多維透視服務(wù)期約定誤區(qū)

文/郭杰

企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在人才，人才興則企業(yè)興。因此，培養(yǎng)人才、留住人才就成為企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。國家鼓勵(lì)用人單位通過培訓(xùn)提高勞動(dòng)者的業(yè)務(wù)技能，同時(shí)規(guī)定用人單位可以通過約定服務(wù)期的方式留住人才。如果用人單位給勞動(dòng)者提供了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，就可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期。所謂服務(wù)期，是指勞動(dòng)者因接受用人單位的特殊待遇，而經(jīng)雙方協(xié)商確定的勞動(dòng)者為用人單位服務(wù)的最短期限。如果勞動(dòng)者違反了服務(wù)期約定，就要向用人單位支付違約金。但在實(shí)踐中，部分用人單位曲解了服務(wù)期的含義，致使與勞動(dòng)者約定服務(wù)期時(shí)出現(xiàn)違法行為，甚至導(dǎo)致服務(wù)期約定無效。因此，用人單位有必要厘清對(duì)服務(wù)期的認(rèn)知，以便更好地利用服務(wù)期，實(shí)現(xiàn)用人單位和勞動(dòng)者共贏。

誤區(qū)一：凡培訓(xùn)均可約定服務(wù)期

人們對(duì)服務(wù)期的第一個(gè)誤解就是，用人單位只要為勞動(dòng)者提供了培訓(xùn)，就可以約定服務(wù)期。

《勞動(dòng)合同法》第二十二條第一款規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。從上述法律規(guī)定可以看出，并不是所有的培訓(xùn)都可以約定服務(wù)期，只有當(dāng)用人單位為勞動(dòng)者提供的培訓(xùn)屬于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)時(shí)方可約定服務(wù)期。至于何為“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”，至今仍無規(guī)范性文件做出明確界定，這也導(dǎo)致部分用人單位濫用服務(wù)期解釋權(quán)，從而在一定程度上損害勞動(dòng)者合法權(quán)益。

就一般培訓(xùn)如崗前培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、晉級(jí)培訓(xùn)、安全衛(wèi)生教育等而言，用人單位負(fù)有對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)的義務(wù)，勞動(dòng)者有接受用人單位培訓(xùn)的權(quán)利。《勞動(dòng)法》第三條、第六十八條規(guī)定了勞動(dòng)者享有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，根據(jù)本單位實(shí)際，有計(jì)劃地對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。從事技術(shù)工種的勞動(dòng)者，上崗前必須經(jīng)過培訓(xùn)。《職業(yè)病防治法》規(guī)定，用人單位必須履行對(duì)從事職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者上崗前的培訓(xùn)義務(wù)。全國人大常委會(huì)委員、憲法和法律委員會(huì)主任信春鷹曾在《中華人民共和國勞動(dòng)合同法釋義》中指出，“用人單位必須按照本單位工資總額的一定比例提取職工培訓(xùn)費(fèi)用，用于對(duì)勞動(dòng)者的職業(yè)培訓(xùn)，這部分培訓(xùn)費(fèi)用的使用不能作為與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的條件。而且用人單位對(duì)勞動(dòng)者所進(jìn)行的必要的職業(yè)培訓(xùn)不能約定服務(wù)期。通過這個(gè)規(guī)定，避免用人單位將正常的職業(yè)培訓(xùn)，如上崗前的必要?jiǎng)趧?dòng)技能培訓(xùn)、規(guī)章制度的學(xué)習(xí)，甚至參加普通的會(huì)議等拿來與勞動(dòng)者約定服務(wù)期”。

司法實(shí)踐中，用人單位與勞動(dòng)者就“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”認(rèn)定的勞動(dòng)爭議逐漸增加，如何準(zhǔn)確解讀“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”這一法律概念一直是各方關(guān)注的焦點(diǎn)。所謂專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，應(yīng)是與員工崗位密切相關(guān)，且有利于員工本職工作技術(shù)提升的技術(shù)性培訓(xùn)，或是為了提高生產(chǎn)效率而對(duì)部分崗位或特殊崗位人員就某項(xiàng)技能而提供的專業(yè)性、技術(shù)性培訓(xùn)。這種培訓(xùn)面向的不是單位所有的勞動(dòng)者，而是已經(jīng)掌握了一定技能的特定勞動(dòng)者群體。至于培訓(xùn)的形式，可以是脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)或者不脫產(chǎn)。在實(shí)踐中，用人單位可能因上馬新項(xiàng)目或者進(jìn)行技術(shù)革新，為勞動(dòng)者提供費(fèi)用較高的培訓(xùn)，使勞動(dòng)者在培訓(xùn)結(jié)束后能夠勝任特定的工作，其指向性非常明顯。但是，不管是否脫產(chǎn)，只要是用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費(fèi)用以外，花費(fèi)較高數(shù)額的費(fèi)用對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專門的定向培訓(xùn)，就可以認(rèn)定為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)通常包括五種類型：（1）委托大中專院校、科研院所、培訓(xùn)中心、職業(yè)學(xué)校代為培訓(xùn)；（2）學(xué)歷教育；（3）專項(xiàng)能力培訓(xùn)，如外語培訓(xùn)、專業(yè)職稱培訓(xùn)等；（4）出國或異地培訓(xùn)、進(jìn)修、研修、做訪問學(xué)者等。

因此，為了避免就培訓(xùn)性質(zhì)產(chǎn)生爭議，用人單位應(yīng)及時(shí)與接受專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的勞動(dòng)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議及服務(wù)期協(xié)議。在協(xié)議中，結(jié)合專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)認(rèn)定要點(diǎn)，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、期限、費(fèi)用、服務(wù)期限、違約金等事項(xiàng)做出明確約定，特別是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的性質(zhì)要予以明確。

誤區(qū)二：任何階段均可約定服務(wù)期

“任何階段都可以通過對(duì)勞動(dòng)者提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)約定服務(wù)期”，這是對(duì)服務(wù)期的第二個(gè)錯(cuò)誤認(rèn)知。我們通過一個(gè)具體問題來對(duì)此加以分析：如果員工尚處于試用期，用人單位能否與其約定服務(wù)期？

眾所周知，試用期是用人單位對(duì)新招用勞動(dòng)者的思想道德品質(zhì)、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)能力、實(shí)際工作能力、身體狀況等進(jìn)行考察的時(shí)間期限，也是相互考察對(duì)方的期間，只要符合法定條件，任何一方皆可提出解除勞動(dòng)合同。如果用人單位與勞動(dòng)者在試用期期間簽訂了服務(wù)期協(xié)議，就會(huì)排除勞動(dòng)者的辭職權(quán)，從而與法律規(guī)定沖突。然而，如果不允許用人單位與勞動(dòng)者在試用期簽訂服務(wù)期協(xié)議，那似乎又違背了《勞動(dòng)合同法》的立法本意。

如何解決這對(duì)矛盾？

勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1995]264 號(hào)）規(guī)定，根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十二條的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。因此，用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中有關(guān)試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的程序約定應(yīng)符合上述規(guī)定。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)處理此類勞動(dòng)爭議應(yīng)嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位出資對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。由此可見，只要處于試用期期間，哪怕用人單位為勞動(dòng)者提供了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，與勞動(dòng)者簽訂了服務(wù)期協(xié)議，勞動(dòng)者仍然有權(quán)依據(jù)試用期規(guī)定解除勞動(dòng)合同，而且不用支付違約金。

因此，用人單位為了避免上述法律風(fēng)險(xiǎn)，可以采取以下措施。

首先，盡量避免在試用期期間提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。在試用期期間，用人單位對(duì)勞動(dòng)者各方面情況還不完全了解，甚至對(duì)勞動(dòng)者是否愿意繼續(xù)提供勞動(dòng)也無法作出準(zhǔn)確判斷。在此種情況下，用人單位不宜貿(mào)然為其提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。

其次，如果經(jīng)過考察評(píng)估之后認(rèn)為勞動(dòng)者確有潛力，而且用人單位也急需該類人才，那么用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商，提前對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行試用期考核，完成試用期考核過程，然后再簽訂服務(wù)期協(xié)議。

最后，通過民事債權(quán)債務(wù)的方式予以變通處理，即用人單位與勞動(dòng)者簽訂借款協(xié)議，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)所需費(fèi)用由用人單位通過借款形式先支付給勞動(dòng)者，并約定勞動(dòng)者完成培訓(xùn)后必須為用人單位服務(wù)達(dá)到規(guī)定年限之后，用人單位才可對(duì)勞動(dòng)者的該項(xiàng)借款予以豁免。通過這種方式也可以間接達(dá)到約定服務(wù)期的目的。

誤區(qū)三：提供特殊待遇可約定服務(wù)期

在實(shí)踐中，有的用人單位為了留住人才，給勞動(dòng)者提供特殊待遇，比如提供戶口、住房、汽車等，特別是“北上廣”戶口作為一種隱性的稀缺資源，常常被用人單位用作引進(jìn)人才的重要指標(biāo)，用人單位與勞動(dòng)者就“落戶”單獨(dú)簽訂協(xié)議書，約定服務(wù)期。那么問題來了：用人單位提供特殊待遇并與勞動(dòng)者約定服務(wù)期，是否具有法律效力？對(duì)此，目前主要有以下四種不同聲音。

觀點(diǎn)一：用人單位提供的這些特殊待遇不屬于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的內(nèi)容，因此其與勞動(dòng)者訂立的服務(wù)期協(xié)議不具有法律效力。

觀點(diǎn)二：從法條文義來看，《勞動(dòng)合同法》第二十二條第一款僅規(guī)定用人單位可以通過對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的方式約定服務(wù)期，但無法據(jù)此推出對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)是唯一能夠約定服務(wù)期的情形。因此，用人單位為勞動(dòng)者辦理戶口并約定服務(wù)期的做法，并不違反法律的禁止性規(guī)定。

觀點(diǎn)三：提供戶口這種稀缺資源簽訂的服務(wù)期協(xié)議，如果服務(wù)期協(xié)議約定了賠償損失，那么“賠償損失額”不同于“違約金”，屬于約定有效，不違反《勞動(dòng)合同法》第二十五條的規(guī)定。

觀點(diǎn)四：勞動(dòng)者單方出具的落戶服務(wù)期承諾書不同于雙方的約定，如果用人單位讓勞動(dòng)者單方承諾違反服務(wù)期協(xié)議須支付損失賠償金，那么該勞動(dòng)者單方出具的落戶服務(wù)期承諾書不同于雙方的約定，損失賠償承諾合法有效。

無論對(duì)協(xié)議約定或單方承諾的合法性、有效性持哪種觀點(diǎn)，司法實(shí)踐中通常判定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)賠償用人單位損失。在酌定損失額時(shí)，主要參考雙方約定或勞動(dòng)者單方承諾的賠償金額。援引北京市第二中級(jí)人民法院對(duì)一起類似案件的判決：進(jìn)京戶口指標(biāo)屬稀缺資源，周XX 在占用XX 公司戶口指標(biāo)，解決北京戶口后，其辭職行為確實(shí)會(huì)給用人單位在人才引進(jìn)及招錄同崗位人員方面帶來隱性損失。基于誠實(shí)信用原則，XX 公司在周XX 提出辭職時(shí)依據(jù)承諾書中約定的損失數(shù)額要求周XX 支付離職賠償金60000 元，并無不當(dāng)。由此，我們可以看出北京市司法機(jī)關(guān)對(duì)此類案件的判決方向。

《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》第三十三條規(guī)定：用人單位為其招用的勞動(dòng)者辦理了本市戶口，雙方據(jù)此約定了服務(wù)期和違約金，用人單位以雙方約定為依據(jù)要求勞動(dòng)者支付違約金的，不應(yīng)予以支持。確因勞動(dòng)者違反了誠實(shí)信用原則，給用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)予以賠償。

可見，司法部門雖然對(duì)以落戶為條件約定服務(wù)期和違約金一般認(rèn)定為無效，但對(duì)確因勞動(dòng)者違反誠實(shí)信用原則提前離職給用人單位造成損失的情況，通常認(rèn)定應(yīng)當(dāng)賠償損失。用人單位在為勞動(dòng)者提供特殊待遇時(shí)，應(yīng)盡量以約定賠償損失代替違約金；或者讓勞動(dòng)者單方面承諾，在其提前離職時(shí)須向用人單位支付固定金額損失。這樣既能為用人單位要求勞動(dòng)者賠償損失提供法律依據(jù)，也能減輕用人單位索賠時(shí)損失金額的證明責(zé)任，為用人單位后期維權(quán)打下良好的基礎(chǔ)。

誤區(qū)四：脫產(chǎn)培訓(xùn)期間的工資屬于培訓(xùn)費(fèi)

對(duì)于“脫產(chǎn)培訓(xùn)期間的工資是否屬于培訓(xùn)費(fèi)”這一問題，勞動(dòng)者和用人單位各執(zhí)一詞。

用人單位：勞動(dòng)者脫產(chǎn)培訓(xùn)期間沒有為用人單位提供勞動(dòng)，卻仍然領(lǐng)取工資，因此培訓(xùn)期間的工資就是勞動(dòng)者因培訓(xùn)而產(chǎn)生的費(fèi)用。當(dāng)勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定時(shí)，用人單位可以要求勞動(dòng)者返還培訓(xùn)期間所支付的工資。

勞動(dòng)者：工資是基于勞動(dòng)者和用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系而產(chǎn)生的，并不屬于培訓(xùn)費(fèi)的范疇，因此用人單位將工資計(jì)入培訓(xùn)費(fèi)違反法律規(guī)定。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十二條第二款的規(guī)定，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十六條規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用，以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。由此可見，培訓(xùn)費(fèi)用一般是指用人單位支付給第三方的學(xué)費(fèi)，或者因培訓(xùn)而產(chǎn)生的住宿費(fèi)、交通費(fèi)、書籍費(fèi)、資料費(fèi)等。但是，對(duì)脫產(chǎn)培訓(xùn)期間的工資是否屬于培訓(xùn)費(fèi)用的范疇，法律沒有明確規(guī)定，只是在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十六條中規(guī)定了“因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用”作為兜底條款，從而導(dǎo)致勞動(dòng)者和用人單位就脫產(chǎn)培訓(xùn)期間的工資是否屬于培訓(xùn)費(fèi)而產(chǎn)生糾紛。但就目前各地的裁判口徑而言，一般都不支持用人單位把工資作為培訓(xùn)費(fèi)。理由是：用人單位向勞動(dòng)者支付的脫產(chǎn)培訓(xùn)期工資是基于勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的，不是基于培訓(xùn)而產(chǎn)生的。但是，如果培訓(xùn)協(xié)議中約定，用人單位在培訓(xùn)期間不再支付勞動(dòng)報(bào)酬（勞動(dòng)者在脫產(chǎn)培訓(xùn)期間也確實(shí)沒有向用人單位提供勞動(dòng)），改為支付生活補(bǔ)助費(fèi)，而且約定生活補(bǔ)助費(fèi)屬于培訓(xùn)費(fèi)用的組成部分，并將其作為計(jì)算違約金的基數(shù)，是有可能獲得法院的支持和認(rèn)可的，部分法院已經(jīng)作出對(duì)該做法予以支持的判決。

誤區(qū)五：凡離職均需全額繳納違約金

關(guān)于約定服務(wù)期后解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者是否應(yīng)該繳納違約金、繳納違約金的比例，《勞動(dòng)合同法》第二十二條明確規(guī)定，只有在勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的情況下才支付違約金；違約金的支付采取按比例遞減原則，數(shù)額不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

如果勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十六條和第三十七條的規(guī)定與用人單位協(xié)商或者采取通知方式解除勞動(dòng)合同，該種行為無疑違反了服務(wù)期協(xié)議，須向用人單位支付違約金。這也是勞動(dòng)者支付違約金最常見的情況。需要注意的是，勞動(dòng)者采取通知方式解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位能否要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同呢？由于勞動(dòng)力和勞動(dòng)者人身天然不可分割，法律賦予勞動(dòng)者絕對(duì)的離職權(quán)，因此服務(wù)期的約定不能與法律規(guī)定相違背，用人單位無權(quán)要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，而只能要求勞動(dòng)者支付違約金或者賠償損失。

如果勞動(dòng)者以《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定為由提出解除勞動(dòng)合同，用人單位就不能要求勞動(dòng)者支付違約金。這是因?yàn)橛萌藛挝痪哂羞^錯(cuò)才導(dǎo)致勞動(dòng)者不得不解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十六條第一款也明確規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。因此，用人單位在簽訂服務(wù)期協(xié)議時(shí)，切記不能出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的情況。

用人單位解除勞動(dòng)合同是否仍然可以要求勞動(dòng)者支付違約金呢？如果用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十六條的規(guī)定，與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同，用人單位主動(dòng)放棄服務(wù)期，也就無權(quán)要求勞動(dòng)者支付違約金。但如果是因勞動(dòng)者具有過錯(cuò)，用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，視為勞動(dòng)者違反服務(wù)期的約定，勞動(dòng)者要承擔(dān)違約責(zé)任；《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十六條第二款對(duì)此也有明確規(guī)定，即“有過錯(cuò)有責(zé)任，無過錯(cuò)無責(zé)任”。同樣，用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十一條，客觀情況發(fā)生重大變化和用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員而放棄服務(wù)期要求，用人單位也不得要求勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任。

那么，勞動(dòng)者因患病或非因工負(fù)傷以及不勝任工作而被用人單位解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者是否仍需承擔(dān)違約責(zé)任？法律對(duì)此沒有明確規(guī)定。但為了防止勞動(dòng)者無病裝病、小病大養(yǎng)、大病特養(yǎng)、消極怠工，或者故意裝作不勝任，迫使用人單位主動(dòng)解除勞動(dòng)合同而自己逃避違約責(zé)任，用人單位可與勞動(dòng)者在服務(wù)期協(xié)議中作出如下約定：“勞動(dòng)者因醫(yī)療期或不勝任工作等自身原因?qū)е掠萌藛挝唤獬齽趧?dòng)合同的，視為勞動(dòng)者違反服務(wù)期協(xié)議，應(yīng)該向用人單位支付違約金。”

綜上所述，用人單位為勞動(dòng)者提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)時(shí)，可以通過約定服務(wù)期的方式限制勞動(dòng)者的離職權(quán)。但是在簽訂服務(wù)期協(xié)議時(shí)，用人單位一定要熟悉法律規(guī)定，糾正錯(cuò)誤認(rèn)知，合法合規(guī)管理，避免誤踏雷區(qū)。