基于激勵理論,滿足員工心理需求

文/張筱

在一個組織中，管理者首先要讓員工滿意，員工才能更加愉快地工作，最終使組織不斷進步。如何讓員工滿意？唯激勵才有效。通過激勵能夠挖掘員工的潛能，開發員工的創造性，并且吸引更多優秀的人才。尤其是對于勞動密集型的傳統行業來講，員工的學識、技能及素養差異較大，且員工間的年齡層跨度較大，這些問題都增加了企業的管理成本，因此如何激發各個層級員工的潛能，成為企業發展需要考慮的重點。

馬斯洛需求層次理論

激勵理論最早來源于心理學，在馬斯洛需求層次理論中，人的需求被歸納為五種類型，并且該理論認為人的需求是層級遞進的，即在低層次的需求被滿足后，人們就會追求更高一層次的需求，因此激勵的設置需要比當前需求更高一層，才能保障激勵的有效性，這也就意味著激勵需要有針對性。那么對于每個層級的需求，應采取哪些激勵措施呢？

●生理需求

這是人類最基本的需要，主要包括對衣食住行的需要。對于處于滿足生理需求而謀生狀態的員工，他們最關心的是工資。其次，在工資以外提供住宿、員工餐或餐補、班車或交補、通信補貼、下午茶等，也能夠輔助滿足員工的生理需求。

●安全需求

如果人們的生理需求已經基本得到滿足，隨之就會產生這種對安全的需求。出于對安全的需求，員工們常常都愿意追求一種安全、穩定以及有良好福利待遇的工作。企業則提供一些保障安全的福利，例如社保、補充醫療保險、意外傷害險等商業保險，體檢、健康講座、心理咨詢等。

●社交需求

人人都希望得到關心和照顧。當前面兩項基本需求得到滿足后，社交需求就會變強，從而產生激勵作用。為了滿足員工對被愛和歸屬的需求，企業更多地會從員工活動和員工關懷方面入手，在一些節日給予員工關愛，比如母親節、父親節、兒童節、端午節、中秋節等，企業應用心為員工準備節日禮物；還有一些值得紀念的日子，比如員工生日、入職日等，企業應讓員工感受到滿滿的儀式感；還有一些團建活動也是關愛員工的好機會，比如聚餐、旅游、拓展、年會等。

●尊重需求

人是社會動物，希望個人的能力和成就得到認可，希望得到尊重、信賴和高度評價。尊重需求的存在，使人們更加關心成就、名譽、聲望和晉升機會，而這一切都是別人認為他們有能力、能勝任工作、得到尊重的最佳表現和有力證明。企業滿足員工的尊重需求，會從員工參與、表彰、獎勵、晉升等方面著手去進行，比如：表彰優秀員工、創新達人；為員工設立研發獎、創新獎；基于全面績效考核結果，對符合晉升條件的員工給予極大的肯定。與晉升對應的還有漲薪，這種相應的獎勵，對員工的激勵作用都非常強。

●自我實現的需求

人的最高層次的需求，是指實現個人理想、抱負，發揮個人能力到最大的限度，達到自我實現的境界，接受自己也接受他人，解決問題能力增強，自覺性提高，善于獨立處世。這是人們對于在工作中充分發揮自己的能力和挖掘潛能的需求，在這個過程中，企業應不斷挖掘和激發員工潛能，不斷賦能員工，發揮員工的能力和專長，使員工不斷創造價值并達到自我實現，成為最好的自己。

雙因素理論

雙因素理論認為人的積極性主要受到保健因素和激勵因素兩種因素的影響，其中保健因素側重于消除員工因工作產生的不滿情緒，例如企業可以優化辦公環境以舒緩工作的焦慮感；而激勵因素則側重于滿足員工自我實現，從而提升員工工作積極性，如獲得績效獎金、晉升等。而要促進員工個人乃至企業與行業的發展，則需要將兩種因素進行綜合考慮，保障保健因素的同時注意發揮激勵因素的作用，從而促進員工在物質及精神方面都得到支持，最終促進企業發展。

●保健因素

工作環境、工資、工作關系等因素皆被認為是保健因素，保健因素是基本要素，如果不滿足會導致員工產生很大的不滿，從而導致積極性低下，但同時滿足保健因素并不會對提升積極性有很大的幫助。赫茨伯格告訴我們，物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往也是很有限的、不能持久的。比如按時發工資是基本需求，再比如上下班的通勤時間，都屬于保健因素范疇，但是按時發工資并不能保證員工能持續地高水平努力工作。

●激勵因素

成就、賞識、挑戰性的工作、責任、成長和發展，對于部分員工而言沒有這些因素也能繼續工作，但如果有，員工會認為工作更加有意義。要提高員工的工作積極性，充分發揮個人的主觀能動性，要設法使員工產生滿意感，當員工的物質利益改善、物質需要得到滿足、工作環境得以改善后，應該適時地運用激勵因素，給予員工賞識、肯定、成才、晉升、發展的機會，增強員工工作的成就感，以此推動企業目標的實現。

在不同國家、不同地區、不同時期、不同階層、不同組織中，乃至每個人，激勵因素都是各不相同的，企業應靈活地加以選擇。比如，一家卡車公司面臨招不到足夠工人的問題，公司的管理層針對這個問題，直接去找公司旗下的500 名司機，征求他們對于公司發展的意見。根據司機所提出來的建議，該公司按照他們的要求安裝了氣動裝置和反剎車鎖。因為這些員工通常會涉及長途運輸，所以，按照員工的要求，在橫跨全國的長途運輸途中增加了司機住宅區，而且這些司機住宅區的建立標準，都是根據司機的要求所設立的，配備獨立浴室，這樣就能夠讓司機在長途運輸的過程當中擁有回家的感覺。在經過以上改良之后，該公司的人員流動變小了，而且更容易招到員工。

激勵因素與工作本身也是正相關的，培養員工工作中的樂趣，使工作本身有意義、有價值，更能調動員工的積極性。領導者應深入思考和探索，運用各種方法，如調整工作的分工，使工作內容豐富化，讓員工能對工作做主，從而使工作變得有意義、有價值，提高員工在工作中的價值感和成就感，增加員工對工作的興趣，使員工滿意自己的工作，并從工作中得到樂趣。同時，還要從工作本身對員工進行精神激勵。

總之，激勵因素是以工作本身為核心的，要重視工作本身對員工的意義，努力探索如何使工作成為生活的一部分。讓一個人在工作中感到自豪，在工作上能稱得上“佼佼者”，就是一種重要的報酬。

公平理論

不患寡而患不均。公平理論認為人們會對自己的付出與收獲進行比較，同時將自己與他人進行比較，通過對比得出是否公平的結論，“多勞多得”思維正是公平理論的一種體現，在企業的生產經營過程中，員工處于公平的環境將有利于他們滿足心理上的需求，也更有利于發揮其潛力，提升其工作效率，即處于公平的環境中，員工將更具有工作動力。但需注意在人力資源管理平臺體系中的公平是相對的公平，而非絕對的公平，具體的管理措施需要根據企業內部情況進行制定。

員工傾向于將自我的所得、投入與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較。投入包括員工認為貢獻給工作的教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創造力、業績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且員工往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。

在經濟學上，公平與效率是個永久性的話題，很多人認為兩者不可兼得，要么犧牲效率，獲得相對的公平；要么犧牲公平，去追求更大的效率。事實就是這樣，最公平的方案不一定是最有效的。一些企業為了避免員工的不公平心理對工作效率造成影響，都對員工工資采取保密措施，使員工相互不了解彼此的收支比率，從而無法進行比較。這種做法有些類似于“紙里包火”。其實，若想要規避不公平心理的負面效應，不但要公開大家的付出與所得，還需要建立合理的工作激勵機制，以及公正的獎罰制度，并嚴格地執行下去。

高質量人才是企業發展以及進行市場競爭的重要資本，而企業要想在競爭與發展中取得勝利，除了需要保障人才資源外，還需要保障企業內部的活力以及提升綜合實力，而這一切工作的開展離不開人力資源管理。領導應該針對自身和團隊的實際情況有選擇地運用激勵措施。通過對各種激勵理論的合理運用，滿足員工各個層級的需求，預防、減少或消除員工的不滿。