護士工作場所精神氣候的研究進展

郭家寶 李宇輝 張爾欣 李根強

在知識經濟與人文精神相融合的時代背景下，越來越多的護理管理者開始關注護士內心精神層面的需求，如何在工作場所營造積極的精神文化氛圍，逐漸成為護理管理領域的研究熱點。精神氣候是指工作場所尊重并鼓勵護士表達個人觀點的氛圍[1]，精神氣候培育已逐漸成為工作場所精神文化建設的重要一環。工作場所中良好的精神氣候不僅有益于緩解護士的工作壓力，維護其身心健康[2]，而且有助于提升護士團隊凝聚力，從而更好地提供優質護理服務[3]。本文針對護士工作場所的精神氣候展開綜述，期望為相關領域的研究和護理管理實踐提供有益參考。

1 精神氣候的概念與測量

1.1 精神氣候的概念

關于精神氣候的概念，學界尚未有統一定義。在企業管理領域，Pandey 等[4-5]認為，精神氣候是個體對工作場所精神氛圍的集體認知，它強調通過有意義的工作促進個體與自我的和諧，并超越有限的自我，進而與社會和自然環境和諧相處。另有諸多學者從不同角度進行了精神氣候的概念界定，例如Daniel[6]于2010 年提出工作場所精神氣候代表著組織中涉及精神價值共享的交流與合作程度；Khari 等[7]于2017 年提出精神氣候是指員工對組織精神性的共同認知，以及在工作場所分享精神性的狀態和過程；Khandan 等[8]于2019 年提出精神氣候是指員工對組織管理各個方面的精神性的感知；同年，Jufrizen 等[9]認為精神氣候是一種鼓勵個體表達自身觀點的工作文化，這有益于深化個體對自我價值、同伴支持和工作意義的認知，進而降低個體的工作壓力、職業倦怠和離職意愿水平；Lebet 等[10]于2021 年提出精神氣候是指組織為鼓勵員工表達內心世界所創造的工作環境精神文化氛圍。Doram 等[1]將精神氣候的概念引入了護理管理領域，其定義則更為具體，即精神氣候是尊重并鼓勵表達個人觀點的組織氛圍，能夠幫助個體更好發揮自己的作用。目前，我國護理管理領域對精神氣候的研究主要沿用了Doram等人的概念。

1.2 精神氣候的測量

當前，研究者們對于工作場所中精神氣候的測量均采用自陳式問卷的方法，即要求被試者報告自己在過去一段時間內感知到的工作場所精神氣候。在企業管理領域，Pandey等[4]認為精神氣候是一個多維抽象概念。而在護理管理領域，精神氣候則被視為是一個單維概念[1]。因此，在測量內容上，不同領域存在一定的差異。Pandey 等[4]最早開發了適用于企業員工的精神氣候問卷，該問卷包含與自我和諧（7 個項目）、與環境和諧（9 個項目）和超越體驗（5 個項目）3 個維度，初始版本有21 個項目，包含2 道反向計分項目，采用Likert 5 級計分，Cronbach’sα系數為0.87。后來，Pandey 等[5]又開發了適用于廣義工作場所的簡版精神氣候問卷，包括工作意義感、工作融入度、社群意識和超越體驗4 個維度，共計11 個項目，隨后該問卷也被推廣到其他職業領域，其信度和效度均得到了較好驗證[11]。

在護理管理領域，Doram 等[1]借鑒一項關于醫療衛生從業者“工作場所安全感”的研究[12]，引入了精神氣候量表，主要用于測量醫療衛生行業工作場所的精神氣候。該量表是單維結構，包含4 個項目，采用1（非常不同意）至5（非常同意）的5 級計分，運用（項目總均分－1）×100%的公式計算量表得分，得分越高表明被試者感知到工作場所中的精神氣候越好。該量表也因質量可靠（Cronbach’sα系數為0.86）和簡便易用在護理管理領域廣受歡迎，被翻譯和修訂為不同語種的版本[13-14]。我國研究者吳夏鑫等[15]于2019 年將其漢化為中文版精神氣候簡式量表，并且遵循了原量表的計分方式，量表的Cronbach’sα系數為0.83。運用此量表的現有調查顯示，當前我國護士對工作場所精神氣候的感知處于中等水平[16-17]。

2 護士工作場所精神氣候的理論解釋

2.1 社會認知理論

社會認知理論認為，人類活動是由個體認知、行為和所處環境交互作用的結果[18]。據此理論，護士工作場所中精神氣候的建構離不開個體內部因素（如護士的價值觀、目標等），同時還需要護士所處工作環境的外部支持。有研究者認為，環境因素在精神氣候的建構中主要有兩方面的作用：一是影響護士個體精神性；二是基于組織的視角，將精神氣候所鼓勵的理念、行為等內容具體化，并納入組織使命與日常工作實踐中[2]。

2.2 社會身份認同理論

社會身份認同理論認為，當個體形成關于自己歸屬于某社會群體的認知后，同時也會認識到作為群體成員給自身帶來的情感和價值[19]。這就強調了個體與組織“互聯感”的培育在塑造工作場所精神氣候中的重要意義。有研究表明，護士可通過團隊學習的方式促進工作場所精神氣候的構建[5]。團隊學習的過程不僅幫助護士彼此取長補短，實現“協同校正”[20]，也促進著護士對于工作、組織的認知，進而其社會身份認同感獲得相應提升。

2.3 社會信息加工理論

社會信息加工理論認為個體會根據工作環境提供的線索（如觀察他人行為、同他人交流）來理解自己和他人的行為，并根據所獲信息調整自身態度和行為[21]。在工作場所精神氣候的影響下，護士與同事之間會產生不斷的“觀察-交流-判斷”過程。相應地，護士也會通過這一過程，反作用于工作場所精神氣候的建構。因此，尊重表達意愿和開放式的交流氛圍[22]不僅是精神氣候的內核，也成為其作用機制的平臺。

3 護士工作場所精神氣候的影響因素

3.1 個體層面

當前關于影響護士工作場所精神氣候的個體因素研究主要圍繞人口學特征展開。①年齡、工作年限與職位。護士自身的知識與技能會伴隨上述因素的增長而提升，進而對所在工作場所的精神氣候感知程度也越高[15，23-24]。例如，隨著工作經驗的愈發豐富，團隊精神和集體意識更為突出[25]。②婚姻狀況。有研究表明，已婚護士比單身護士對工作場所精神氣候的看法更積極[26]。這是由于家庭意識的提高有助于個體精神性的成長，來自家庭成員的支持，通常使已婚護士的內心更加溫暖富足，進而促使個體精神性向工作場所的遷移。③受教育程度。有研究表明，護理學學士學位持有者比大專護理文憑持有者具有更好的精神氣候感知能力[26]，其原因在于擁有護理學學士學位的護士在校學習期間除了提升自身能力外，更加注重評判性思維的訓練，因此，可能在工作場所中對精神氣候的感受性更強。④薪資水平。高薪資水平與護士工作場所精神氣候的感知度呈正相關[24]。這是由于護理工作繁重、復雜的特性，使護士在投入大量時間與精力后，期望收獲與付出平衡的回報，否則會導致其組織承諾水平下降，產生倦怠、離職意愿等消極后果。

3.2 組織層面

工作場所中的人際關系是建構精神氣候的基礎。一方面體現在護士與同級之間的橫向關系，另一方面體現在護士與上級管理者之間的縱向關系。前者有利于護士之間交流工作經驗，共同提升工作能力，從而增強集體歸屬感和依賴感[27]。而對于后者，上級給予下屬關懷和開導，提供平臺促進護士之間的交流，是影響工作場所精神氣候的有效途徑。無論是護士與同級，還是與上級間的良好人際關系，都體現為一種優質的組織資源。有研究表明，組織支持感能夠顯著地正向預測護士感知到的精神氣候[23]。

領導因素是影響工作場所精神氣候的關鍵，其中領導風格是最有效的預測因子。例如，變革型領導既強調員工注重組織利益，又關注員工理想與價值觀的塑造，合理引導個人追求與實現組織目標相適應[28]。研究表明，變革型領導對促進護士工作場所精神氣候存在正向預測作用[2]。具體來說，變革型領導可通過鼓勵合作、無條件支持、有效傳達組織使命和愿景等方式對工作場所精神氣候的塑造產生積極影響[29]。又如，真實型領導亦能夠對護士工作場所中的精神氣候產生積極作用[30]。真實型領導實際上為構建精神氣候提供了一種先決的組織條件，即真實、坦誠的人際關系。此外，也有研究表明，領導者聲譽對工作場所中精神氣候的塑造存在積極作用[31]。

4 護士工作場所精神氣候的影響結果

4.1 個體層面

當前研究關于精神氣候對護士個體層面的影響考察較多，主要包括以下三個方面。①護士身心健康。長期高負荷的工作經歷可能會使護士產生共情壓力的累積，進而產生消極認知，甚至心理創傷等不良后果，這種現象被研究者描述為“共情疲勞”。與之相對，工作中的成功經驗亦能給護士帶來成就感，產生“共情滿足”。這兩種現象被研究者認為是衡量護士專業生活品質的指標[32]。Cruz 等[26]的研究表明，工作場所中的精神氣候越好，護士的專業生活品質將越高。此外，有研究表明，工作場所中的精神氣候也會直接作用于個體的情緒[2，33]。工作場所的精神氣候越好，個體的情緒越為高漲。②護士工作態度與績效。首先，精神氣候與護士工作滿意度之間呈現顯著的正相關關系[33]，即精神氣候使得護士的工作滿意度升高。Doram等[1]認為，良好的精神氣候促進了護士在工作場所的有效溝通，有益于提升整體工作效能，進而護士的工作滿意度獲得提升。其次，從工作態度的消極層面來看，精神氣候可以降低護士的工作倦怠和離職傾向[33]。精神氣候良好的工作場所會增強個體對工作的適應性，引導個體全心全意地投入他們的工作[4]。最后，精神氣候可對護士的工作績效產生積極影響。例如，越受到積極精神氣候的感召，護士為患者提供的精神關懷就越多[34]。③新護士角色轉換壓力與職場適應。新護士初入職場可能因適應不良而遭遇“轉型沖擊”[35]，而良好的工作場所精神氣候提供了一種支持性氛圍，可有效降低新護士角色轉換壓力。研究表明，工作場所精神氣候愈佳，新護士在角色轉換過程中感受到的壓力愈小[16，36]。

4.2 組織層面

組織中的精神氣候和團隊學習都是群體層面的現象，已有研究表明，兩者之間存在顯著的正相關關系，良好的精神氣候有益于促進組織成員的團隊學習[5]。優化團隊學習效果的兩個有益因素分別是“互動性”與“集體反思”[37]。一方面，工作場所中的精神氣候鼓勵組織成員發現工作的意義，這促使個體在團隊學習中減少分心，增強目標導向性，促使團隊成員更高效地圍繞團隊目標進行互動和學習。另一方面，精神氣候是個體精神性在組織層面的聚合，這就使得個體的思維方式實現了由個體到集體層面的轉化，有利于學習者從個人和集體兩個角度反思團隊學習，對于合作解決問題大有裨益。

5 研究展望

5.1 完善精神氣候的概念與測量工具

雖然研究者們基于不同的研究背景對精神氣候的概念界定不一，但這也從側面反映了精神氣候的構成要素。本文在梳理相關文獻的基礎上，對護士工作場所中的精神氣候做出如下界定：精神氣候是一種為鼓勵護士表達內心世界所營造的工作場所精神文化氛圍，在此種氛圍中，護士可以通過有意義的工作促進與自我、工作環境的和諧，進而超越有限的自我，從整個人類社會的角度出發思考問題。

由于精神氣候概念上的不統一，目前學界對于精神氣候的測量內容也存在差異。當前對我國護士工作場所精神氣候的測量主要沿用了吳夏鑫等[15]漢化的四項單維量表，雖然其具備簡便易用的特征，但是否能夠更為系統和完整地考察精神氣候的內容還有待進一步驗證。建議未來的研究以精神氣候的互聯感為軸心，針對個體、團隊與組織三個層面，結合本土化特征，修訂更為系統和完善的且適用于我國護士群體的測量工具。

5.2 豐富精神氣候的實證研究

對于工作場所精神氣候的影響因素而言，當前的研究圍繞個體層面、組織層面和領導層面展開，具備了一定的系統性，但仍缺乏對精神氣候前因變量的深度挖掘。未來的研究仍可基于上述三個層面展開探討。例如，在個體層面，可引入護士人格特征作為精神氣候的預測因子；在個體層面與組織層面的角度，考察人與組織匹配對精神氣候是否具有促進作用；在領導層面，可關注在內涵上具有內在聯系的精神型領導風格對精神氣候可能存在的影響。此外，已有研究更多地關注前因變量對精神氣候的正向影響，即思考“如何促進工作場所精神氣候”的命題，而忽視了一些因素可能對構建工作場所精神氣候產生的負面作用，例如親組織非倫理行為、職業風險感知等。考察負向因素對工作場所精神氣候的影響將有助于更為全面地把握精神氣候的實質。在精神氣候的影響結果層面，除了對于一些傳統的工作態度與行為變量（如工作滿意度、工作倦怠、工作投入等）的考察以外，未來還可以引入精神幸福感、創新性行為等因素，進一步揭示工作場所精神氣候的影響效用。

5.3 開展精神氣候的縱向研究

工作場所精神氣候的形成、維持與發展是一個動態的變化過程，其經歷了“環境誘因-個體精神性-精神氣候-個體精神性”的循環效應路徑。同時，在職業生涯的不同階段，護士對于工作場所的精神氣候感知也可能存在差異。然而，當前研究更多遵循了靜態的研究思路，尚缺乏動態的縱貫追蹤，因此，未來研究可在不同的時間節點對工作場所精神氣候的產生機制與多重并發因果關系進行考察與探索。

6 小結

工作場所中的精神氣候是一種多因素共同作用而產生的復雜精神現象，其對護理人力資源隊伍的建設具有良好的應用價值。然而，當前我國對于護士工作場所精神氣候的研究處于起步階段，尚缺乏足夠的理論與實踐支撐。呼吁廣大醫療機構以構建精神型組織為目標，形成“精神型領導、精神氣候、個體精神性”三位一體的精神文化建設布局，為我國衛生健康事業的高質量發展貢獻力量。