以終為始做好培訓設計

文/于莉

當培訓開始前，培訓的結果其實就已經定了。這句話已被越來越多的HR 認可。許多企業的培訓看上去很熱鬧，可是在一開始，培訓設計的方向就已跑偏，無法幫助企業解決具體的問題，所以說培訓設計關乎培訓的最終成果。傳統的培訓設計并不受HR 和學員的重視，導致許多流程在一開始就事與愿違。針對這個問題，HR 可以從培訓設計上進行改善，進而提升培訓效果。培訓課程設計是一項系統性的工作，因此，培訓講師在設計培訓課程時要按一定步驟進行，如分析崗位任務、確定講師隊伍等。

分析崗位任務

如何讓培訓內容貼合學員的實際需要，是我們在進行課程設計時就要考慮的問題。我們可以利用系統化培訓方法（SAT），從源頭設計培訓內容，系統化培訓方法分為五個階段，即崗位任務和能力需求分析、培訓大綱設計、培訓教材編制、培訓活動實施和培訓效果評價，其中崗位任務和能力需求分析是基礎，也是后續環節進行的必要條件。

培訓工作服務于生產，即培訓的目的在于使員工知識、技能、態度滿足崗位工作需要。在“培訓分析”階段，我們首先對照崗位設置，分析每個崗位的職責、任務以及完成任務所需的知識（K）、技能（S）、態度（A）等，從而形成該崗位的KSA 清單，再按照KSA 清單，開展培訓設計，從而形成每一崗位為獲得本崗位對應知識、技能、態度等所需完成的培訓項目列表，用于指導員工完成該崗位的培訓。在考慮崗位工作能力要求時，為了有效地工作，既要分析技術方面的能力，也要分析人際因素方面的知識和技能要求。在崗位任務所需的知識（K）、技能（S）、態度（A）全部分析完成后，我們再針對各個知識點設計培訓內容，將培訓內容進行整合，設定具體培訓目標，使培訓內容更有針對性。

在有限的資源下，很多企業想在短時間內向員工灌輸最多的培訓內容，但培訓效果往往不盡人意，原因主要是職場人的學習不同于學生，職場人注意力易分散，培訓投入度有限；職場人的學習功利性較強，想學才會學；職場人往往會依據自我經驗對培訓內容進行評判。結合上述幾個特點，我們在設計培訓課程時就要關注培訓時長及分配是否合理，內容是否吸引人，培訓方式是否容易接受。只有結合成人學習特點設計的培訓課程才能真正吸引學員去學習，使學習效率、培訓效果最大化。

運用721 法則進行培訓設計

一般企業從成本角度考慮，很少組織專門的咨詢團隊全程跟蹤改善員工的工作過程，往往只引入集中培訓的部分，自行組織開展的崗位培訓在結束后對于實踐的關注度也不高，這些都導致了員工在培訓后實際無法達到既定的培訓目標。根據艾賓浩斯記憶遺忘規律，很多人在課程結束一天后可能就只記得25%的培訓內容，如果后續不安排重復記憶和課后實踐，那么至少75%的培訓內容是無效的。所以，相比于集中培訓的部分，我們應該更關注員工在集中培訓后的實踐，并盡可能多地參與指導、反饋與交流，只有這樣，才能讓學員將課堂的學到的知識得以消化吸收和深入理解。

721 學習法則認為職場人的學習70%來自真實生活經驗、工作經驗、工作任務與問題解決，20%來自反饋以及與其他角色榜樣一起工作并觀察和學習該榜樣，10%來自正規培訓。該法則重點強調了四點：一是學習主體非常重要，學習的根基是實踐，反饋是不可或缺的環節，同伴是重要的學習資源。我們在培訓設計時可以參考721 法則進行設計，將培訓、實踐及反饋融合，設計為完整的培訓項目。所以，現在的培訓已經不僅僅是傳統的課堂面授，更多的是后續的跟蹤、反饋和員工行為的轉變，我們要在培訓設計上考慮如何讓學員更容易接受和理解培訓內容，如何讓培訓內容具有落地實施的手段和方法。

隨著企業的發展，對人才的需求會越來越多元化，可能無法再依靠單獨的培訓滿足這種多元化發展，這時，就有必要建立一套學習地圖。學習地圖是指以能力發展路徑和職業規劃為主軸而設計的一系列學習活動，是員工在企業內學習發展路徑的直接體現，在這些學習活動中，可能包括傳統的課程培訓，也可能包括其他的學習方式，如行動學習等。前面培訓課程設計部分也提到了要結合崗位任務來分析、設計培訓課程，學習地圖其實就是為企業實現全面、系統及持續的人員培訓提供前提和支持，是企業制訂培訓計劃的重要參考，也是企業實施課程設計與開發的資源庫。

在建立好學習地圖后，還要有一套推動落地的方案。一是設定目標，首先我們要找到需要提升的技能點，然后設定提升的目標，721學習法則也提出了同伴是重要的學習資源，我們可以為學員設定一個具體的榜樣，使目標具體化，學員就會更容易達到目標。二是設定練習舉措、情境和頻次。設置情景模擬，比如通過例會演練，形成實操技能的試驗場；通過在崗訓練讓培訓真正落地，通過行動學習讓學員真正行動起來。三是推動落地，保證實踐環節有效最關鍵的是要有人監督和反饋。在前面我們給學員訓后設定練習目標，這個目標需要學員與其上級溝通，雙方達成共識，需要學員上級給予支持并鼓勵這些落地的措施。

多元視角選擇師資隊伍

培訓師的好壞，很大程度上影響培訓效果。如何選擇老師進行培訓，更重要的是適合企業的才是最好的。千萬不要為了培訓而培訓。HR可以通過以下幾個方面來篩選培訓師：

●看實戰經歷

一般打開培訓師的簡介，首先映入眼簾的就是頭銜，我們只看重實打實的實戰經歷的頭銜，對于那些華而不實的頭銜一律忽略不看，這些頭銜對于非專業人士還能起些作用。一個人連行業實戰經歷都沒有，如何傳道授業解惑？

●看過往成績

量化老師的成績，可以用數字來表述。比如描述張三老師的成績，從業15 年，先后組織企業開展30 多場校園招聘會，面試的人達兩萬人次，錄取的人達3000 多人；主要業績有：在職期間建立了全流程招聘流程體系，搭建了企業核心人才儲備庫，并積極推動企業核心能力素質模型等管理項目。

●看培訓經驗

業務高手不一定是培訓高手。一個成熟的培訓師會將自己的培訓記錄以清晰明了的形式呈現在個人介紹中。比如他過往的培訓課程名稱是否有新意、課程的框架是否完善、課程內容是否涵蓋了甲方的需求點、排版是否整齊專業、是否有案例互動的描述等。在快速閱讀覺得有干貨后，我們才會仔細看課程介紹，但主要也是看課程的邏輯、內容的新意等元素。一般情況下，只要快速閱讀通過了，基本上就沒有太大問題了。

●看過往培訓視頻

一般要看培訓現場錄制的視頻，培訓視頻最好要與培訓的需求相關，比如我們需要做一次營銷主題的培訓，若培訓師發過來的是一個關于管理的課程視頻，那這樣的視頻對甄選的價值就不大。培訓視頻最好要確保清晰，現在有的視頻上傳到網上后，壓縮后導致視頻畫面低劣，這無形中都會給培訓師減分。

設計培訓評估表

設計評估表是一項比較復雜的工作，為了不給最終打分的人帶來負擔，評估表要在確保科學嚴謹和便于使用之間找到一個平衡。面對需要多位老師打分的情況，同一套標準的評估表就顯得尤為重要，能夠確保評估工作的科學性、公正性。

在設計評估表時可以從以下幾個方面進行綜合考慮：

●維度的全面性。關于學員表現的、可識別的所有重要維度都要一一列出。

●維度的單一性。學員的考核維度是否能進一步分解。

●維度的等級界定。某一個維度中，如何區分員工的水平等級。

●描述的清晰性。要讓評估表的使用者能夠正確地理解評估表。

培訓設計除了培訓內容、課后實踐及行為轉變外，還包括很多方面，比如培訓環境的設計、學員參與環節的設計、培訓影響力方面的設計等等，這些都會不同程度地影響培訓效果。但是無論如何開展培訓設計，我們一定要把握主方向，就是“以終為始”，設計整個的學習方案，以崗位任務為中心，以提升員工能力為出發點，設計學以致用的整體解決方案，并持續運營、推動后期落地。