“工齡權益”如何維護

文/張兆利

2019 年2 月，孫先生“跳槽”進入某婚慶公司擔任策劃一職，雙方簽訂了為期3 年的勞動合同。合同到期后，公司決定雙方不再續簽勞動合同。孫先生認為，自己入職時已累計11 年工齡，按規定每年應享受10 天年休假，但公司每年卻只給5 天年休假，故要求公司支付每年剩余的年休假工資。該公司表示，按《員工手冊》規定，員工在本單位工齡滿1年享有5 天年休假，孫先生對此知曉并未提出異議，故不同意其請求。在協商不成的情況下，孫先生經勞動仲裁后提起訴訟。

法院審理認為，原告提供的相關部門出具的工齡證明、社保繳納記錄、勞動合同等證據，足以證明其入職時工齡已滿11 年，依照規定其在被告處工作期間每年應享有10 天年休假，因此，原告主張任職期間剩余未休年休假的工資符合法律規定，法院予以支持。

這是一起較典型的因工齡認定引發的勞動爭議糾紛。

所謂工齡，是指勞動者從事腦力或體力勞動，以工資收入為其全部或主要生活資料來源的工作年限。每工作一年，就形成一年工齡。

關于年休假天數，《職工帶薪年休假條例》第三條規定，職工連續工作滿12 個月以上的，享受帶薪年休假。職工累計工作已滿1 年不滿10 年的，年休假5 天；已滿10 年不滿20年的，年休假10 天；已滿20 年的，年休假15 天。該條例第五條還明確了對職工新進用人單位當年度年休假天數的折算標準。

從上述規定來看，只要勞動者在新入職之前已經連續工作滿12 個月以上，即可在新用人單位享有當年度的帶薪年休假，而無須在新單位再次工作滿12 個月后才能享有，新用人單位不得以此為由限制或剝奪勞動者的休假權利。

因此，一些用人單位以所謂的本公司《員工手冊》中關于“本公司連續工齡”等的規定來確定員工年休假天數的做法是違反法律規定的。工齡除了決定年休假天數外，還與勞動者的醫療、養老、經濟補償等以下諸多權益密切相關。

醫療期

醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定：“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3 個月到24 個月的醫療期：（一）實際工作年限10 年以下的，在本單位工作年限5 年以下的為3 個月；5 年以上的為6 個月。（二）實際工作年限10 年以上的，在本單位工作年限5 年以下的為6 個月；5 年以上10 年以下的為9 個月；10 年以上15 年以下的為12 個月；15年以上20 年以下的為18 個月；20 年以上的為24 個月。”

經濟補償金

經濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1 年支付1 個月工資的標準向勞動者支付：6 個月以上不滿1 年的，按1 年計算；不滿6 個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的司法解釋（一）》第四十六條規定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依據勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。”

無固定期限勞動合同

《勞動合同法》第十四條規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿10 年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10 年且距法定退休年齡不足10 年的。此外，用人單位自用工之日起滿1 年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。連續工作滿10 年的起始時間，從用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。

養老退休待遇

工齡是計算退休金等福利待遇的一項重要依據。《社會保險法》規定，基本養老金根據個人累計繳費年限、繳費工資、當地職工平均工資、個人賬戶金額、城鎮人口平均預期壽命等因素確定。個人累計繳費年限越高，則計算的基本養老金越高。

對勞動者特殊保護

為體現對老弱病殘等就業能力較低勞動者的特殊保護，《勞動合同法》對在本單位連續工作滿15 年，且距法定退休年齡不足5 年的勞動者的權益保護作出了特別規定：一是勞動者有下列情形的，用人單位不得提前30 日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1 個月工資后解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。二是用人單位有下列情形的，不得裁減對應的勞動者：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

以下七種情形，都計算工齡

1.根據教育部相關規定，在職人員考取國內碩士生，學習期間計算工齡。在職人員出國攻讀碩士學位研究生，獲得碩士學位回國工作后，在規定的學習年限內也計算工齡。

2.出國進修人員和訪問學者，在批準出國留學的期限內，國內工資由原單位照發，國內計算工齡。公派出國攻讀博士學位的研究生獲得博士學位后，在批準的攻讀博士學位期限內，國內計算工齡。

3.自費出國留學的“海歸”，出國前的工齡與回國后工作時間可累計為工齡。

4.職工因工負傷停止工作醫療期間，全部計入本企業連續工齡。

5.職工因患疾病或非因工負傷停止工作的醫療期間，在6 個月內的，計入本企業連續工齡，超過6 個月的部分不計入連續工齡。

6.對于井下、高溫等特殊工種，原勞動和社會保障部《關于職工從事特殊工種的工作年限折算工齡問題的函》指出，特殊工種的工作年限是否折算工齡和視同繳費年限，可根據本省養老保險制度改革的實際情況自行確定。

7.職工停薪留職期間、留用察看期間，計入本企業連續工齡。