醫療機構人力資源管理的思索

謝卓

隨著醫療機構改革的不斷深入，傳統醫療機構的人力資源管理模式逐漸暴露出許多問題。新醫改政策的不斷出臺和落實，對醫務人員的專業技術水平和綜合素質提出了更高的要求。 為進一步提高醫務人員的工作質量和效率，應對人力資源管理進行改革創新。

人力資源是推動醫院管理體制變革的一個關鍵環節，它對優化醫療服務的資源分配起到了十分關鍵的作用。基于此，本文以新形勢下的醫療機構為背景，闡述其人力資源管理對醫療機構的重要作用，以期我國醫療機構穩健發展。

對醫療機構來說，要想達到現代管理的目標，就需要在人力資源的管理上進行改革，這直接關系到醫務工作者的工作熱情和主觀能動性，同時也關系到醫療機構的可持續發展。近年來，各大醫療機構都把先進的人力資源管理思想引入到日常工作中，并在一定程度上發揮著積極作用。在新形勢下醫療機構之間的競爭日趨激烈，為此，各醫療機構的經營方式也日趨多樣化，僅憑醫療設備、機構規模和經費管理的經營，根本無法贏得市場先機，滿足市場需求。因此，醫療機構要在管理上轉變，盡可能地發揮人力資源的管理作用，促進醫療行業的持續發展。

一、人力資源管理概述

在現代醫療機構中，人力資源管理具有十分重大的意義。所謂的人力資源管理是一個完整的管理流程和行為，包括對醫療機構內部的所有人員與資源進行適當的獲取、維護、激勵和運用與發展的全部管理過程。更是通過科學的方式，實現人與物之間的合理協調，最大限度地利用人才，從而推動醫療機構長久、穩步地發展。簡而言之，人力資源管理即醫療機構對醫務人員的管理。也就是說，醫療機構要從工作分析、人力資源規劃、醫務人員招聘、績效考核、薪酬管理等人力資源管理6大模塊入手（如圖1所示），促進職工的全面成長，促進醫務人員工作效率的提升。

在現代社會，人力資源管理工作對醫療機構具有十分重要的意義。在各種生產要素中，相比于設備、技術等要素，人員因素應占主導地位。所以，人力資源管理的好壞，不僅關系到整體醫療機構的綜合質量。更重要的是，醫療機構人力資源管理能力和水平的高低，直接影響到醫療機構的人力資本運作。只有加強對員工的管理，才能使醫療機構的各種制度和政策得以實施，使職工的潛能得到充分發揮，從而推進醫療機構的效益持續增長。如果沒有良好的管理機制，那么就無法實現醫療機構的運營目標。所以，加大醫療機構人力資源管理力度，做好人才隊伍建設是醫療機構發展的先決條件。

二、國內外醫療機構人力資源管理研究及實踐

在國外的醫療體制中，面臨著社會、經濟發展、人才市場發展的新特征，其變革表現為：分權與彈性雇用，使其能夠更靈活地決策和獲取醫療服務，并在工作時間規則、職業醫師規劃、醫療費用支付體系的數量和功能上有一定的制約；合理地分配技術人才，控制人力成本，實現資源的合理分配。但是由于許多歐洲國家的醫務工作者都參加工會，因此在醫療機構的改革和重組過程中，醫務工作者們喪失了對自身激勵和獎賞的機制；而在另外一些國家，醫療機構的員工并不參與任何機構，致使醫療機構管理費用的方式是調整技術工人和員工人數，從而減少人力成本。

在國內，雖然醫療機構的人力資源管理理論發展較慢，但是也已經取得了一些成果。部分學者或有關專家曾指出：首先，非營利性醫療機構人力資源管理的三大發展趨向分別是人力資源爭奪勢不可擋、人力資源管理體制的科學化、人力資源管理的專業化。其次，就我國當前的人才市場狀況，有研究分析指出目前的人才市場還不夠完善，導致對人才的認識停留在片面、模糊和膚淺的層面上。在人才的總體分配上，由于缺少良好的環境與平臺，使很多人才不能充分發揮自我價值與作用，導致人才的浪費。再次，就當前公共醫療機構的人力資源管理狀況和主要問題進行分析，指出規范化建設的必然性，并就規范化的目標、范圍、主要內容、流程和可能遭遇的困難進行論述。最后，績效考評和管理在醫院的人力資源工作中起著舉足輕重的作用，而對其進行有效的評價是確保企業目標得以成功的關鍵所在。除以上分析成果以外，還有部分學者或專家認為可以將ISO9001標準與 JCI標準相融合，并明確表明將二者有機地融合是一種行之有效的做法。

三、醫療機構人力資源管理現狀

（一）管理機制滯后

人力資源管理體制相對滯后，管理方式較為簡單。現在，社會上有一種看法，認為醫療人才和一般企事業單位人才沒有太大區別，所以大部分的醫療機構，其人力資源的管理方式與一般的企事業單位管理沒有差別。其實，這樣的人才管理觀念不僅落后還極不科學，這種僵化、滯后的管理體制與新形勢下的醫療機構人才管理要求無法有機融合。由于傳統的醫療機構人才管理方式過于重視人才與工作的適應能力，忽視醫療技術人才自身的需要，從而使其潛力得不到最大程度的開發。

（二）人才配置不合理

我國目前存在著不健全和不均衡的人才流動問題。加快人才的流動，既能提高企業的市場競爭力，又能使企業和單位更好地滿足社會發展的需要。醫療機構是技術和醫學專業知識密集的機構，因此，有必要對醫療機構的人才進行科學的配置。然而，由于政府對醫療機構的干預，使醫療機構不能真正擁有獨立、自由的高端醫學人才選用權力，不能有效地解決原有的問題，也不能有效地促進人才流動，從而制約了醫療機構的人才有效分配。

（三）績效評估不科學

當前，我國大部分的醫療機構仍采用常規的薪酬體系，對于具體的工作情況缺少細致的研究和市場調研，這樣的薪酬體系并不能有效地促進醫療機構的現代化發展。在職工的管理上，部分醫療機構采取類似于國有企業編制式管理，實行統一的績效評估和考核。其實，對于醫療機構內部不同領域和級別的人才來說，一個統一的評價體系是行不通的，而現行的評價體系又太過單一，不能全面衡量各種人才對醫療機構的實際價值，不但無法提高工作積極性，反而會造成消極影響，讓他們產生懈怠。

（四）信息化管理落后

目前我國的 HRM體系存在著陳舊、低效、信息化建設落后等人力資源管理問題，在一定程度上制約著醫療機構的發展和改革。要使醫療衛生事業得以可持續發展，就需要建立起一套現代、科學、系統的人力資源管理系統。

四、醫療機構人力資源管理具體措施

（一）強化績效考核模式

醫院應根據臨床實際需要建立合理的績效考核制度，注重對員工工作態度和工作質量進行評估和量化考核。比如：第一，加強崗位勝任力評價，對醫院內部崗位進行科學分類，根據每個崗位的工作特點制定不同的工作內容和標準；第二，注重不同工作能力、專業技術水平等差異，建立更加科學合理、操作性強的考核體系；第三，強化目標管理能效性，通過對醫務工作人員年度、季度、月份等日?？冃Э己说木C合評定，明確考核制度，對醫院各部門的績效考核結果應進行公示。在績效考核中應將工作量、實際貢獻等納入其中，以全面衡量醫務人員的工作能力和業績。

（二）優化薪酬管理制度

新時代下，國家經濟結構調整以及科技創新能力不斷提升，醫療機構對高層次應用型專門人才的需求日益迫切。通過完善現有人才引進制度，制定合理薪酬待遇并提供必要政策支持等措施，激發廣大醫務人員特別是青年醫務人員的積極性，積極探索人才發展新模式。比如：首先，建立完善的績效獎金制度和考核機制，對于能夠達到績效目標的員工應給予相應的獎勵；其次，醫院應根據實際情況制定科學合理的薪酬制度，充分調動全院醫務人員的工作積極性；最后，醫院應根據不同職位性質、技術特點等制定不同工資標準和薪酬結構模型。

（三）加強培訓教育工作

醫療機構要將培訓作為人力資源工作的重要組成部分，根據自身發展戰略目標、人才培養目標以及臨床診療需求，制訂長期、短期、崗位和專項培訓計劃，采取多種形式，以醫療質量管理為核心，加強臨床業務培訓、繼續教育、崗位培訓、能力培養等工作。例如：關于培訓和教育活動，不能局限于固有的講課式培訓，醫療機構可以通過自身與同級或上一級別的醫療機構間的協同模式，對醫護人員開展相應的培訓。機構之間彼此借調專業領域中專業知識與技能水平過硬的人員，通過臨床實踐的方式教授有關醫務人員；或是采取老帶新的培訓方式，讓經驗豐富且專業技能較強的優秀人員，幫帶新入職的醫務人員，使其能夠更快地融入崗位工作中。還需要加強對醫院員工的職業生涯規劃教育，幫助其樹立正確的價值觀和職業生涯發展目標。此外，醫院還應注重對在職人員的職業生涯規劃教育，定期開展形式多樣的在職培訓和繼續教育活動。完善績效考核機制，使薪酬分配更合理。另外，要注重醫務人員職業生涯規劃，根據自身特長、興趣愛好、職業生涯發展目標以及個人成長需要為其規劃職業發展路徑和發展方向。

（四）提高信息化的精細管理

經濟社會發展過程中，許多領域早已步入信息化管理的新時期，如：教育領域、財務領域等。在信息化技術的驅動下，電腦和網絡技術的應用日益廣泛。因此，在醫療機構的人力資源管理方面，更應該積極利用和完善現代信息化技術，同時積極借鑒國內外同行業的先進做法，及時掌握有關制度。另外，醫療機構要建立健全人力資源信息化管理系統，進行信息資源的共享，并運用教育培訓系統、考核系統、社會保險系統、人才評價系統等，使信息技術的優勢得到有效利用。同時科學地運用科技手段，從信息的共享到資源的合理利用，使管理更精細化，促進人力資源管理工作的現代化發展。

（五）完善醫療機構保障機制

醫療機構人力資源管理的過程中，要建立健全醫療機構內部的監督制度，強化醫院內部監督工作機制。建立員工健康信息檔案制度，對員工進行定期體檢和定期健康教育，增強員工身體素質。同時加強員工心理調適工作，積極組織豐富的心理健康知識講座、心理咨詢活動，并通過此環節，有效緩解職工因工作、生活等原因產生的壓力感和焦慮感，使職工得到真正意義上的身心調節。人力資源管理還應重視醫院的文化建設，提升醫院文化軟實力與影響力，借此將醫院的文化、政策、制度等，根植于每一位職工的心里、腦子里，使其更好地投身于醫療事業中。建立一套行之有效的、符合醫院實際的工資增長機制，保證職工收入水平與單位經濟效益同步增長。因醫療行業的特殊性，醫護人員始終處于高強度的一線作業狀態，因此在保障職工基本的政策性福利基礎上，還應加強和提高職工的醫療保險和意外傷害保險制度建設，以此完善職工的各項福利待遇及相關配套制度。除此之外，要積極發揮工會、婦聯等群團組織在人力資源管理中的作用。同時加大宣傳力度，提升職工對醫院的認同感和歸屬感，提高醫療機構的凝聚力和競爭力。

（六）強化醫務人員的職業發展規劃

強化醫務人員的職業發展規劃，不僅能夠提升醫務人員的個人價值，還能進一步促進醫院的人力資源管理工作。因此，醫療機構應建立職業發展制度，為醫務人員制定明確的職業規劃，促進人員管理與績效考核工作的開展。首先，通過建立內部晉升機制，建立一套科學、合理、有效的晉升制度及晉升通道，從而實現個人的成長發展與醫院長期規劃目標一致。其次，醫院應結合發展目標、崗位職責等因素建立科學合理的績效考核制度，為醫務人員設定明確、可行的薪酬制度和晉升通道，充分調動和發揮他們的工作積極性和主動性。再次，對現有醫務人員采取個性化的培訓教育手段，加強醫療機構人才梯隊建設。最后，通過崗位輪換等形式鼓勵醫務人員在不同崗位間實現輪崗交流，并通過定期考核機制對職工專業技術水平進行考核評價。

結語：

在醫療機構人力資源管理過程中，醫院管理者應充分考慮自身的實際情況，結合人力資源管理的現狀，不斷完善其工作內容和方式。醫院應結合當前時代發展特點，加強醫院內部人力資源保障機制建設。在醫療機構轉型升級過程中，應注重加大人員培訓教育力度，提高醫務人員綜合素質。 加強人力資源激勵機制建設，促進醫務人員績效考核制度落實。 此外，在人力資源管理過程中，應注重以人為本的理念，不斷增強服務意識。醫療機構作為患者就醫的主要場所，其人力資源管理水平直接影響患者服務體驗。要通過不斷完善醫療管理體系建設、不斷提高醫務人員職業素養、加強業務技能培訓等措施，進一步提升醫療機構的整體服務水平和能力。

（作者單位：河北省婦幼保健中心）