人才驅動：構建崗位能力認證體系

文/寇浩 王碩

當前,我國多數(shù)企業(yè)從業(yè)人員崗位資格認證缺乏統(tǒng)一的行業(yè)認證標準，除一些技術型資格認證由監(jiān)管部門管理并由各層級協(xié)會組織考試外，其他認證工作較為缺乏，或是由各家公司自定標準，組織內部考證；或是由民間培訓機構自立名目，開展考試工作。對廣大從業(yè)人員的評價，除了從業(yè)年限可以較為直觀地看到差別外，其崗位技能、營銷能力及服務水平?jīng)]有行業(yè)性的統(tǒng)一考量標準。盡管各個企業(yè)對人才都有各自的測評體系，但都屬于單一主體的行為，缺乏行業(yè)權威性，在同行業(yè)之間難以互相認可。這種各自為政的認證模式，一是浪費培訓資源，二是難以建立核心的互認資質，三是從業(yè)人員疲于應付各類考試，四是標準不一，難以使從業(yè)人員整體素質得到實質性的改善。因此，建立行業(yè)崗位資格認證體系，可在一定程度上解決人才匱乏的難題。設計科學合理的認證測評方案和開發(fā)簡便易用的認證測評系統(tǒng)，應用于員工能力發(fā)展、培訓需求挖掘、員工梯隊建設等方面。

缺少崗位能力認證導致用人難

難點一：老板認為人力資源部不會招人

舉例：老板讓人力資源部招聘一位總裁助理，提出了四點要求：五年行業(yè)內工作經(jīng)驗；985 院校畢業(yè)；本地戶口；熟練掌握英語口語。這四個條件看起來都非常明確，但人力資源部推薦的50 位符合條件的候選人都不被老板認可。后來調查清楚之后發(fā)現(xiàn)問題出在英語口語上。每個人對口語水平的判定標準是不一樣的。如果這家公司有一套相對成熟的崗位能力認證體系，這些問題可以提前避免。

難題二：員工總覺得職業(yè)遇到天花板

每個人在職業(yè)生涯中的上升通道，不僅指的是晉升，還有能力和成就感的上升通道。缺乏崗位能力認證，最大概率就會有這樣的狀況，很多崗位員工業(yè)務做得很好，然后就被委任為團隊管理者。殊不知，業(yè)務崗和管理崗對人才的勝任能力需求是不一樣的。如果混為一談，最終只會導致人才應有的能力發(fā)揮不出來，也影響了企業(yè)的業(yè)績。

難題三：員工總是不能理解領導

我們都聽過“福特員工用粉筆畫一條線1 美元但卻價值9999美元”的案例，這就是典型的崗位能力認證標準。多數(shù)員工并不理解領導的原因就是沒有崗位能力認證。很多人都會誤解自己的直接上司，就是靠搞職場政治上位，但如果有完善的任職資格，員工就知道，上司是靠什么樣的條件和素質才能得到晉升。

能力認證測評體系應用場景

能力認證測評體系是運用現(xiàn)代心理學、管理學及相關學科的研究成果，通過心理測驗、情景模擬等客觀化方法對人的能力、水平、性格特征等因素進行測量，并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對其素質狀況、發(fā)展?jié)摿Α€性特點等心理特征作出科學的評價，為企業(yè)用人、選人、育人等人事決策提供了切實的參考依據(jù)。主要應用場景有以下幾處：

●校園招聘

能力認證測評體系如同選材容器一樣，幫助企業(yè)在校招過程中節(jié)約人力、物力和時間，準確識別高潛力的優(yōu)質人才，確保大規(guī)模測評時的評估效果；還可以制定人才標準，提升未來績優(yōu)人員比例。

●社會招聘

能力認證測評體系提供有針對性的關鍵崗位模型，對核心人才的評價緊貼業(yè)務需求；深度洞察個人特點，面試更有方向感和指導性；對標行業(yè)人才特點，招聘決策更契合企業(yè)實際環(huán)境。

●人才盤點

有了能力認證測評體系，企業(yè)可以獲得清晰的人才賬本，構建人才能力數(shù)據(jù)化地圖；統(tǒng)一內部評價語言，用人調整有據(jù)可依；提供更有針對性的培育策略，提升企業(yè)人才保留率。

崗位認證體系的內容

建設專業(yè)人才崗位能力認證體系，需要開發(fā)測評系統(tǒng)，實現(xiàn)對不同評價標準多種評價方式的需求。崗位認證體系包括如下內容：

●系統(tǒng)用戶角色

系統(tǒng)用戶分為參與評價人員、業(yè)務管理員、系統(tǒng)管理員。評價人員登錄系統(tǒng)后選擇測評活動參與測評；業(yè)務管理員負責創(chuàng)建測評活動，監(jiān)控測評進程，生成評價結果，同步評價信息；系統(tǒng)管理員：負責配置系統(tǒng)和業(yè)務參數(shù)，創(chuàng)建測評產(chǎn)品，審核測評活動，導出結果信息。

●數(shù)據(jù)字典

評價對象包括姓名、性別、身份證號、工作單位、部門；

評價人員包括姓名、性別、身份證號、工作單位、部門、與被測評人關系；

評分者權重關系包括與被測評人關系、權重。模塊包括模塊名稱、指標項名稱；

等級包括等級級別、包含的指標項、評價權重；專業(yè)包括專業(yè)名稱、包含的等級；

指標總分包括根據(jù)每個指標的權重和指標得分，加和得出指標總分；

評價總分取平均分為評價得分，每級評價得分×權重=評價總分；

總分轉換是將評價總分轉化為百分制分數(shù)，便于考察是否達到及格線。

●功能頁面

測評信息頁面，包含個人信息、測評任務信息、測評問卷信息、被測評人信息、與被測評人關系信息、測評進度信息等信息。

在線測評頁面，包含問卷說明信息、打分樣例信息、測評核對信息、問卷打分信息等信息。

業(yè)務管理員操作頁面，包含評價任務管理、評價信息管理、評價任務監(jiān)控、評價結果管理等功能。

系統(tǒng)管理員操作頁面，包含系統(tǒng)用戶管理、指標管理、測評題本管理等功能。

崗位能力認證測評體系結果應用

構建科學合理的專業(yè)人才崗位能力認證體系，是落實企業(yè)“人才賦能”要求，實現(xiàn)崗位管理、能力認證、績效考核、薪酬分配、培訓開發(fā)“一體化”的關鍵環(huán)節(jié)。通過創(chuàng)新人才評價機制，設定專業(yè)人才評價標準，牽引員工以崗位勝任為核心的職業(yè)發(fā)展，有效“賦能”現(xiàn)有專業(yè)人才隊伍，促進人才數(shù)量、質量和結構與業(yè)務發(fā)展相適應，有效銜接“職級+薪酬+績效”體系建設，發(fā)揮人才評價的正向激勵作用，最大限度去激發(fā)和釋放專業(yè)人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)潛力，實現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)宏觀戰(zhàn)略、具體業(yè)務發(fā)展的有機融合。

在職業(yè)發(fā)展中的應用

馬斯洛人性需求層次論認為：越是高級的人才，對職業(yè)發(fā)展和良好組織氛圍的渴望越強烈。對于這樣的員工，即使給予非常優(yōu)厚的薪酬,如果在企業(yè)中沒有職業(yè)發(fā)展的空間，他們就會選擇離職。因此，建立專業(yè)人才崗位能力認證體系，將系統(tǒng)地提升員工履崗能力，進一步促進“人崗匹配”，搭建員工職業(yè)成長階梯。鼓勵員工不斷積累崗位工作經(jīng)驗和知識技能，實現(xiàn)企業(yè)工匠精神的薪火傳承，為構建“橫向可流動、縱向可晉升”的員工職業(yè)發(fā)展通道奠定基礎，為企業(yè)與員工共同發(fā)展提供重要支撐。

在崗位能力認證體系的推行過程中,員工可以根據(jù)企業(yè)規(guī)劃設計的職業(yè)發(fā)展通道來規(guī)劃個人的發(fā)展路徑，并依據(jù)該通道的崗位能力認證標準要求來不斷提升自己的能力水平。與此同時,企業(yè)各級管理者也擔負起了幫助員工職業(yè)發(fā)展、實現(xiàn)自己職業(yè)理想的責任。這樣，關注員工的職業(yè)發(fā)展就和管理者自身的職業(yè)發(fā)展結合在一起。

接下來，企業(yè)就可根據(jù)崗位能力認證體系對員工進行有針對性的培訓。基于專業(yè)人才崗位能力認證結果，先分析得出能力短板，再由能力短板梳理出適合培訓解決的問題，形成培訓需求。將專業(yè)人才崗位能力認證結果中發(fā)現(xiàn)的行為項短板與員工即將認證的目標級別崗位能力標準相結合，分析員工需要提升的關鍵點。根據(jù)員工能力提升的關鍵點,制訂員工能力培養(yǎng)的詳細計劃表,包括每項目標的衡量標準、培訓內容、培養(yǎng)措施和時間計劃等內容。

對應崗位能力認證體系建設的情況，設計崗位能力認證體系時采用“分類別、分層級”的矩陣式架構。同時，為了降低培訓課程體系管理的復雜性,可以將專業(yè)技術類別課程的層級進行壓縮。例如，人力資源管理類的崗位能力認證等級為五級，但在設計培訓課程體系時，可將課程體系設計為高級、中級、初級三個層級；崗位能力認證的五級和四級對應初級，三級對應中級，二級和一級對應高級。

建立“分類別、分層級”的專業(yè)人才崗位能力認證體系，能夠幫助員工識別自身特點，明晰個人職業(yè)發(fā)展方向，構建職業(yè)發(fā)展通道，幫助員工明晰發(fā)展目標，牽引員工在崗位上實現(xiàn)價值貢獻，準確衡量專業(yè)人才崗位能力水平和價值貢獻，為企業(yè)培養(yǎng)人崗匹配的高素質專業(yè)化人才隊伍。