從需求分析談培訓(xùn)的意義

文/姚正新

培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)價(jià)值鏈的起點(diǎn)，需求分析的結(jié)果將決定培訓(xùn)的重點(diǎn)和方向，培訓(xùn)資源的使用和分配，同時(shí)也是培訓(xùn)效果評(píng)估的依據(jù)。因此，精準(zhǔn)地“把脈”培訓(xùn)需求，將是培訓(xùn)流程中的首要一步。培訓(xùn)一般內(nèi)化為兩種，一種是被動(dòng)地將企業(yè)既定的文化、制度、規(guī)范等內(nèi)容進(jìn)行傳達(dá)與宣貫，使員工的價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀不斷融合；另外一種是主動(dòng)尋找企業(yè)中發(fā)生的問(wèn)題，分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，找到可以利用培訓(xùn)解決的方法，設(shè)計(jì)相應(yīng)的項(xiàng)目進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，從而提升組織的績(jī)效。實(shí)踐表明，后者的培訓(xùn)更有利于組織的發(fā)展。因此說(shuō)，如果沒(méi)有深入了解組織和員工的需求，那么培訓(xùn)便無(wú)從談起。

尋找需求信號(hào)

某醫(yī)藥企業(yè)成立于1997 年，專業(yè)從事藥物以及醫(yī)用器械的開(kāi)發(fā)和制造。該企業(yè)員工總數(shù)為2000 人，目前，在此制造企業(yè)中，不少基層管理者缺乏必要的管理知識(shí)和工作技能，員工的工作能力也有待提升，難以提高工作質(zhì)量。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)的第一步。培訓(xùn)負(fù)責(zé)人員應(yīng)當(dāng)運(yùn)用不同的方法和技巧，對(duì)基層管理人員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行識(shí)別和分析，以了解員工是否需要進(jìn)行在職培訓(xùn)以及培訓(xùn)的具體內(nèi)容。需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)方案的基礎(chǔ)。

制藥企業(yè)培訓(xùn)工作有別于其他行業(yè)，它對(duì)于培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性要求較高，體現(xiàn)在不同層次、不同崗位，所對(duì)應(yīng)的員工的培訓(xùn)內(nèi)容、方式不同。制藥企業(yè)主要涉及企業(yè)的管理者、制藥研發(fā)工作者、生產(chǎn)操作者、營(yíng)銷等，所涉及的范圍十分廣泛，既有技術(shù)性的要求，也有營(yíng)銷、生產(chǎn)、管理方面的專業(yè)化合作。這樣一來(lái)，對(duì)人員的培訓(xùn)需求的分析就更加嚴(yán)格。但目前培訓(xùn)需求分析仍然處于比較被動(dòng)的地位，培訓(xùn)需求分析對(duì)象僅限于一般員工和企業(yè)管理者，沒(méi)有貫穿到制藥企業(yè)生產(chǎn)的全過(guò)程。面對(duì)未來(lái)培訓(xùn)發(fā)展趨勢(shì)，培訓(xùn)需求分析標(biāo)準(zhǔn)要達(dá)到專業(yè)化、多樣化，要有相關(guān)的專業(yè)文化知識(shí)以及動(dòng)手能力，這樣才能有助于推動(dòng)制藥行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)一步助力企業(yè)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展。

培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的第一個(gè)環(huán)節(jié)，它所要解決的是為什么要開(kāi)展培訓(xùn)，想要達(dá)到一個(gè)什么樣的預(yù)期效果的問(wèn)題。因此要對(duì)各個(gè)部門的組織成員培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查分析，其內(nèi)容包括對(duì)員工的基礎(chǔ)知識(shí)、掌握的技能以及日后發(fā)展進(jìn)行了解，為培訓(xùn)工作順利開(kāi)展做好前期的準(zhǔn)備工作。

細(xì)分培訓(xùn)需求

當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)了企業(yè)的具體問(wèn)題，就需要確定這個(gè)問(wèn)題是否可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決。培訓(xùn)不是做“面子工程”，要真真切切地解決企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題。但是現(xiàn)實(shí)很殘酷，以往的數(shù)據(jù)表明，企業(yè)的各種問(wèn)題中可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決的，只占20%左右，另外80%的問(wèn)題都需要通過(guò)其他手段或者培訓(xùn)加其他手段組合的方式來(lái)解決。如果是企業(yè)的制度和流程有問(wèn)題，那么僅靠培訓(xùn)是無(wú)法解決的；如果是員工本身就有問(wèn)題，那么與其花費(fèi)心思去培訓(xùn)，倒不如直接換一個(gè)人；如果員工積極性不高，光做培訓(xùn)是不夠的，還需要運(yùn)用晉升、考核、激勵(lì)等手段，提高員工的積極性。當(dāng)然，根據(jù)企業(yè)所處的不同階段，這個(gè)比例不是一成不變的，在特殊階段下，可能會(huì)存在培訓(xùn)可以解決大部分問(wèn)題的情況。因此，在組織策劃培訓(xùn)需求分析前，要通過(guò)調(diào)研細(xì)分培訓(xùn)需求。

調(diào)研對(duì)象可從組織、任務(wù)、個(gè)人三個(gè)層面來(lái)考慮。組織層面包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)部門高管、自己的上級(jí)；任務(wù)層面包括需求提出部門、人力資源部、目標(biāo)學(xué)員上級(jí)、與任務(wù)相關(guān)的部門和單位；個(gè)人層面包括目標(biāo)學(xué)員、與學(xué)員工作相關(guān)人員。

調(diào)研方法有文檔分析法、問(wèn)卷調(diào)研、一對(duì)一訪談、小組訪談、觀察、關(guān)鍵事件法等。其中，最常用的方法是文檔分析法、問(wèn)卷調(diào)研法、一對(duì)一訪談法。幾種調(diào)研方法各有其優(yōu)缺點(diǎn)和適用情形，在實(shí)施調(diào)研過(guò)程中可根據(jù)實(shí)際情況靈活組合調(diào)整。

從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)說(shuō)，通過(guò)與企業(yè)高管、業(yè)務(wù)部門主管等關(guān)鍵人群進(jìn)行一對(duì)一訪談能挖掘更多、更精確的培訓(xùn)需求，是比較有效的方式，但同時(shí)對(duì)訪談?wù)叩脑L談技巧要求很高。問(wèn)卷調(diào)研和其他的調(diào)研方式可作為補(bǔ)充和參考信息。比如通過(guò)與各個(gè)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行一對(duì)一的訪談，培訓(xùn)專員了解到，結(jié)合制藥企業(yè)的特殊性，對(duì)員工的培訓(xùn)要按照行業(yè)要求進(jìn)行更有針對(duì)性的培訓(xùn)，如基礎(chǔ)知識(shí)的培訓(xùn)、藥品生產(chǎn)人員的培訓(xùn)、藥品生產(chǎn)工藝規(guī)程、崗位操作規(guī)程、生產(chǎn)管理規(guī)范、設(shè)備操作保養(yǎng)清潔規(guī)程、產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)品檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)和檢驗(yàn)操作規(guī)程等等。

在設(shè)計(jì)訪談提綱和調(diào)研問(wèn)卷時(shí)，應(yīng)明確調(diào)研內(nèi)容，即希望通過(guò)調(diào)研收集哪些信息、這些信息對(duì)后續(xù)的需求分析和計(jì)劃制訂有哪些幫助作用，以此刪除無(wú)關(guān)或不必要的問(wèn)題，避免浪費(fèi)時(shí)間和資源，影響調(diào)研效果。

通過(guò)持續(xù)對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)需求的分析，進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容管理，有助于增強(qiáng)培訓(xùn)效果，也有助于將所學(xué)知識(shí)運(yùn)用到工作中。結(jié)合實(shí)際制藥企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，分門別類地進(jìn)行培訓(xùn)管理，分別對(duì)企業(yè)高層管理者、一般員工以及業(yè)務(wù)營(yíng)銷環(huán)節(jié)展開(kāi)相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)工作。在掌握了培訓(xùn)需求后，才能有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)。

企業(yè)戰(zhàn)略必然要根據(jù)不斷變化的行業(yè)關(guān)鍵因素進(jìn)行及時(shí)的轉(zhuǎn)型，這對(duì)員工的能力素質(zhì)也提出了更高的要求。企業(yè)只有依托行業(yè)的變化以及企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型，做好培訓(xùn)需求分析，開(kāi)發(fā)出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源，才能在理想與現(xiàn)實(shí)之間架起成功的橋梁。

論證可行性

即使培訓(xùn)需求符合企業(yè)的培訓(xùn)方針政策，人力資源也仍需要對(duì)所提出的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行可行性論證，以便更好地呈現(xiàn)給領(lǐng)導(dǎo)和員工。

●是否建立培訓(xùn)管理制度

通過(guò)培訓(xùn)要持續(xù)改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，同時(shí)規(guī)范培訓(xùn)管理流程、制定合理科學(xué)的培訓(xùn)制度。為了更加有效地開(kāi)展培訓(xùn)工作，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部建立健全培訓(xùn)管理部門，選擇專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作，積極完善企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)效果以及評(píng)價(jià)工作的跟蹤。

●是否多元化分析

結(jié)合實(shí)際制藥企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，人力資源部要分門別類地進(jìn)行培訓(xùn)管理。從當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展形勢(shì)來(lái)分析，員工的培訓(xùn)是重中之重，員工培訓(xùn)的涉及面比較廣。要逐步實(shí)現(xiàn)每一個(gè)部門都能有一套完整的培訓(xùn)工作流程，提供全面的理論和技術(shù)支持。

●是否強(qiáng)化考核

制藥企業(yè)的部門較多，其中也包含部門專業(yè)性質(zhì)比較強(qiáng)的部門，這些部門的存在是制藥企業(yè)發(fā)展的中心力量，發(fā)揮著極大的作用，比如制藥部門、檢驗(yàn)部門、生產(chǎn)部門、營(yíng)銷發(fā)展等關(guān)鍵性的部門。它們承擔(dān)著十分重要的角色，在培訓(xùn)結(jié)束之后，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行有針對(duì)性的考核，確保員工具備足夠的能力，勝任關(guān)鍵崗位的工作任務(wù)。

●是否創(chuàng)新培訓(xùn)方式

培訓(xùn)理論的不斷更新和培訓(xùn)方法的日趨完善，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)管理工作提出了更高的要求。因此企業(yè)在組織開(kāi)展培訓(xùn)管理時(shí)，要對(duì)培訓(xùn)師提出更高的要求，講授的方式不能滿足于照本宣科，這樣不利于培訓(xùn)工作的組織實(shí)施,也無(wú)法達(dá)成良好的訓(xùn)練效果。因此培訓(xùn)工作要結(jié)合不同的培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)課程，采取不同的培訓(xùn)方式，對(duì)于一般員工可以采用課堂討論法或者提問(wèn)法，對(duì)于骨干人員可以采用團(tuán)隊(duì)法、研討法和角色扮演法等，企業(yè)還可以借助外部資源，通過(guò)外聘專家和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的方法組織開(kāi)展業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

●是否有充足的經(jīng)費(fèi)

培訓(xùn)費(fèi)用屬培訓(xùn)資源中的一項(xiàng)，只不過(guò)由于在培訓(xùn)中所占的分量太大而把它單獨(dú)分開(kāi)來(lái)說(shuō)。培訓(xùn)是一個(gè)“花錢”的項(xiàng)目，培訓(xùn)費(fèi)用是保證培訓(xùn)順利實(shí)施的關(guān)鍵，培訓(xùn)管理人員應(yīng)從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，在進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查分析時(shí)，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)形式，規(guī)劃和制定年度培訓(xùn)預(yù)算，根據(jù)預(yù)算費(fèi)用經(jīng)費(fèi)，安排適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。

總之，企業(yè)要將培訓(xùn)需求分析看成一個(gè)系統(tǒng)，通過(guò)組織、任務(wù)、人員的需求進(jìn)行整合，使培訓(xùn)需求分析更加全面化，分析結(jié)果更加科學(xué)化。最終完成需求分析報(bào)告，向管理層和學(xué)員進(jìn)行呈現(xiàn)，獲得反饋、征求意見(jiàn)、獲得管理層的認(rèn)同制定，獲得參與未來(lái)培訓(xùn)活動(dòng)的承諾。