打造國企人才上下“雙通道”

文/張夢佳

國企既是國民經濟發展的重要載體，也是構建和諧社會的組成部分。作為國民經濟發展的中堅力量，國企必須利用完善的選人用人機制，進行科學的人才培育與選拔，通過構建與實施能上能下機制，充分激活組織內部管理與發展活力。

如何正確解讀能上能下機制

●從物質與意識關系解讀

若想充分發揮能上能下機制的作用與功能，需建立在深刻認知基礎上。

從物質與意識關系角度解讀能上能下機制，要求國企在優化人才結構時，要激發和保障管理人才主動意識和自覺擔當，實踐工作中應始終秉承實事求是原則。在用人和選人過程中，以“德”和“績”為兩個重要評價指標和標準，排除主觀臆斷的支配與影響，這樣才能真正發揮能上能下機制作用。

●從事物運動原理解讀

大到國家，小到企業，任何組織在運行和發展過程中，本質上是物質要素的相互促進與影響形成運動軌跡。物質在動態移動和變化的過程中，也會受到內在和外在諸多因素影響，進而產生新屬性。

從事物運動原理解讀能上能下機制，實際上就是告誡管理者要以發展的眼光審視環境與形勢變化。作為個體的人在職業生涯的成長過程中，同樣會受到物質和觀念等因素影響而產生質變，因此管理人才必須在主觀上自覺破除思維定式，以發展眼光看待人事任免。在對中高層管理者進行業績考核時，切忌照搬各類固化定式，要在不同場景中動態地評價工作質量和效率，更有效地優化人才管理體系。

●從否定之否定規律解讀

事物發展與變化過程中，有著鮮明的前進性、動態性、曲折性、復雜性。事物發展是各種特性高度統一的有機整體，通常不會直線式前進和發展，受到環境干擾產生螺旋式上升的現象。

從否定之否定規律解讀能上能下機制，要求國企在中高層管理者的管理層面形成更加深刻的認知，不能簡單化或單一化地評價所有人才。在中高層管理者選拔和任用方面，應建立順暢的上下通道。同時，國企的高管或中高層管理者任用，應引入市場化理念，中高層管理者管理也應能逐漸實現契約化，而相對應的退出機制同樣需要制度保障。

●從質、量互變規律解讀

深刻領悟質、量互變規律，在能上能下機制運行和應用方面形成新理解。任何事物的變化都是從量變開始，逐漸逼近一個臨界值時，就會產生較大的質變，隨之客觀物體的性質和屬性也會發生改變。從質、量互變規律解讀能上能下機制，需要國企決策者科學設計與嚴格執行動態考核制度，保障能上能下機制順暢和高效運行。

能上能下的目標指向

●營造“上有動力，下有壓力”的組織氛圍

在能上能下機制實踐過程中，國企須加強中高層管理者的思想引領與價值觀重塑，在組織內部營造“上有動力，下有壓力”的工作氛圍，改善以往“上去容易下來難”的思維癥結。徹底消除各個部門和崗位的管理者的官本位思想，塑造良好的服務意識，在工作中形成正確“官”念。讓所有管理者都產生向“上”的使命感，向“下”的危機感，在組織內部形成“上有動力，下有壓力”的工作氛圍。

●使管理人才“上得清楚，下得服氣”

中高層管理者的效能高低，對整個組織經營和發展質量會產生重要影響。主張管理人才能上能下，本質上是最大限度發揮人力資源的利用價值。優化與運行能上能下機制過程中，應使國企中高層管理者“上得清楚，下得服氣”，在機制問題識別與應對方面形成正確目標指向。搞清楚“如何上”和“怎樣下”這兩個關鍵問題，形成更加公平和暢通的上下通道。

面對有能力和職業道德的人才要上得清清楚楚，確保他們在既定工作崗位上始終踐行實事求是原則；面對那些在工作能力和態度上存在問題的管理者，必須下得明明白白，理性地開展經驗總結和問責，同時，平衡好免職與崗位調整，使這些應該下的管理者下得心服口服。

高效運行能上能下機制

●激活內生動力

首先，聚焦組織內部人浮于事的突出問題，在崗位競爭方面形成良性的競爭機制，實現能者上及庸者下的良性互通。例如，構建與實施績效考核機制，對各部門管理者工作實績與職業道德素養等綜合測評與核實。整個過程不再論資排輩，不安慰提拔，完全以“德”和“績”說話。針對機制僵化問題，充分發揮“考核指揮棒”功能，突出“德”和“績”導向，通過客觀、公正的業績考核與綜合素質評價，打造一支本領強、作風正、業績好的管理隊伍。

其次，加速人才編制管理模式現代化轉型，引進市場化機制和理念。舉例來說，引進與實踐市場化機制和理念過程中，國企需加速職業經理人制度建設，為深化人才管理制度改革注入新動力，為能上能下機制高效與通暢運行開辟新路徑。中高層管理者的選拔與任用，可采用競聘上崗制，甚至面向社會公開招聘，精壯國企管理隊伍。

再次，以“德”和“績”為標準評價與任用中高層管理者。管理者是上是下，主要以業績為導向，以職業道德和政治立場為生命基點。例如，中層管理者年度考核中，連續兩年墊底，可降級處理，而后在季度考核中繼續履職能力評價，根據綜合表現決定“能上”或“能下”。中層副職管理者，年度考核連續兩年處于末位，需立即退出現在崗位，為“能者上”提供通途。

最后，科學設計與嚴格實施崗位標準，為所有人才競爭上崗提供公平的機會和平臺，更為資歷淺的能人提供暢通晉升通道。例如，大學畢業生進入國企工作后，在工作能力和業績上都有很好的表現，可大膽地對這部分人員進行破格提拔。大學生作為資歷尚淺的后備人才，需要在公平的競爭機制中獲得良好的職業發展。在具有活力和開放性的管理環境里，應保障年輕人才上得清清楚楚，而那些資歷老卻毫無建樹的人才下得心服口服。

同時，關鍵崗位高管選拔與任用，必須堅持競爭擇優的原則，必須進行公平公正的業績考核、素質測評，依據可靠可信的考核結果，決定哪些人上哪些人下。

順暢地運行能上能下機制，可以使“能上”與“能下”相互促進與支撐，疏通優秀人才互動的“活水池”，使所有優秀人才都能形成干事的激情與自覺性，為所有優秀人才的敢想敢為提供優質和開放的空間，真正彰顯能上能下機制作用和價值。

●激勵主動作為

在開展人才管理的實踐中，國企應主動為各個部門管理者拓展職業發展空間，打破傳統的編制論和鐵飯碗思想的限制。對“用好用對”的管理人才，應在物質和精神等層面給予最優獎勵和激勵，充分認可他們的工作價值和成果。真正以激勵機制促進各類人才主動作為，內部選拔出更多立場堅定和勝任力卓越的中高層管理者。

在人才管理方面，形成由點及面的擴大效應，在能上能下機制運行過程中，理性強化結果運用。對相關崗位高管或中層管理者進行調整時，需使當事人認清自身優勢與劣勢，真正做到“上得清楚，下得服氣”。

例如，考核前全公司公布文件內容，對崗位能力、業績、考核標準、考核指標、考核時間與地點、考核流程與審核程序、考核后如何處理等，明確與詳細說明。業績考核與能力測評全過程，錄像留存證據，一旦部分管理者對考核與處理結果產生異議，便可作為澄清證據與說明依據。考核結果運用環節，需將詳細處理報告或職位調整說明等內容，基于局域網精準發送既定對象，要求對方接收與閱讀后，以書面方式進行反饋，以此不斷優化管理人才隊伍質量。

在薪酬管理方面，應快速與外部市場化接軌。基于激勵機制運行的能上能下機制，可以有效促進高管自覺履職和主動作為，否則就要承擔相對應的“能下”風險和結果。

●消解改革障礙

實現選賢任能和優進劣退，是構建與運行能上能下機制的主要原因，對國企發展和人力資源價值開發具有重要影響。為此，需要在國企人才管理能上能下機制運行上明確目標指向，從不同視角解讀與分析其內在意蘊，化解一切阻滯改革的阻礙。

例如，在某些管理場景中，個別中高層管理者形成消極的管理理念和庸政懶政思想，因害怕承擔不利后果，放棄了主動作為和大膽創新的動力。針對這種“求穩”型管理者，必須讓他們及時讓位，給那些具有創新精神和領導才干的優秀人才掃清障礙。

在中高層管理者的選拔和任用方面，同樣需要打破傳統思維障礙，堅決打破“只上不下”的固化思維。必須顛覆性地改革企業中殘留的官僚體制，不再給官本位思想發展提供溫床。同時，理性認識和科學解決傳統的分配機制問題，國企要能科學地調整薪酬收入水平，在外部優秀人才引進方面表現出突出優越性和吸引力。

例如，一些國企突破編制管理的局限，面向整個社會吸納與引進具有組織能力、創新能力、管理能力、基層治理與服務能力的管理人才。還有一些國企早已突破組織內部隱性形成的裙帶關系網，有效處理既往消極履職的問題和惡劣現象。通過深層次的人才管理工作創新和改革，消滅影響組織發展的消極因素，推動能上能下機制的高效運行，確保組織內部領導人員和崗位的精準匹配。

●實施多通道管理

優秀管理者的職業道路高質量發展，需依托多元和通暢的晉升渠道。若想真正實現能者上和庸者下，就必須在人才管理工作上實施多通道的高效管理。

國企設定公平公正和現代化的管理線之外，還需結合市場經濟和私營企業管理的優越性，打造多條完整和閉環的專業線與技術線，保障能上能下管理機制的有序和科學運行。如果部分人員不適合管理崗位，可根據他們實際的能力優勢與志向，將其調整到技術崗位，可采用同級調崗的方式進行人員崗位調整。調崗的中高層管理者的級別和收入都有保障后，他們更愿意根據自身能力主動讓位，彰顯能上能下機制的智慧性與靈活性。

在基于多通道管理模式，構建與運行能上能下機制的整個過程中，必須強化績效考核。無論是管理崗位，還是技術崗位的中高層管理者，都要依據科學和完善的績效考核機制實施價值評價與確認。生成公平和完善的績效考核機制，在管理者選拔與退出等方面形成規范的標準。而決定中高層管理者是上還是下，需依據公平可信的績效考核結果，保障所有人“上得清楚，下得服氣”，否則能上能下機制運行過程中會引發不公正問題。國企需對組織內部各個部門的管理質量和發展質量進行有效控制，質量管理和人才管理有機結合，在能上能下機制構建與運行中，實施多通道管理。根據中高層管理者所指向的管理領域，全面與理性地進行績效考核，根據他們的管理質量和工作成效，確認最終是“能上”還是“能下”。

國企需構建科學的人才工作機制，全面實施定崗、定編、定員、定責，夯實各個管理領域的主體責任。對聘任的中高層管理者，實施合同管理；常態化運行能上能下機制過程中，制定輻射面廣且合理的人才制度，疏通各個類型人才流動通道。尤其是高端人才，在原崗位與職位上表現出能力短板后，應根據能力優勢匹配適合的職位與領域，使優秀人才在流動或輪崗過程中，找到適合自身的發展空間。

國企高質量發展目標實現的過程中，應能科學構建與運行能上能下機制，根據組織內部發展的具體情況，有針對性地制定管理制度和考核標準。國企要基于能上能下機制，最大限度挖掘人力資源價值潛能，使優秀的管理人才能獲得順暢的職業發展道路，在整個組織內部形成良好的“上有動力，下有壓力”的工作氛圍。