“人才測評+”，優化培訓全流程

文/靳占甲

員工培訓是企業建設高素質員工隊伍的先導性、基礎性、戰略性工程，旨在進一步提升員工能力素質，以滿足企業高質量發展和市場競爭需要。那么，有限的培訓資源應該投向哪些人，如何判斷培訓目的是否實現，如何衡量員工能力在參訓前后的變化……這些問題都可以借助人才測評找到答案。

人才測評與企業培訓的結合路徑

人才測評是以心理測量學、應用統計學以及組織行為學和人力資源管理等學科為基礎，通過標準化的技術和方法對各類人員的能力、人格特點、工作動機、職業興趣以及管理潛能等進行評價的一門應用科學。利用人才測評技術優化改進培訓工作，是不斷提升員工培訓、人才培養工作針對性、有效性的全新路徑。

●人才測評在培訓前期的應用

人才測評在培訓前期的應用統稱培訓前測。測評工具包括筆試、面試、述職、簡歷評估等，也可以有針對性地增加心理、能力等測評。此階段測評主要有四個目的：一是增強培訓的儀式感、重要性，讓學員明白培訓不是福利而是激勵，從而更加珍惜培訓機會；二是提升學員的自我認知能力，明確能力提升重點；三是通過發現學員或團隊的優勢與不足，精準制定培訓目標，靶向設計培訓課程，合理安排授課師資，科學選擇教學方法，切實提升培訓效果；四是將前測數據與培訓結束后的數據做比較，從而客觀掌握培訓項目的成效。

●人才測評在培訓過程中的應用

在培訓過程中，可以結合培訓內容設計行動學習、沙盤模擬以及團隊拓展等相關活動。邀請有關領導專家擔任顧問，利用活動來多角度觀察和評價學員的行為表現。活動的競爭性、互動性越強，越有利于刺激和發現學員的價值觀、潛力、動機、性格特點、勝任能力、責任擔當等心理層面的反應與行為風格。同時，可根據測評重點有針對性地設計測評項目，比如要測評學員的演講或表達能力，就在培訓過程中設計多次匯報或分享環節，以此訓練學員公開演講的能力。

●人才測評在培訓結束后的應用

培訓結束后，一項重要工作就是做好培訓全過程人才測評數據的分析。包括每一項培訓活動的評價結果，每一次階段性測評或專項測評的結果，以及學員個人和團隊整體測評報告。結合前測、后測的數據進行對比分析，同時對照培訓目標做出全面分析總結。

一是給出每位學員的測評報告，評價其綜合表現、能力或性格等重點測評項，以及與平均水平的比較，明確指出其通過培訓在哪些方面有明顯的提升，哪些方面還要繼續努力。二是對培訓班整體情況做出綜合評價與總結，出具團隊測評報告，對照培訓目標或有關要求，明確預期培訓目標的完成度，經驗與教訓有哪些，以及對后續同類培訓項目開展的對策建議。同時，還應將對優秀學員的評價、高潛人員的名單等進行客觀匯總，并反饋給人力資源管理部門。

●人才測評在學員跟蹤培養中的應用

培訓項目結束后，持續開展員工跟蹤回訪與培養。運用測評工具定期測量跟蹤學員的成長與進步，全面掌握學員在各個崗位、職業生涯各個階段的心態、適應情況、勝任情況和發展情況，為組織的人才數據庫提供人才數據。在學員心態、勝任情況等關鍵指標出現問題的時候，及時預警，并通過針對性培訓、教練輔導等措施，及時進行輔導校正或賦能提升。

人才測評的實踐探索

Z 企業是一家以基礎設施投資建設為主業的大型國有建筑企業集團，員工總數超過30 萬，擁有較強的行業影響力。與眾多國企類似，Z企業也面臨員工老齡化突出等問題。為進一步加強優秀年輕員工培養，Z 企業于2020 年啟動中層后備干部培訓項目，并將人才測評與培訓項目深入融合，取得較好成效。

●明確人才培養標準

通過運用“輕建模”的方式，建立員工勝任模型，明確人才培養標準。主要采取三步法：一是與人力資源部充分溝通，明確中層員工的崗位要求、組織需求；二是深入研究員工成長規律，明確后備員工群體特點、個性需求；三是全面分析行業和企業發展趨勢，解碼企業戰略，明確后備員工能力素質差距。通過以上方式，定制開發了員工“五力模型”，即以理想信念錘煉為重點，提高政治力；以宏觀視野拓展為重點，打造戰略力；以綜合素養提升為重點，培養領導力；以企業管理強化為重點，夯實執行力；以轉型提質升級為重點，增強創新力。

●科學選用測評工具

針對后備員工的特點，采取三個結合的模式，形成多維度測評體系。一是專業工具與日常考核相結合，將職業勝任能力、價值觀、卡特爾16PF 等專業測評工具與培訓期間的作業、考試、紀律等日常學習表現有機融合；二是定量測評與定性測評相結合，既有定量的測評分數，又有定性的鑒定意見，多角度評價后備員工的學習情況和能力素質水平；三是訓前測評與訓后測評相結合，對比前測、后測數據，可以判斷培訓目標是否實現及實現的程度。

根據測評報告結果并結合前后測對比，針對每位后備員工，綜合形成測評報告，建立測評基礎檔案，為后備員工的選、用、育、留等提供全方位支撐。同時，將有關結果向員工本人進行反饋，幫助員工更好地認識自己，明晰自身的優勢短板、性格特點、職業傾向、心理健康程度等，進而為開發人才潛力、引導人才成長提供全方位支持。

●靶向設計培訓課程

現階段能力儲備與未來發展要求之間的差距正是培訓工作的聚焦點。通過有針對性地設計培訓課程，對最急需的能力素質優先培養和發展，避免了學用脫節，提升了員工培訓的工作效能。通過整合職業發展通道和學習資源，快速建立學習地圖，為員工提供學習導航和職業發展規劃。通過靶向設計培訓課程和相應活動，不斷優化培訓效果，提升員工整體素質。

同時，有些課程或活動本身就是開展人才測評的合適載體。比如很多培訓項目都會安排行動學習活動。在行動學習開展過程中，安排學習顧問全程觀察學員表現，根據事先制定的評價標準進行量化賦分。

●持續開展跟蹤培養

在集中培訓結束后的半年和一年兩個時間節點，Z 企業人力資源部制定跟蹤培養方案，采取集中座談、電話訪談、問卷調查、實地走訪等形式，從學員所在單位分管領導、人力資源部門負責人、學員本人、班子成員、直接下屬等五個維度開展跟蹤回訪工作。了解學員經過培訓后在思想、學習、工作、作風等方面的變化情況；針對發現的問題給出對應發展建議，并引導學員制定個人發展計劃。

跟蹤培養的相關報告或數據反饋給企業后，企業能夠更好地把握員工的能力素質發展情況，進而對員工進行有針對性的職業生涯設計和及時的賦能安排。

人才測評有效開展的必要條件

人才測評工作對測評組織者、外部環境、測評過程、結果分析以及保密性等要求較高，科學有效開展人才測評工作需要注意以下事項。

●對人才測評組織實施者的要求

開展人才測評工作前，人才測評組織者須接受必要的培訓。根據人才測評工具的性質及操作復雜性的不同，測評組織者實施的培訓內容及時長也不盡相同。測評的組織者要充分了解本次人才測評所使用的工具特點、實施注意事項，了解在測評過程中可能出現的突發情況、敏感情形，掌握基本的引導話術以及突發事件應急處置能力。在正式測評開始前，有必要開展模擬演練或預測試。

●對人才測評外部環境的要求

要充分考慮測試環境的影響，以此來提高測評工具的信度、效度。首先，盡量保證測評外部環境的一致性，比如在應用線上測評系統開展相關測評時，為減少不同終端或網絡條件等外部因素影響，可以考慮在統一的計算機機房進行；其次，要確保測試的外部物理環境適宜，舒適、放松、自然的環境更能準確測評學員的真實水平，而嘈雜的聲音、昏暗的燈光、蹩腳的設備、不合適的時間等，都會對人才測評結果產生不利影響。

●對人才測評報告或結果分析的要求

人才測評原始報告或結果的可讀性較差，一般需要測評組織者或專業人員進行分析解讀。比如卡特爾16PF 測試結果中涉及16 項人格因素的得分情況，若沒有經過專門訓練或不掌握專業方式，一般人員是無法直接閱讀初始結果的，這就需要進行結果分析。如果沒有對測評結果進行科學分析或出現偏差誤讀，由此做出的相關決策也很可能是錯誤的。

除了以上方面外，被測評者對測評活動的認同情況也會影響測評結果的準確性。如果被測評者對測評結果的用途有疑慮，對測評活動缺少認同，就可能在測評時做出虛假反饋。此時需要做好測評活動的引導，做好測評目的說明以及結果保密。同時，不同的人才測評工具本身在信度、效度方面也有差異，需要綜合考慮使用環境、測評重點和測評對象等基本情況，進行科學選用，以達到測評目的。