員工工作失誤，損失誰承擔

文/張倩茹

案情背景

傅某與H 公司簽有無固定期限勞動合同，擔任零件部行政助理，崗位基本月薪為6804 元。2021 年6 月28 日，H公司向傅某發送的《勞動合同解除通知》載明，“由于您在2021 年配件價格調整項目中存在工作過錯，造成公司重大損失，公司決定給予立即辭退的紀律處分，于2021 年6 月28日解除與您之間的勞動關系”。2021 年7 月21 日，H 公司又向上海市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求傅某賠償因違紀行為造成的經濟損失725666.59 元。

●一審判決

本案主要涉及兩個爭議焦點：第一，傅某是否存在過錯；第二，如果傅某確有過錯，是否應當承擔賠償責任。

關于第一個爭議焦點。本案中，傅某在H 公司工作多年，作為零部件分析員，一直從事零部件價格分析工作，理應熟悉配件價格的分析計算并遵循謹慎、注意義務；同時，基于勞動關系具有人身從屬性特點，傅某作為H 公司員工，在工作中也應服從上級安排，按照上級指示完成工作。現根據前述查明的事實，傅某于2021 年2 月23 日收到其上級胡某某發送的會議紀要郵件，該會議紀要中載明了2021 年配件價格核算方式，并要求按會議紀要中載明的要求核算價格。傅某此時理應按照會議紀要載明的計算方式核算或修改配件價格，但是，傅某并未遵循該要求，仍按照自己認為“正確”的計算公式計算，由此導致上傳至會員網的價格出現偏差，傅某的上述行為顯然存在不當之處。至于傅某主張其第一次使用的計算公式已在之前的會議上演示過，當時無人提出異議，因H 公司對此不予認可，傅某也未提供其他證據佐證，故一審法院對傅某該抗辯意見難以采納。基于此，一審法院確認傅某在工作中確系存在過錯。

關于第二個爭議焦點。根據雙方提供的郵件等證據顯示，傅某在配件價格出現問題之后，積極配合公司進行核查并重新計算上傳，并無推諉之意。同時，涉案需計算的零配件數量確實較多，工作量較大，且傅某主觀上不存在故意之情形。此外，H 公司主張的損失主要系利潤損失，并無證據證明存在成本損失。況且，勞動者在履行過程中給用人單位造成的損失，亦屬于用人單位經營風險的一部分。另外，H 公司已經以傅某存在失職為由解除了傅某的勞動合同，傅某客觀上因其過錯行為已經受到了最嚴厲的處罰。故基于以上情節等綜合考量，如再要求賠償損失，對處于被管理地位角色的傅某而言，有失公允。基于此，一審法院對H 公司要求傅某賠償經濟損失725666.59 元的訴訟請求，不予支持。

據此，一審法院判決：駁回H 公司的訴訟請求。

●H 公司上訴訴稱

首先，傅某在2021 年價格調整工作中存在重大過失。

傅某是零部件分析員，多年來從事零部件價格分析工作。2021 年配件價格調整項目中，由于其制作和操作配件價格的EXCEL 表格時，使用錯誤的計算公式，且未檢查用公式計算的配件銷售價格，將錯誤的或低于成本的價格上傳到銷售系統中。經銷商用錯誤的低價采購了配件產品，導致H 公司實際經濟損失725666.59 元。

在2021 年配件價格調整工作中，傅某所在部門于2021 年2 月23 日開展了價格調整說明會，并確定了2021 年新配件價格定價的計算公式。事實上，此前傅某的上級已逐步告知傅某不同種類配件的計算公式，價格調整說明會上僅是做強調和匯總，而傅某由于理解錯誤，使用了錯誤的計算公式，只要其稍加注意，即可發現價格調整說明會上確定的公式與自己使用的公式不同。但傅某并未引起重視，會后也并未提出任何異議，最終導致H 公司蒙受重大經濟損失。傅某疏于核實，存在重大過失，但一審判決認為傅某系一般過錯，與事實不符。

其次，傅某應當賠償損失。

《民法典》第一千一百九十一條規定，用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。

《工資支付暫行規定》第十六條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。因此，勞動者在履職中因故意或者重大過失給用人單位造成損失的，用人單位有權要求勞動者賠償。根據傅某上傳至會員網的錯誤價格，與傅某根據公司要求進行糾正之后的正確價格進行對比，得出的差額就是損失，已實際發生且無法拆分出是成本損失還是利潤損失，應當認定為直接經濟損失，傅某理應賠償經濟損失725666.59 元。

最后，即使H 公司應承擔一定的經營風險，傅某也應賠償一定比例的損失。

傅某不僅未盡到價格調整人員在調整價格中的高度謹慎義務，亦未盡到普通員工對工作的一般注意義務，存在重大過失。H 公司事前已通過開會、郵件方式告知傅某正確計算公式、事后積極補救，已盡到用人單位的義務，不存在任何管理上的過錯，不應承擔本次損失的全部后果。

●二審判決

勞動者給用人單位造成損失，承擔賠償責任，應以勞動者存在故意或重大過失為前提。本案中，雖然H 公司主張傅某在系統中錯誤輸入配件價格，給公司造成損失，但該錯誤并非傅某故意導致。從相關證據來看，有關價格的數據非常龐雜，數以萬計。H 公司認為傅某完全是用自己的方式計算價格，亦難以采信，難以認定傅某存在重大過失。一審法院結合H 公司已解除傅某的勞動合同的情形，駁回H 公司的訴訟請求并無不當。

綜上所述，H 公司的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。[詳見《上海市第一中級人民法院民事判決書（2022）滬01 民終8874 號》]

要求賠償的法律依據何在

從現行法律法規來看，對這一方面的規定是非常不明確的。目前較多使用的損失賠償條款，主要來源于以下兩個條文：

《勞動合同法》第九十條：勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

《工資支付暫行規定》第十六條：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

但這兩個條文，在實務中仍有亟待完善之處。

比如，《勞動合同法》第九十條中提到的損失賠償情形，只涉及特定的三種情形，即員工違法解除勞動合同、違反保密義務或違反競業限制，而這三種情形并不包括員工在工作過程中因為故意或過失而發生過錯給企業造成損失的情形。

又如，《工資支付暫行規定》第十六條中提到了因本人原因造成的損失，但這里的本人原因具體包括哪些情形，是所有過錯都需要承擔賠償責任，還是特定的情形才需要承擔賠償責任，條文中沒有明確列舉，員工需要承擔責任的比例也沒有明確規定。并且，這里的責任承擔還有個前提條件，即勞動合同的約定，如果勞動合同沒有約定，是否可以要求承擔責任也存在疑問。

司法實踐是如何處理損失賠償問題的

《民法典》第一千一百九十一條規定，用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。從司法實踐來看，勞動者在工作過程中給用人單位造成損失，在滿足一定的條件下，司法機關是認可勞動者應當承擔賠償責任的觀點的。這些條件包括：

●要證明已告知員工發生損失要賠償的要求

這種告知可以在勞動合同中直接約定，也可以在公司的員工手冊或相關規章制度中規定，亦可以通過公司的培訓文件、會議紀要等文件強調。如果各方面的材料都沒有要求，企業想要賠償相對就比較被動。

●要證明企業存在直接經濟損失

所謂直接經濟損失是指企業因為員工的行為而導致的財產損毀、減少的實際價值或現實損失，在舉證時，一般就是企業實際支付的費用，或財產損失的價值。但是，對于企業預期可以獲得的收益，或者為了恢復原狀所支付的開支費用，這些間接損失不被計入應被承擔賠償責任的損失范圍。

在實操當中還有一種情況—企業確實存在直接損失，但這種損失除了向員工追償，企業還可以通過類似尋求保險公司理賠等方式進行彌補，則可以彌補或已經彌補的部分也不宜重復認定為直接損失。

●要證明員工的行為與企業的損失有直接的因果關系

前述所證明的損失，在實操當中，有些情況下是由于多種因素共同作用產生的，在這些因素當中，企業需證明損失主要是由于員工的過錯導致的，否則，該損失也不應由員工來承擔責任。

●要證明員工的行為存在故意或重大過失

實務中，員工造成損失的行為也是多種多樣，有因故意或重大過失造成的，也有一般過失造成的。司法實踐中，考慮到員工的過錯行為畢竟是因履行工作職責而產生，所以認為不應苛求員工對一切過錯承擔全部賠償責任，一般僅支持員工存在故意或重大過失的行為才承擔賠償責任。

綜上，只有同時滿足以上四個條件時，員工才需要對損失承擔賠償責任。而在本文所舉案例中，H 公司就是因為沒能夠證明員工對于過錯行為存在故意或重大過失，所以最終敗訴。

可以要求員工承擔全部責任嗎

從司法實踐來看，勞動者在工作過程中給用人單位造成的損失，一般認為，用人單位作為經營者，在獲取收益的同時，本身應承擔一定的經營風險，而勞動者的過錯所造成的財產損失也屬于經營風險的一部分，因此，因勞動者過錯所造成的損失應當由用人單位和勞動者共同承擔。

具體到裁判實例，除非員工存在明顯故意，一般來說是不需要全賠的，甚至說賠償的比例相對來說還是比較低的，多數控制在20%—30%以下，但這并非絕對，實際上，具體的賠償額，司法機關最終會根據具體情況并綜合以下因素來作出裁判：

●員工的主觀過錯程度

員工存在主觀故意，帶有明顯惡意的破壞行為，是可以要求全賠的；重大過失相對故意，賠償金額就會相對低一些，但相較一般過失，又會高一些。而一般過失，可能就只需要承擔一點點的責任了，如果已經進行了其他懲罰，一般來說并不支持賠償。

●企業有無對員工進行職業紀律或操作規程培訓

企業做過紀律要求或操作培訓，即意味著企業與員工強調過流程規范或具體事項的必要性和重要性，但員工仍然沒有遵守，相對來說過錯就大一些。反之，如果企業制度缺失、管理混亂、權責不清，員工需要承擔的過錯責任也就相對小一些。

●企業對員工的工作過程有無起到實質監督管理的作用

實務中，尤其是一線員工的工作成果最終能夠對外通常需要經過層層審批，這些審批人員有沒有盡到基本的審慎監督工作也是工作會不會出現失誤的重要因素，如果這些監督工作沒有做好，卻一味地要求一線員工承擔全部責任，顯然是不公平不合理的。本文所舉案例中的一審意見也體現了這一點，強調了員工屬于被管理者的位置。

●員工的月收入水平

員工的月收入水平通常與其崗位的權責是相匹配的，因而在評判員工的過錯責任時，也需要綜合員工的工資水平來衡量。

●損失的合理性

即判定損失定額時是否合理。比如事發前，企業有無采取措施預防損失發生；事發后，企業和員工有無盡力采取補救措施減少或降低損失，或有無故意擴大損失。如果存在故意擴大計算損失的情況，則應當將這部分不應有的損失予以剔除后再考慮賠償范圍。