年齡歧視，勿言“存在即合理”

文/鮑明剛

前些日子，一條視頻在網絡上引起熱議：一家公司進行社會招聘，一位工作人員拿著喇叭在應聘者中反復喊：“1986 年以上的可以走了！”這意味著，只要是1986 年之前出生的，不管能力如何，態度如何，健康狀況如何，一個年齡的篩子就把所有37 歲以上的中年人都篩掉了。年齡歧視問題已成為一個龐大群體必須面對的社會問題。

所謂“年齡歧視”，是指在職場上設置年齡門檻或限制崗位（職位）申請者的年齡，進而使該年齡之上的申請人或職員無法進入招聘與晉級行列中，而年齡因素與員工績效表現并沒有實際相關性。十年前，我國就業市場上就業門檻主要針對“40歲+”人群，但近10 年來，這個年齡門檻已經上升到“35 歲+”。

國內學者對年齡歧視應否加大政策干預問題一直存在較大爭議。筆者認為，在就業壓力持續增加與延遲退休的大背景下，加大對年齡歧視問題的重視程度，對于解決就業問題及提高我國人力資源的價值利用率具有重要意義。

年齡限制性招聘信息充斥人才市場

“工作時嫌我老，退休時嫌我小”是一些80后職場人對自己現狀的無奈調侃。但是，年齡歧視問題絕非在招聘公告中規定年齡數字那樣簡單，其在工作中所引發的一連串問題、對個人所帶來的傷害等，值得全社會深切關注。

為了對當前年齡與就業關系問題進行研究，我們在招聘類網站上隨機選擇123 個人力資源經理職位進行了分析。之所以選擇人力資源經理而非體力性崗位或創新研發性崗位，主要是因為人力資源經理這一職位對應聘者的人際經驗、組織協調能力、個性（踏實沉穩）要求更高，而該崗位在專業知識更新方面相對研發創新類崗位來說又慢一些，且其對體力的要求也通常低于對腦力的要求，該類職位對研究年齡歧視問題更加具有代表性。

基于招聘職位廣告抓取到的數據顯示，明確要求年齡在35 歲以下的，占比達到43.2%，寫明年齡且要求在40 歲以下（含明確年齡上限更低）的，占比62.3%，而沒有寫年齡要求的僅占21.8%。樣本數據顯示，在明確要求年齡的職位中，任職要求的能力維度中與年齡有關的占比僅為21.3%，對招聘條件的語義分析表明，其中的關系多為缺乏實際數據驗證的經驗性關系，例如學習能力、進取心等；78.7%寫明年齡上限要求的職位中任職能力維度與年齡均無關系，例如人力資源相關經驗、專業能力、組織溝通能力、職業品德等，這些任職能力甚至大齡工作者更有優勢，但招聘廣告仍然明確要求應聘者要30 歲以下、35 歲以下、38 歲以下等（見表1）。相對于餐飲、畜牧業等一些企業在與年齡無關的崗位招聘中大量聘用四五十歲的中年人相比，其他一些企業在對年齡歧視的重視程度、法律意識方面都需要進一步提高。

以“人力資源經理”職位抓取數據語義分析，其中“無年齡負相關能力要求占比”指在招聘職位要求中，未出現年輕人更有優勢的相關要求的比例。對于進取心、學習力、創新精神等，盡管無權威數據支持，但考慮雇主的經驗性判斷，我們將其歸為雇主認為年輕候選人更有優勢的項目，數據如表1。

表1 招聘職位樣本數據分布

年齡歧視損害大于收益

對于一部分專家提出的通過立法限定年齡歧視的主張，有法律學者持反對意見，他們認為，多數招聘廣告中的年齡限制不屬于身份性歧視，而是一種信息篩選規則，認為以年齡作為招聘的初選規則，不僅有益于企業，對于求職者也具有信息甄選的作用。這部分專家認為，老齡群體作為一個整體具有更多的財富積累、技術積累、社會經驗和社會關系，在統計上很難將其歸納為“弱勢群體”。

事實上，延遲退休政策實施后，最需要保護的不是那些財富、社會地位已達到一定程度的老齡人群，而是那些還需要繼續在市場上尋找就業機會的老齡人群，而篩選規則將年齡限定在35 歲或者40歲以下，直接讓這部分人失去了參與競爭的機會。

判斷是否屬于損害效果大于收益的雇傭歧視，借鑒國際通行的做法，一個重要標準是檢驗是否屬于與工作績效相關的因素。為此我們進行了一項實驗，針對服務行業的人事經理崗位，設計了三份不同的簡歷。這三份簡歷在年齡上依次為30 歲、38歲、46 歲，而除了姓名、聯系方式、工作年限以外，其他方面基本相同。也就是說，三份簡歷的主要區別在于年齡和經驗年限，其他條件則保持一致。這三份簡歷在一周內相繼投遞給248 個不同的職位。

對于收到的結果反饋，我們利用邏輯回歸法進行分析。將求職狀態中沒有反饋或者明確回復“不合適”的，歸為低雇傭意向；求職狀態為“初篩通過”“擬邀面試”的，歸為有雇傭意向。對于有雇傭意向的招聘單位，我們從其招聘條件語義分析中提取出三個能力維度，即學習能力、創新能力、進取心，這三個維度往往是招聘主管經驗性認為年輕人更有優勢的三個方面，在控制這三個變量影響下，進一步分析年齡本身是否影響雇傭意向。結果顯示，簡歷年齡仍然與雇傭意向呈負向關系。該結果從另外一方面顯示了目前勞動力市場年齡歧視問題已成為普遍現象而非特殊現象。

綜上所述，年齡歧視問題亟需引起國家和社會的進一步關注，該問題不僅關系到延遲退休政策的實行效果，也對就業和社會穩定產生重大影響。正如中國人民大學教授郭英劍所言：“我們必須清醒地意識到，不對如此嚴重的歧視現象作出積極回應，歧視將永遠存在并愈演愈烈，最終會導致整個社會付出巨大代價?！?/p>

圖1 不同職業類型在不同年齡段的績效表現

匹配崗位需求與不同年齡段雇員的優勢

近年來，我國很多企業特別是服務性企業專門提出優先聘用四十歲的中年人，比如餐飲業、畜牧業企業。相較而言，大齡人員具有諸如經驗豐富、細致耐心等年輕人不具備的優勢。企業應量體裁衣、因地制宜，避免盲目追求員工年輕化。要從候選人能力素質與崗位勝任特征相關的維度進行專業性評價，而非簡單地“一刀切”，直接按照年齡、性別、畢業院校等條件淘汰候選人。

誠然，企業HR 在篩選簡歷時工作量極大，一個個面試太浪費時間，不如畫一條年齡“紅線”更省事。但從人力資源工作的本質來看，這其實是對HR 職業精神的破壞。企業應該更加重視與崗位勝任特征相關的維度的專業性評價，而非簡單地直接依靠年齡、性別、畢業院校輕易淘汰候選人。通常情況下，年齡、性別、院校等因素應該作為招聘后期的篩選評價因素，而非前期的篩選淘汰因素。

很多企業管理者認為，大齡員工缺乏奮斗精神，但相關研究早已證明，中年人因身負家庭責任，所以工作更踏實，組織承諾更高，離職率和自動缺勤率更低。對敬業度的研究也顯示，年齡和敬業度不相關，中年群體比年輕群體具有更高的敬業度。研究者根據美國勞工部的數據，描繪了不同行業非管理人員年齡和績效的曲線，主要考察年齡和經驗對工作績效評級的相對影響。結果表明，經驗比年齡更能預測績效，年齡和經驗與績效表現呈非線性關系。行政類和技師類最佳績效在54 歲以上年齡階段，生產線工人最佳績效在40—54 歲之間。這進一步說明，對于經驗要求較高的職位，年齡往往是優勢而非劣勢；而對于與反應速度、機敏度有關的職位，年輕人往往更具優勢（見圖1）。

在“為什么更愿意雇用年輕人”的調查中，排除一些主觀性較強的判斷，其中值得關注和分析的一項是認為年輕人創造能力更強，而中年以后創造能力下降。德國的一項研究證明：在信息技術和生物技術等需要隨時更新知識的行業中，大多數發明都是在50 歲之前完成的，最好的績效出現在35—40 歲之間；與之形成鮮明對比的是在經驗比較重要的行業，績效高峰出現在40 歲晚期，甚至在60歲左右還出現一個小高峰；在知識密集型行業，做出新發明的平均年齡偏低，幾乎都在40 歲初期；而在經驗密集型行業，創造績效高峰的平均年齡在40 中期到50 歲早期。

不可否認，隨著時代的發展，創新成果出現的年齡會越來越低，但這并不代表基于經驗性創新能力的上限年齡會降低。相對于發明創造等高創新性職業，很多對經驗依賴性較高的職業，刻板性地隨意設定應聘者的年齡上限，不僅不利于人力資源的有效開發和利用，也不利于企業招聘到最佳的人才。

當然，年長員工可以被調整、被優化，但簡單通過年齡紅線來進行劃分和調整，不僅會傷害到企業、給員工帶來負面影響，還會在行業、社會中傳導出焦慮不安的氣氛。因此，廣大企業和人力資源從業者在選人用人時，更需要結合績效分析，提取影響績效的關鍵維度，然后針對不同崗位設置差異化的招聘要求。這不僅利于企業，也利于社會整體人力資源價值的發揮和利用。