急診科護(hù)士工作投入現(xiàn)狀及影響因素的路徑分析

張素娟,張建閣,馮文凈,任 瑩,臧舒婷

工作投入是指員工參與到工作中的積極心理狀態(tài),與提高工作滿意度和增強(qiáng)心理健康密切相關(guān)[1]。較高的工作投入可以降低護(hù)士的離職意愿[2]。急診科是工作場所暴力的高發(fā)場所,研究顯示,80%以上的急診科護(hù)士表示遭受過工作場所暴力[3]。而急診科護(hù)士遭受工作場所暴力頻度越高,越容易產(chǎn)生恐懼、焦慮等負(fù)性情緒,降低其共情能力與工作積極性,從而影響工作投入[4-5]。抗逆力是指個(gè)體在應(yīng)對(duì)逆境時(shí)的適應(yīng)過程及遭受挫折后的恢復(fù)能力[6]。研究指出,護(hù)士抗逆力水平越高,其工作投入水平越高[7]。良好的社會(huì)支持不僅能減輕暴力帶來的負(fù)性情緒,還能降低共情疲勞,促進(jìn)工作投入[8-9]。ABC-X壓力理論模型起初用于評(píng)估戰(zhàn)爭后家庭分離與重逢壓力的情況[10]。該模型包括A、B、C、X 4個(gè)要素,分別代表壓力源事件、資源、對(duì)壓力源事件的認(rèn)知及壓力造成的結(jié)果。在該模型中,A表示工作場所暴力等壓力源事件,B表示工作-家庭支持與抗逆力等資源,C表示共情疲勞,X表示急診科護(hù)士工作投入水平。本研究將基于ABC-X模型探討急診科護(hù)士工作投入的影響因素及內(nèi)在作用機(jī)制,以期為提高急診科護(hù)士工作投入水平提供理論依據(jù)。基于ABC-X模型提出急診科護(hù)士工作投入的假設(shè)模型,見圖1。

圖1 基于ABC-X模型急診科護(hù)士工作投入假設(shè)模型圖

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 便利抽取2022年2月—2022年6月河南省二級(jí)及以上醫(yī)院的392名急診科護(hù)士為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn):①具備護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書且在職的急診科護(hù)士;②工作年限≥1年;③知情同意,自愿參與。排除標(biāo)準(zhǔn):①實(shí)習(xí)、規(guī)培、進(jìn)修護(hù)士;②外出進(jìn)修、休假等不在崗者。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般資料調(diào)查表 自行設(shè)計(jì),包括急診科護(hù)士性別、年齡、學(xué)歷、職稱、工作時(shí)間、婚姻狀態(tài)、月收入、是否擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、醫(yī)院等級(jí)等。

1.2.2 工作投入量表 采用李金波等[11]翻譯漢化的工作投入量表,包括16個(gè)條目,3個(gè)維度,分別為活力(6個(gè)條目)、奉獻(xiàn)(5個(gè)條目)、專注(5個(gè)條目)。采用Likert 5級(jí)評(píng)分法,總分16～80分,得分越高表示工作投入水平越高。本研究該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.968。

1.2.3 工作場所暴力測定頻度量表 由Schat等[12]編制,王培席[13]翻譯并修訂,包括5個(gè)條目,將遭受暴力的次數(shù)按照4級(jí)評(píng)分法評(píng)分,0～3分分別為“沒有遭受過暴力”“遭受過1次”“遭受2次或3次”“遭受≥4次”。暴力頻度分級(jí):零頻度(0分)、低頻度(1～5分)、中頻度(6～10分)、高頻度(11～15分)。分?jǐn)?shù)越高說明遭受工作場所暴力頻度越高。本研究中該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.905。

1.2.4 工作-家庭支持量表 由李永鑫等[14]編制,包括2個(gè)分量表,其中工作支持分量表包括組織支持(10個(gè)條目)和領(lǐng)導(dǎo)支持(10個(gè)條目)2個(gè)維度;家庭支持分量表包括情感支持(6個(gè)條目)和工具支持(4個(gè)條目)2個(gè)維度,共4個(gè)維度,30個(gè)條目;采用Likert 5級(jí)計(jì)分法,總分為30～150分;得分越高表示獲得的支持水平越高。本研究該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.968。

1.2.5 醫(yī)護(hù)人員抗逆力量表 由朱厚強(qiáng)等[15]編制,包括決策應(yīng)對(duì)(6個(gè)條目)、人際聯(lián)結(jié)(4個(gè)條目)、理性思維(4個(gè)條目)、柔性自適(4個(gè)條目)4個(gè)維度。采用Likert 5級(jí)評(píng)分法,總分為18～90分,得分越高表示抗逆力水平越高。本研究該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.988。

1.2.6 共情疲勞量表 由陳華英等[16]翻譯修訂,包括同情滿意(10個(gè)條目)、職業(yè)倦怠(10個(gè)條目)、繼發(fā)性創(chuàng)傷應(yīng)激(10個(gè)條目)3個(gè)維度。采用Likert 5級(jí)計(jì)分法。輕度共情疲勞為滿足同情滿意維度得分<37分; 職業(yè)倦怠維度得分>27分;繼發(fā)性創(chuàng)傷應(yīng)激維度得分>17分中任何1個(gè)維度總分>臨界值;中度共情疲勞為任何2個(gè)維度總分>臨界值;重度共情疲勞為3個(gè)維度總分>臨界值。本研究該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.964。

1.3 調(diào)查方法 使用問卷星進(jìn)行調(diào)查,采用統(tǒng)一指導(dǎo)語,告知本研究目的及問卷填寫方法,每項(xiàng)均設(shè)必填項(xiàng),剔除問卷填寫規(guī)律性較強(qiáng)或填寫時(shí)間<5 min的問卷,共發(fā)放問卷400份,回收有效問卷392份,有效回收率為98%。

2 結(jié)果

2.1 急診科護(hù)士工作投入、工作-家庭支持、抗逆力、共情疲勞得分(見表1) 本研究結(jié)果顯示,急診科護(hù)士遭受工作場所暴力零頻度38人(9.7%),低頻度206人(52.6%),中頻度124人(31.6%),高頻度24人(6.1%);急診科護(hù)士發(fā)生輕度共情疲勞132人(33.7%),中度共情疲勞176人(44.9%),重度共情疲勞84人(21.4%)。

表1 急診科護(hù)士作投入、工作-家庭支持、抗逆力與共情疲勞得分情況 單位:分

2.2 不同特征急診科護(hù)士工作投入得分比較(見表2)

表2 不同特征急診科護(hù)士工作投入得分比較

2.3 急診科護(hù)士工作投入與暴力頻度、工作-家庭支持、抗逆力與共情疲勞的相關(guān)性分析(見表3)

表3 急診科護(hù)士工作投入與暴力頻度、工作-家庭支持、抗逆力與共情疲勞的相關(guān)性分析

2.4 急診科護(hù)士工作投入影響因素間的中介作用 根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果與理論假設(shè),構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型,對(duì)ABC-X假設(shè)模型進(jìn)行驗(yàn)證與調(diào)整,刪除無意義的模型后,結(jié)果顯示,χ2/df=2.173<3,GFI=0.997,AGFI=0.972,IFI=0.997,CFI=0.997,NFI=0.995(均>0.900),RMSEA=0.055<0.08,表明該模型擬合度良好[17]。模型顯示,急診科護(hù)士遭受工作場所暴力頻度與工作-家庭支持均能直接與間接影響工作投入。暴力頻度對(duì)工作投入的直接效應(yīng)為-0.312,通過共情疲勞對(duì)工作投入的中介效應(yīng)為(-0.260)×0.657=-0.170,總效應(yīng)為-0.482;工作-家庭支持對(duì)工作投入的直接效應(yīng)為0.339,通過共情疲勞對(duì)工作投入的中介效應(yīng)為(-0.312)×(-0.096)=0.025,總效應(yīng)為0.364;工作-家庭支持與暴力頻度之間無相關(guān)性。選取偏差校正百分位Bootstrap法進(jìn)行檢驗(yàn)[18],95%CI不包括0,表示中介效應(yīng)顯著(見表4、圖2)。

表4 急診科護(hù)士工作投入影響因素間的作用效應(yīng)

圖2 急診科護(hù)士工作投入影響因素中介效應(yīng)路徑圖

3 討論

3.1 急診科護(hù)士工作投入現(xiàn)狀 本研究結(jié)果顯示,急診科護(hù)士工作投入條目均分為(3.21±0.65)分,與張嘉等[19]研究結(jié)果相似,這表示其工作投入水平較低。究其原因,急診科容易發(fā)生工作場所暴力,給急診科護(hù)士帶來了較大的工作壓力,影響了其工作積極性。在工作投入量表各維度中,專注得分最低,可能與其工作較繁忙,難以在有限的時(shí)間與精力同時(shí)承擔(dān)家庭與工作的雙重角色,容易發(fā)生工作-家庭沖突有關(guān)[20],產(chǎn)生疲勞感,從而難以專注于工作,導(dǎo)致工作投入水平較低。

3.2 急診科護(hù)士工作投入影響因素的路徑分析

3.2.1 共情疲勞在暴力頻度與工作投入間的中介效應(yīng) 本研究結(jié)果顯示,急診科護(hù)士遭受暴力頻度發(fā)生率高于鄒珂等[21]的研究結(jié)果,共情疲勞總分與王雪等[5]研究結(jié)果基本一致,這表示急診科護(hù)士普遍面臨著嚴(yán)峻的工作場所暴力問題,且存在嚴(yán)重的共情疲勞。工作場所暴力不僅可以直接影響工作投入,還可以通過共情疲勞間接影響工作投入,共情疲勞在暴力頻度與工作投入間的部分中介效應(yīng)占35.3%。表示急診科護(hù)士遭受的工作場所暴力頻度越高,越容易產(chǎn)生共情疲勞,影響其工作投入。究其原因,一方面由于急診科護(hù)士工作繁重且復(fù)雜,可能會(huì)對(duì)病人及家屬的心理護(hù)理有所忽略,這也增加了發(fā)生沖突的概率,也進(jìn)一步加重了其工作壓力;另一方面,急診科護(hù)士長期暴露于病人各種創(chuàng)傷的應(yīng)激中,超出了其心理防御機(jī)制,從而引發(fā)共情疲勞[22]。

3.2.1 共情疲勞在工作-家庭支持與工作投入間的中介效應(yīng) 本研究結(jié)果顯示,工作-家庭支持可以直接影響工作投入,還可以通過共情疲勞間接影響工作投入,共情疲勞在工作-家庭支持與工作投入間的部分中介效應(yīng)占6.9%。表示工作-家庭支持水平越高,其工作投入水平越高,與Cao等[23]研究結(jié)果一致,工作-家庭支持還可以降低共情疲勞對(duì)工作投入的負(fù)面影響。分析原因,可能是急診科護(hù)士獲得的情感支持水平越高,越能增加其歸屬感與心理安全感,滿足其更高層次的情感需求,緩解由應(yīng)激事件產(chǎn)生的負(fù)性情緒,充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和工作積極性。從而提高其工作投入水平[24]。

綜上所述,急診科護(hù)士工作投入處于較低水平,共情疲勞分別在暴力頻度與工作投入之間和工作-家庭支持與工作投入之間發(fā)揮中介作用。建議護(hù)理管理者開展工作場所暴力防范知識(shí)與應(yīng)對(duì)技巧的相關(guān)培訓(xùn),工作中給予彈性排班,并加強(qiáng)社會(huì)支持力度,營造安全健康的科室氛圍,提高工作積極性,降低共情疲勞的發(fā)生率,從而促進(jìn)其工作投入。