崗位勝任力與核心能力在護理領域的應用

唐心怡 馮志仙

2003 年，我國教育部和衛生部在《三年制高等職業教育護理專業領域技能型緊缺人才培養指導方案》中正式提出了中國護士核心能力框架[1]。2012 年，衛生部在《關于實施醫院護士崗位管理的指導意見》中提出“護士培訓要以崗位需求為導向、崗位勝任力為核心”[2]。勝任力與核心能力在護理領域的廣泛應用，為護士教育與培訓、護理人力管理和政策制定提供了新的方向[3]。崗位勝任力一詞譯于英語單詞“competency”或“competence”，但國外護理領域中兩者的應用仍存在爭議[4]，而核心能力一詞譯于“core competency”或“core competence”。國內護理領域對崗位勝任力與核心能力翻譯后進行了廣泛的應用，但因各時期及各地區護理事業發展水平不同，以及翻譯角度、具體應用場景的不同，研究中以這兩個概念為基礎構建的評價指標體系、培訓體系等均存在內容高度相似，應用對象不清晰等現象。本文綜述兩者在護理領域的概念認知、評價指標體系的構建和應用現狀，闡述二者在護理領域的發展和存在的差異或爭議，進一步促進崗位勝任力和核心能力概念在我國護理領域的發展和應用，以及護士職業發展和護理隊伍人才培養。

1 崗位勝任力與核心能力的概念和定義

1.1 國外崗位勝任力與核心能力的概念和定義

美國護理學院協會提出崗位勝任力是在特定條件下，通過多個領域或方面形成的一系列多維度且動態的能力[5]，是衛生專業人員可觀察到的、可測量和評估的能力，由知識、技能、價值觀和態度等部分組成。核心能力來源于更高級的護理教育或扎根于更深的臨床護理實踐，是專業知識和實踐綜合作用形成的工作經驗。國際護士會最新推出的《災害護士核心能力2.0 版本》中認為，崗位勝任力是個人能夠完成工作的能力，可以用技能與知識水平衡量，而用最具挑戰性的行為動詞描述核心能力，例如應用知識比解釋知識更具有挑戰[6]。1984 年，Benner[7]描述了工作2～3 年的護士基于臨床實踐后能總結經驗并能使個人目標和計劃發展為崗位勝任力，該研究者認為如有事實證明護士能明確個人長期目標和計劃并為之開始行動的是崗位勝任力。2010 年，美國護理研究院在年度大會上定義了注冊護士崗位勝任力是具有臨床判斷和提供照護、響應、溝通、學科內部的協作、監督、管理和安全的能力，注冊護士核心能力是注冊護士普遍具有的實踐特征，是不因執業所屬區域、機構、專業不同而轉移的一項個人能力[8]。

1.2 國內對崗位勝任力與核心能力概念的認識

國內護理領域對崗位勝任力與核心能力概念的認識大都來源于國外文獻或對已有研究中描述的再引用。崗位勝任力被普遍定義為在某一臨床護理崗位中，能夠促使護士高效完成本崗位工作并在該崗位上產生優秀工作績效的綜合特點，這類能力能被量化或測量[3，9-10]。而核心能力的觀點主要有以下幾類：①是完成既定的崗位目標或者工作的基本能力[11-13]。②來源于護理核心勝任力，使護理人員能夠迅速適應崗位的變化，具有普遍性、可遷移性和工具性等特點[14-15]。③是核心競爭力，在個人、職業及專業能力結構中最為核心的能力[16]。中文中核心能力定義不夠明確，其部分定義與崗位勝任力的概念有相近解釋，如崗位勝任力是“護士高效完成本崗位工作的綜合能力”，而核心能力是“個人按照既定標準執行任務所展現知識、技能和態度的有機結合”。

2 崗位勝任力與核心能力的評價指標體系構建現狀

2.1 國外崗位勝任力與核心能力評價指標體系的構建現狀

2015 年，歐洲護理協會聯盟通過了普通護士崗位勝任力指標，包括文化、倫理和學科價值觀，公眾健康，決策，溝通和團隊合作，科研與領導力，照護6 個維度，形成準入級護士教育標準[17]。2021 年，美國護理學院協會發布了入門級專業護士教育核心能力指標，包括護理理論與實踐、以人為本的護理、公眾健康、護理學術研究、護理質量和安全、跨專業團隊合作、系統性護理實踐、信息和通信技術、護理專業化、個人領導力和專業發展10 個維度[5]。在不同的評價標準中，崗位勝任力指標中最具特征的部分進一步細化得到了核心能力指標。如國際護士會基于全科護士崗位勝任力提出了災害護士核心能力，包括災難準備與計劃、災害溝通、突發事件管理、安全與保護、評估、干預、災害恢復、法律與倫理8 個維度[6]。而美國國家高級實踐護士組織指出，開業護士的崗位勝任力包括以科學為本的能力、領導能力、質控能力、實踐探究能力、信息技術能力、政策能力、提供健康照護能力、倫理能力、獨立實踐能力9 項一級指標。核心能力則來源于勝任力指標中最高要求的部分，如在指標“以科學為本的能力”中提出“數據和證據批判分析”以及“知識整合”等能力[18]。

2.2 國內崗位勝任力與核心能力評價指標體系的構建現狀

2003 年，我國教育部和衛生部在《三年制高等職業教育護理專業領域技能型緊缺人才培養指導方案》[1]中提出了護理教育的核心能力和一般能力；2016 年，國家衛生計生委辦公廳在《新入職護士培訓大綱（試行）》[19]中提出了新護士經過培訓后應達到的要求。大量學者也分別以崗位勝任力為目標和以核心能力為目標構建了不同類別、不同層級的護士評價指標體系。筆者通過總結近5 年分別以二者為目標構建的評價指標體系，發現兩者在各類護理專科領域應用廣泛，在實習護士、新入職護士、護士長、護理專業教師及護理專業學位研究生等不同類型的護士中也有所涉及[13，20-28]。崗位勝任力主要從專業理論與實踐、科研能力、個人職業素養、教育、溝通與合作、專業發展、信息運用與健康管理等一級指標進行構建[21-22，24-25，27，29-30]；而核心能力主要從專業理論與實踐、科研能力、個人職業素質、教育、溝通與合作、專業發展、領導力與管理、評判性思維等一級指標進行構建[13，20，23，26，28，31-32]。部分相似指標在以崗位勝任力為目標和以核心能力為目標的評價指標體系中所處指標層級不同，如指標“評判性思維”在核心能力評價指標體系中為一級指標，而在崗位勝任力評價指標體系中為二級或三級指標[29-30]。部分學者將指標內容進行更加細致的闡述，如在一級指標“專業理論與實踐”中，有學者認為“掌握護理專業或專科護理相關基本知識”即為崗位勝任力[21-22]，也有學者認為其是核心能力[13，23]。

3 崗位勝任力與核心能力評價指標體系的應用現狀

3.1 國外崗位勝任力與核心能力評價指標體系的應用現狀

在國外，形成了基于崗位勝任力與核心能力評價指標體系的培訓-資質準入-考核的完整流程。以美國護理培訓系統為例，美國護理學院協會基于專業護士教育核心能力框架提出了每項能力的教學要求及各類課程案例講解[33]。美國護士認證中心以崗位勝任力為依據進行各類護士的執照考核，對入門級臨床知識和技能進行有效、可靠的評估[34]。Larsen 等[35]通過公共衛生護士核心能力框架建立了公共衛生新護士在醫院培訓輪轉期間的計劃，內容包括基礎知識、導師選擇、輪轉經驗、案例研究和同伴支持。Oscar 等[36]通過質性研究發現，護士轉變為領導者過程中應當具備的核心能力和可能面臨的挑戰，為選拔人才提供借鑒依據。

3.2 國內崗位勝任力與核心能力評價指標體系的應用現狀

崗位勝任力在我國護理領域中主要用于護士培養、人才選拔、崗位設置等方面。田紅葉等[37]通過Meta 分析發現，基于崗位勝任力的培訓模式可有效提高新護士的知識綜合能力、人際溝通能力、臨床護理能力、專業建設與發展能力、評判性思維與創新能力。趙紅霞等[38]建立的基于崗位勝任力的護士分層管理模式，能夠為各層級護士提供更有效、更具針對性的培訓方式，使護理專業發展更精細化。趙濱等[39]利用崗位勝任力模型構建醫院護士長人才庫，該方式極大地避免了人才選擇的主觀性。核心能力應用則更加傾向于專科性的護士培訓。胡采霞等[40]建立以核心能力為導向的微課課程，應用在腦病專科護士的規范化培訓中。任偉等[41]通過核心能力建立助產專科護士培訓方案并應用。雖然崗位勝任力相較于核心能力在護理領域應用更為普遍，但由于兩者概念模糊，在護理人才培養、選拔流程中崗位勝任力與核心能力的應用仍不能形成完整的體系。雖然專科護士培養更傾向于用核心能力作為指標，但也存在不少學者將崗位勝任力作為專科護士的培養目標。崗位勝任力與核心能力兩詞在實際運用中所對應的人才層次、培訓流程、應用方式都有待厘清。

4 展望

4.1 崗位勝任力與核心能力的概念需要進一步明確

隨著實踐的發展，崗位勝任力與核心能力的概念在國外護理領域得到了進一步的闡釋，促進了護理人才隊伍的發展。我國也需要從根本上明確崗位勝任力與核心能力概念的內在聯系并進行區分，通過國家級研究機構集行業共識形成具有權威性、可操作性的定義和解釋，以促進我國護理領域根據兩個概念開展評價指標體系和培訓體系的構建，在應用范圍、應用方式、應用對象上更具有指向性，使人才的培養和選拔更有效。

4.2 崗位勝任力與核心能力的評價指標需要進一步清晰

進一步明確崗位勝任力與核心能力評價指標體系的指標。通過二級指標或三級指標對一級指標進一步引導及解釋，通過程度性動詞對崗位勝任力與核心能力各指標加以區分。使護士在崗位勝任力培訓的基礎上進行核心能力培訓，促使各級護士在快速適應不同護理崗位的同時能具備創新發展的能力，促進護理事業高質量發展。

4.3 崗位勝任力與核心能力的應用對象需要進一步界定

通過界定崗位勝任力與核心能力的應用對象，明確護士適應崗位的勝任力要求，突出強調護士發展為專科護士的核心能力需求。根據不同崗位對護士崗位勝任力和核心能力的內在需求，在人才選拔、培訓資源的投入上有的放矢，提供個性化培訓方案以提升護士能力，增強護士職業認同感并促進醫院護理管理效能提升。

4.4 護理崗位勝任力與核心能力需要更多的量性研究支持

已有的崗位勝任力與核心能力研究主要通過德爾菲法、質性訪談法進行。量性研究能讓崗位勝任力與核心能力有更多的客觀數據支撐，以突出崗位勝任力與核心能力的科學性及完整性。2019 年，WHO 在護理教育者核心能力中提出，核心能力需要通過定性與定量結合的方式進行測評[42]。人力資源與企業管理領域有學者對公司或個人的核心能力通過量化進行測量，使核心能力更加可視化、客觀化和具體化。如將護理團隊視為整體組織，后續研究也可借鑒其他領域的量性研究，進行方法學的遷移。

5 小結

在國家政策的引導及支持下，崗位勝任力與核心能力在我國護理領域的研究不斷深入，應用范圍也在不斷擴大，但仍存在一些問題和不足。作為引導護士能力發展與評價的兩個關鍵詞，護理學者需要進一步澄清及探索兩者之間的區別和聯系，以促進其從抽象概念轉為具象實施，最終達到護理人才隊伍培養與優化的目的。建議學者未來進一步開展兩者相關的量性研究，以客觀數據支持其在護理領域的進一步發展。