AIGC 時代，高管領導力進階之道

文/劉志斌

2022 年11 月，OpenAI 公司推出了全新人工智能對話模型ChatGPT，引發了全球對人工智能生成內容（以下簡稱“AIGC”）的高度關注和深入探討。無論是AI 繪畫的普及，還是ChatGPT 的推出，都是AIGC 領域的代表性例證。人工智能憑借其“創作”能力的顯著提升強勢崛起，標志著AIGC 新時代已經拉開序幕。

伴隨著AIGC 的快速發展和廣泛應用，人力資源機構面臨著前所未有的機遇和挑戰。企業家們在擔心錯失技術革新機會的同時，也對AIGC 帶來的成本優化和新的商業可能性充滿期待。毋庸置疑，AIGC 的發展必然會對組織及組織中的個體產生深遠的影響。那么，AIGC 時代對人力資源機構會產生哪些深刻的影響？人力資源高管領導力在全面進入AI 時代后將要面臨哪些多維度挑戰？筆者從全新的角度審視人力資源高管的領導力發展前景，并提出具體的發展建議。

AIGC 時代的深遠影響

自2023 年初起，筆者深度接觸并感受了AIGC的深刻影響。筆者通過運用多樣化的AIGC 工具，親證了AIGC 在提高寫作效率、刺激創新思維、協助決策和問題解決方面的能力和潛力；同時，筆者也體驗了AIGC 在生成豐富想象力的圖像、模擬人聲和視頻制作等領域的創新成果。尤其值得一提的是，與技術團隊共同試驗訓練語料庫，定制適應企業個性化需求的知識庫，更進一步體驗了AIGC 的實用價值。在此過程中，筆者與團隊成員深深感受到工作效率的提升、工作方式的轉變以及對專業技能要求的改變。

近期，筆者受邀參觀了多家國內領先的人力資源機構，詳細了解了這些企業應用AIGC 的情況，并與企業高管團隊深入探討了AIGC 的潛在應用場景及對人才發展的潛在啟示。經過數月的深度探索，筆者總結了以下五個重要發現：

●AIGC 在優化企業人才運營效率方面具有巨大的潛能

以人力資源管理中最常見的招聘獵頭服務環節為例，通過應用基礎的AIGC 工具，HR 能夠迅速撰寫出崗位說明，構建不同風格的招聘廣告，設計面試流程，制定筆試題目、面試題目及評分標準，甚至制定人才測評問卷。利用AIGC 技術，企業可以運用智能篩選和匹配工具，快速過濾和分析大量簡歷，根據預設的招聘要求自動篩選出符合條件的候選人，從而顯著減少人力資源團隊的工作負擔，縮短招聘流程。

除了招聘之外，AIGC 在人力資源規劃、培訓與員工發展、企業文化策劃、規章制度優化、績效管理、員工及經理自助服務、人力資源服務外包方案策劃、服務體系建設、文案撰寫與創意生成、管理咨詢等方面均有非常便捷高效的應用。

●每次技術變革都將帶來新的機遇，AIGC 的進一步發展亦不例外

人力資源機構可以通過整合AIGC 技術設計出全新的產品和服務。蘇州英格瑪人力資源有限公司率先在中國開創了“提示詞工程師”咨詢和派遣業務，還有許多公司也開始提供定制的AIGC 服務，或者發布了結合AIGC 的人力資源SaaS 產品。

●AIGC 將極大地改變企業對人才的需求

以國內公關廣告營銷巨頭藍色光標為例，該公司已全面暫停華東等地區的外包工作，包括創意設計外包、方案撰寫外包、文案撰寫外包、短期雇員。而在此消息發布的前兩天，藍色光標剛接受了微軟云上線的OpenAI ChatGPT(GPT-3.5)的相關服務。AIGC 也催生了很多新崗位，如Prompt 工程師、ChatGPT 研究員、AI 算法工程師、自然語言處理專家等。未來一段時間，國內人力資源機構的一般外包業務必然受到影響。

●公眾對AIGC 正在經歷一場心態轉變

在筆者與各類人力資源機構企業家和職場人士的訪談過程中，他們普遍表示對AIGC 的發展既感到期待又感到忐忑。企業家們擔心會錯失技術革新機會，同時也對AIGC 帶來的成本優化和新的商業可能性充滿期待；職場人士則關心自身是否能跟上AIGC 的發展步伐，擔心因為大量新技術的應用而被AI 取代、失去工作。但也有一些職場人士積極擁抱變化，先行先試，率先體驗AIGC 工具，甚至將其融入工作之中。

●AIGC 將對人的意義感和價值感產生影響

曾有一位職場人士問我：“如果由機器代替我們工作，代替我們思考，代替我們交流，甚至代替我們照顧親人，那么人類存在的意義在哪里？”其實，生產力越是得到解放，人類情感的重要性就越凸顯出來。無論時代如何發展，人的獨立思考能力、情感互動、積極情緒與影響、自我成就感和價值實現體驗始終格外重要。對于人力資源機構高管來說，如何平衡技術的應用和人性的關懷是未來人力資源管理工作中的重要課題。

AIGC 時代高管面臨的領導力挑戰

對人力資源機構而言，能否在AIGC 時代抓住機遇，最大的挑戰來自高管的領導力。在AIGC 背景下，人力資源服務機構高管面臨的領導力挑戰具有多元性。人力資源服務機構旨在為其他企業提供專業人力資源服務，除了對自身行業的深入洞察與理解外，還需面臨一項特殊挑戰，即如何精確識別并滿足服務對象在AIGC 時代的新需求。這不僅包括如何利用AIGC 提高本機構的效率并降低成本，也涉及如何通過AIGC 賦能人力資源服務，以實現客戶效率提升和成本降低的要求。

●高管要具備開放的心態和接納變化的決心

高管首先需要克服對AIGC 的焦慮，不再猶豫和觀望，而是迅速構建接納變化的決心，這就需要有堅定的信念。同時，高管還需要積極影響上游的決策者和客戶，推動他們主動改革。

●高管要具備高度的適應能力和心理韌性

高管需要能夠迅速理解并應對各種新情況，特別是對AIGC 技術的演進和市場變動的理解，引領團隊適應環境的快速變化，調整戰略和操作策略，以便及時應對變化、把握機遇。然而，變革過程中難免會出現挫折甚至失敗，這就需要高管具備面對困難的勇氣。

●數字化和自動化對高管的技術理解力和戰略眼光提出更高要求

高管不僅需要理解AIGC 技術的基本原理，還需要理解AIGC 技術在組織中實際應用的可能性，這樣才能充分利用AIGC 技術的價值。例如，高管需要快速理解和應對新的人力資源服務需求，思考如何在新環境下設計和提供人力資源服務，并引領團隊設計新產品、提供新服務。

●用工方式的改變對高管應對復雜用工方式的能力提出新的要求

AIGC 時代，人與AI 工具的融合已經日益普遍，用工方式也更為復雜和靈活，包括更加分散的工作團隊、更高的自主性，以及更強的跨領域合作等。人力資源高管不僅需要管理本企業的全職員工，還需要管理派遣員工、項目外包員工等，這就要求他們具有靈活和包容的領導力。

●人才特征的變化對高管的人才識別能力提出新的挑戰

在這個時代，傳統的人才模型已經無法滿足現代企業的需求，高管們需要用新的視角來識別和評價人才。這就涉及如何理解和應對AIGC 技術對人才特征的影響，如何識別具有AIGC 技能和思維的人才，以及如何對人才的綜合素質和潛力進行評估。尤其對人力資源服務機構的高管來說，不僅需要為自家企業識別人才，而且需要準確捕捉服務對象的人才需求，并針對需求找到合適的人才。

●對人才管理有了新的考量

AIGC 時代，核心人才特征已發生變化，人才的需求包括技能升級、工作環境以及職業發展需求等方面也可能隨之改變，人力資源管理者需要激勵員工積極面對技術帶來的挑戰，追求更高層次的工作愉悅感、意義感、成就感。

重新審視人力資源機構高管領導力

21 世紀以來，企業面臨著深刻的技術和商業變革。這些變革帶來了組織扁平化、客戶導向、質效提高等明顯變化，知識型員工成為快速增長的勞動力的核心。在此背景下，業內涌現出教練領導力、情商領導力、當責領導力等領導力理論與實踐，并對不同階段、不同環境、不同情境下的領導力需求提出系統的總結和具體的指導。那么，AIGC 時代，人力資源機構高管需要具備哪些核心領導力？筆者嘗試根據數月的訪談、調研和培訓，對AIGC 時代人力資源機構高管領導力的未來發展展開探討。

●基于優勢的自我覺察

基于優勢的自我認知始終是領導力發展的重要基石。AIGC 時代，無論是高層管理者還是基層員工，都將置身激烈的競爭環境中，面臨復雜的領導力挑戰。盡管任何人都無法在所有領域擁有超凡的專業技能，但對自身優勢有科學和深入的認知，并能在領導力發展過程中根據優勢找到突破口，是高管至關重要的進階策略。

以我最近訪談過的一位人力資源機構首席執行官為例，AIGC 的迅速發展給這位CEO 及其企業帶來了巨大的壓力。分析結果顯示，他在技術能力方面的確存在明顯的短板，對于AIGC 可能如何推動新的業務模式以及怎樣結合現有業務進行創新尚未有深入的理解。但值得注意的是，他對變革持有堅定的信念，且他在與人建立聯系以及影響他人方面具有顯著的優勢。因此，他可以發揮自身優勢，堅定企業的戰略目標，利用自身的聯絡能力積極引入技術和業務專家來彌補自身的不足。此外，他還可以利用與客戶建立的信任基礎，通過自身的影響力，邀請客戶一同參與新產品的探索和試用。這一策略彌補了他的技術短板，更為企業的戰略轉型奠定了堅實的基礎。

●數字化領導力

未來，高管領導的將是人類智能與人工智能的復合體。這種組合形態對高管領導力提出了全新的要求。其中，數字化領導力顯得尤為關鍵。據筆者研究，可以從四個層面理解數字化領導力：第一，是指高管理解和使用數字工具以及引導他人使用數字工具的能力。這是基本的數字化領導力要求，包括熟練掌握相關數字工具的操作，理解其應用機制和原理，以及具備指導他人使用這些工具的技巧。第二，高管將數字化工具與企業的業務和運營相結合，使其產生價值的能力。這一層面要求高管能夠清晰地認識數字工具如何推動企業業務的發展，如何更好地促進企業運營效率，從而將這些工具有效地嵌入企業的日常活動中。第三，運用數字化決策的能力。這意味著高管不僅要善于運用數字工具收集和分析數據，還要能夠基于數據分析結果進行決策，使企業決策更加科學、精確、及時。第四，管理人類智能和人工智能復合體的能力。例如，規劃和協調人類智能和人工智能的職能分配，合理分工以提升整體運營效率。同時，還需理解和考慮人類智能的情緒需求，在推動數字化轉型的同時，盡可能減少對人類智能產生的沖擊，促進人機和諧協作。

●教練型領導力的重要性日益凸顯

我們要重視教練型領導力在未來商業環境中的顯著影響力。作為一種領導模式，教練型領導力通過引導和激發員工的內在潛力，達到提升員工工作效能、促進個人和職業發展、幫助組織實現戰略目標的目的。在AIGC 時代，有創新能力、有獨立思考能力的核心人才必然備受重視，同時他們也更具自我意識和鮮明的個性。因此，教練型領導力在AIGC 時代變得尤為關鍵。

一是提問力。“人工智能提示工程師”成為當下的熱門職位，說明提問能力已成為AI 賦能的重要紐帶。在得到答案變得相對容易時，提出精準、明確問題的能力變得至關重要。優秀的提問可以激發員工的潛力，引導員工積極思考并尋找解決方案。通過提出開放性、有深度的問題，領導者可以引導員工從多個角度思考問題，發掘他們的創新潛能，鼓勵員工的主動性，培養其問題解決能力和批判性思維。因此，具有高超的提問力更符合AIGC 時代核心人才對領導者的期待。

二是情緒價值。情緒價值是一個人對他人情緒產生影響的能力。情緒價值高的人，往往能讓他人產生情緒上的依賴和信任并心生愉悅。高情緒價值的領導力讓人輕松愉快。AIGC 時代，核心人才更加看重工作氛圍，能否營造價值感和意義感將成為判斷領導力高下的重要標準之一。

三是授權。包括設定目標、賦予決策權、授予責任、鼓勵思考、支持自主決策等方面。這些方法能夠促進員工獨立思考，促使員工以更加自主的方式工作，從而增強他們對工作的掌控感和成就感。

四是同理心。AIGC 時代，普通員工可能會經歷從焦慮、抵觸到積極接受的轉變過程。在此過程中，高管扮演著關鍵的角色。是否具有同理心，包括能否傾聽和理解員工的擔憂和疑慮，能否體驗員工的情緒并表現出恰當的關心和支持，可能會對與員工建立信任產生決定性影響。通過展現同理心，高管們可以避免因員工信心不足而離職的風險，有助于營造團結的工作環境，促進組織成員在心態上的轉變。

●多元包容的領導力

AIGC 技術的發展正在引領工作團隊向多元化方向進發，包括各種技能、背景、觀點的差異，地理分散的團隊，高度自主的成員以及強度增加的跨領域合作。在此背景下，企業高管需要展現出多元化、包容性的領導力，欣賞和利用這種多樣性，確保團隊成員都有機會參與決策、貢獻智慧。借助多元化和包容性的領導風格，高管可以在組織內部打造出高兼容性的企業文化環境，以此提高團隊的創新能力，增強員工的滿意度，提升企業的競爭優勢和市場地位。

值得注意的是，在技術日新月異的當下，不存在適用于所有管理工作的萬能理論或方法。因此，管理者需要將自身優勢與企業發展需求相結合，選擇符合自身情況并能帶來最大助益的領導力理論，提升自身領導力。同時，領導力的實踐和提升也需要不斷適應快速變化的科技環境。總而言之，以開放的心態和持續學習的精神培養和發展領導力，是當前人力資源高管從容應對挑戰的關鍵。