精神科護士離職傾向現狀及影響因素

何許聰,周文青,張博麟,夏志春,魏燕恒,何喜杰,楊 勇

廣州醫科大學附屬腦科醫院,廣東510370

護理隊伍是醫院人力資源的重要組成部分,保證護理隊伍的穩定性能夠增強醫院的核心競爭力,促進醫院護理事業的發展;穩定的護理隊伍能反映出護士對工作的良好滿意度及充足安全感,從而保障病人護理安全,提高病人及家屬的滿意度[1-2]。然而護士離職現象在臨床上非常普遍,造成嚴重的護士短缺問題,對護理隊伍的穩定性帶來很大的沖擊[3-4]。由于精神科服務對象的特殊性,精神科護士往往面臨緊張的工作氛圍,而且承受巨大的心理壓力,特別是經歷過工作場所暴力的護士,極易萌生離職的想法,使得護士離職現象更突出,導致精神科存在明顯的護士短缺問題[5]。離職傾向是個體在工作一段時間后經歷了不滿足而想離開組織并尋求其他工作機會的心理傾向,是離職行為的最佳預測指標,對護士的離職行為具有強烈的預測力[6]。我國精神科護士的離職傾向高達20.2%[7],如何降低精神科護士的離職傾向水平,減少其離職行為的發生,穩定護理隊伍,保障病人護理安全,是護理管理者面臨的巨大考驗。既往研究多關注一般社會經濟因素對離職傾向的影響,較少在個人心理、組織層面上進行深入分析。相關研究表明,心理契約、組織承諾、工作投入與護士離職傾向有關[8-10]。本研究在一般社會經濟因素的基礎上,結合心理契約、組織承諾、工作投入因素,對精神科護士離職傾向原因進行深層次的探討,旨在為減少精神科護士離職行為的發生以及穩定精神科護理隊伍提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象

2021年9月—10月采用便利抽樣法對廣東省某三級甲等精神病專科醫院285名精神科護士進行調查。納入標準:已取得中華人民共和國護士執業資格證;入職1年以上的精神科護士;自愿參與本調查。排除標準:在本院進修、實習的護士;外出進修、病假、事假等不在崗的護士。本研究采用橫斷面調查,根據定量資料樣本量計算公式n=4μα2σ2/δ2計算樣本量[11];根據既往文獻的研究結果[6],取離職傾向總分的標準差σ=3.96;取容許誤差δ=1,α=0.05,得出n=244;考慮10%的脫落率,最后確定樣本量至少為272。本研究最終實際納入研究285名精神科護士。本研究已通過所在醫院倫理委員會批準。

1.2 調查工具

1.2.1 一般資料調查表

調查內容包括性別、年齡、婚姻狀況、子女狀況、最高學歷、職稱、職務、平均月收入、聘任性質等。

1.2.2 護士離職傾向問卷(Turnover Intention Questionnaire for Nurses,TIQ)

TIQ由裴艷[12]于2007年編制,用于評估護士的離職傾向水平,問卷的Cronbach′s α系數為0.879。該問卷包括4個條目,均采用Likert 5 級評分法,從“非常不同意”至“非常同意”分別賦值1～5分。總分為各條目得分相加,總分為4～20分,得分越高,說明護士的離職傾向水平越高。本研究中該問卷的Cronbach′s α系數為0.949。

1.2.3 護士心理契約量表(Psychological Contract Scale for Nurses,PCS)

PCS由陳芙蓉[13]于2008年編制,用于評估我國護士心理契約水平,量表各維度Cronbach′s α系數為0.808～0.900。該量表醫院責任分量表包括醫院發展責任(6個條目)、醫院隊伍責任(8個條目)、醫院現實責任(6個條目),護士責任分量表包括護士發展責任(5個條目)、護士隊伍責任(8個條目)、護士現實責任(4個條目),均采用 Likert 5 級評分法,從“非常不符合”至“非常符合”分別賦值1～5分,總分為37～185分,得分越高說明心理契約履行程度越高。本研究中該量表的Cronbach′s α系數為0.878。

1.2.4 中國職工組織承諾量表(The Chinese Employee′s Organizational Commitment Questionaire,OCQ)

OCQ由凌文輇等[14]于2001年編制,用于評估中國員工對組織的態度,量表各維度Cronbach′s α系數為0.711～0.819。該量表包括情感承諾、理想承諾、規范承諾、經濟承諾、機會承諾5個維度,各維度均有5個條目,均采用 Likert 5 級評分法,從“非常不同意”至“非常同意”分別賦值1～5分,總分為25～125分,得分越高說明組織承諾水平越高。本研究中該量表的Cronbach′s α系數為0.914。

1.2.5 工作投入量表(Utrecht Work Engagement Scale,UWES)

UWES由Schaufeli等[15]于2002年編制,用于評估不同職業人員的工作投入水平,量表總Cronbach′sα系數為0.890。張軼文等[16]于2005年漢化修訂,用于評價中國不同職業群體的工作投入程度,量表總Cronbach′s α系數為0.926。該量表包括活力維度(6個條目)、奉獻維度(5 個條目)、專注維度(6個條目),均采用 Likert 5 級評分法,從非常不符合至非常符合分別賦值1～5分,總分為17～85分,得分越高說明工作投入程度越高。本研究中該量表Cronbach′s α系數為0.928。

1.3 資料收集

本研究以網絡問卷方式收集資料,調查前獲得醫院倫理委員會批準并征得醫院管理者同意,將問卷二維碼發給各科護士長,由科護士長轉發到各科部群,護士在知情同意后自愿填寫并提交,研究者在調查平臺進行數據收集。調查對象均匿名填寫問卷,確保隱私。共回收問卷305份,剔除無效問卷后,得到有效問卷285份,有效回收率為93.44%。

1.4 統計學方法

2 結果

2.1 一般資料

285名精神科護士,其中男103名(36.1%),女182名(63.9%);年齡:≤25歲26名(9.1%),>25～35歲153名(53.7%),>35～45歲86名(30.2%),>46～55歲18名(6.3%),>55歲2名(0.7%);婚姻狀況:未婚80名(28.1%),已婚179名(62.8%),離異26名(9.1%);子女狀況:無91名(31.9%),孕期中24名(8.4%),1個子女84名(29.5%),2個子女85名(29.8%),3個子女1名(0.4%);最高學歷:專科及以下74名(23.5%),本科201名(70.5%),碩士及以上10名(6.0%);職稱:初級170名(59.6%),中級110名(38.6%),高級5名(1.8%);職務:臨床護士220名(77.2%),護理組長40名(14.0%),護士長22名(7.7%),科護士長及以上3名(1.1%);平均月收入:≤5 000元34名(11.9%),5 001～8 000元101名(35.4%),8 001～1 2000元83名(29.1%),12 001～16 000元48名(16.8%),>16 000元19名(6.7%);每月夜班數:不值夜班49名(17.2%),1個或2個67名(23.5%),3個或4個62名(21.8%),≥5個107名(37.5%);是否專科護士:是126名(44.2%),否159名(55.8%);聘任性質:合同制77名(27.1%),人事代理46名(16.1%),正式在編162名(56.8%);精神科工作年限:≤5年50名(17.5%),>5～10年84名(29.5%),>10～20年131名(46.0%),>20年20名(7.0%);從事護理行業的目的：熱愛護理專業49名(17.2%),滿足父母愿望24名(8.4%),生存需要212名(74.4%)。

2.2 精神科護士心理契約、組織承諾、工作投入與離職傾向的得分情況(見表1)

表1 精神科護士心理契約、組織承諾、工作投入與離職傾向得分情況(n=285) 單位:分

2.3 不同特征精神科護士離職傾向得分比較(見表2)

表2 不同特征精神科護士離職傾向得分比較(n=285)

項目人數得分(x±s,分)統計值P專科護士 是12611.09±3.61t=-0.5240.601 否15911.30±3.29聘任性質 合同制7712.19±3.63 人事代理4611.33±3.27F=5.1160.007 正式在編16210.70±3.29精神科工作年限 ≤5年5010.94±3.66 >5～10年8411.32±3.47F=3.1790.024 >10～20年13111.56±3.13 >20年209.10±3.99從事護理行業最主要的目的 熱愛護理專業499.65±3.37 滿足父母愿望2410.92±3.55F=6.7730.001 生存需要21211.60±3.34

2.4 精神科護士離職傾向與心理契約、組織承諾、工作投入的相關性(見表3)

表3 精神科護士心理契約、組織承諾、工作投入與離職傾向的相關性(r值)

2.5 精神科護士離職傾向的影響因素

以精神科護士離職傾向總分為因變量,經單因素分析具有統計學意義的人口學資料及心理契約、組織承諾與工作投入為自變量,進行多重線性回歸分析,自變量賦值方式見表4,多重線性回歸分析結果見表5。

表4 精神科護士離職傾向影響因素自變量賦值情況

表5 精神科護士離職傾向影響因素多重線性回歸分析

3 討論

3.1 精神科護士離職傾向處于中等偏下水平

本研究結果顯示,精神科護士離職傾向總分為(11.21±3.43)分,條目均分為(2.80±0.86)分,與條目賦值中間值3分相比,處于中等偏下水平,略高于胡慧秀等[6]的研究結果。分析其原因,可能與醫院性質及醫院規模的差異性有關。張丹楓等[17]研究發現,加強防暴力行為培訓,能夠降低工作場所暴力的發生率,并且顯著降低精神科護士的離職傾向;由于精神病病人存在幻覺、妄想等癥狀,精神科護士時常會受到病人言語及行為攻擊,精神科護士工作場所暴力事件的發生率一直處于很高的水平[18],但隨著工作場所暴力防范培訓體系的構建[19],臨床上大力開展暴力防范培訓,使得暴力事件發生情況有所緩解,極大地消除了護士經受暴力行為后帶來的負面情緒,提高護士自我效能感,從而降低了離職意愿[20],離職傾向水平低于既往對精神科護士的研究[21]。因此,建議護理管理者應加強護士的防暴訓練,提高護士暴力風險的識別及評估能力,使護士在風險識別后盡早實施緩和技巧,減少暴力發生[22],從而有效降低護士離職傾向水平。

3.2 精神科護士離職傾向影響因素

3.2.1 婚姻、子女狀況和最高學歷

本研究結果顯示,不同婚姻、子女狀況、學歷的精神科護士離職傾向差異有統計學意義(P<0.05)。已婚護士在工作和家庭生活兩者中難免會面臨選擇,產生了不可協調性的角色沖突[23],中國傳統文化注重家庭,在面臨工作和家庭選擇時,護士對家庭的重視程度會更高,特別是應對工作中的困難時,由于問題無法有效解決而持續惡化,最終催生出離職的心理傾向,管理者應理解已婚護士的角色沖突,在其工作出現困難時提供幫助。子女個數越多的護士,離職傾向水平越低,有子女要照顧,特別是二胎以上的護士,對經濟穩定性的要求更高,護士不敢貿然離職,不容易產生離職的想法[9],他們在面對工作壓力時,更多采取默默忍受的處理方式,長此以往,對其身心帶來不良影響,管理者應建立心理支持機制,積極采取措施減輕其心理壓力。學歷越高,離職傾向水平越高,穩定高學歷、高質量的護理人才一直是管理者管理護理隊伍的難題,尤其是碩士學歷的護士,其選擇就業的機會更多,靈活性更強;高學歷的護士很多都有申報科研項目并且獲得立項的經歷[24],他們也更符合醫院對護士科研能力的要求,更受到醫院管理者的青睞,因此管理者應該提高對高學歷人才的重視程度,邀請其共同參與管理,從經費、物資等方面增強對科研工作的支持,提高其專業自主性及滿意度,降低離職意愿,穩定護理隊伍。

3.2.2 心理契約

本研究結果顯示,護士心理契約是離職傾向的影響因素,與離職傾向呈負相關(r=-0.472,P<0.01),心理契約履行程度提高,護士離職傾向水平降低。心理契約是組織與員工履行相互之間責任的義務,相關研究表明,醫院對醫務人員發展契約的履行,能夠緩解其情緒疲憊并降低離職意愿[25]。精神病院增加了從封閉病房轉變成開放病房的數量,改善了精神科護士的工作氛圍,構建傷人、自殺等風險分類、識別及處理系統,采取措施避免精神科護士暴露在高壓力、高風險程度的環境中,提高對護士心理契約的履行程度,根據社會交換理論[26],護士感受到醫院的關心,產生回報醫院的意愿,對醫院的認同度增強,熱愛自己的工作,不易產生離職意愿。建議管理者要充分意識到對護士發展應該要承擔的責任,實施創新管理,構建有效的激勵、保障機制,做到真正尊重、關心護士,提供心理疏導和支持。

3.2.3 組織承諾

本研究結果顯示,護士組織承諾是離職傾向的影響因素,與離職傾向呈負相關(r=-0.315,P<0.01),隨著組織承諾水平提高,護士離職傾向降低。組織承諾是員工對組織認同的心理態度,而且愿意對組織奉獻并留在組織的行為,相關研究表明,管理者通過提高臨床護士的組織承諾水平,有效降低護士的流失率,從而穩定護理隊伍[27]。本研究對象所在的精神病醫院受到磁性醫院理念的影響,積極開展創建磁性病房的活動,提升精神科病房管理,優化工作環境,增強精神科專業能力,開展人文關懷[28],護士更愿意留在醫院做出更多的貢獻,對醫院表現出高度的忠誠,并且在工作中能感受到強烈的幸福感,有著更高的工作效率[29],因而離職傾向水平低。因此,建議管理者重視構建磁性病房,重視護士歸屬感的培養及維護,積極幫助其解決困難,建立相互信任的關系,使其感到被醫院重視,自愿為醫院的發展奉獻自己。

3.2.4 工作投入

本研究結果顯示,護士工作投入是離職傾向的影響因素,與離職傾向呈負相關(r=-0.357,P<0.01),隨著工作投入水平提高,護士離職傾向水平降低。工作投入是員工在工作時始終表現出積極向上的精神狀態,時刻對工作保持專注的行為,相關研究表明,工作投入對離職意愿有直接的負向影響,增強工作投入度可明顯降低其離職意愿[30]。由于精神病病人病情反復、康復效果欠佳,相較于非精神科護士,精神科護士工作成就感偏低,使其反思自己努力工作的意義,對工作失去信心,容易產生不良情緒,甚至產生離職的想法;既往研究指出護士對工作的投入程度受到其適應性認知情緒調節策略的正向影響,工作投入水平高的護士,能夠采取適應性的認知情緒調節策略,盡快調整情緒,積極面對,擺脫由負性事件帶來的心理影響,對工作一如既往地投入,因此不會輕易產生離職的想法[31]。建議管理者要及時對出現工作負性情緒的護士進行心理干預,積極引導護士;護士在工作中養成積極性心態,對事件做出正向的歸因,正確調整不良情緒,避免不良情緒影響對工作的投入,從而降低離職傾向的水平。

4 小結

綜上所述,精神科護士離職傾向處于中等偏下水平,婚姻、子女狀況,最高學歷和心理契約、組織承諾以及工作投入是離職傾向的主要影響因素。但這些影響因素是怎樣影響精神科護士離職傾向水平還有待深入研究。建議醫院管理者關注精神科護士的工作訴求及離職意愿,提高精神科護士風險防范能力,建立資源保障及心理支持機制,緩解護士工作壓力,結合精神科病房的特點,開展構建磁性病房活動,以提高護士的歸屬感,吸引優秀的護理人才,穩定護理隊伍。本研究采用橫斷面調查,且樣本只來自1所三級甲等精神專科醫院,未來可從多中心、縱向研究的角度,更加深入地探討精神科護士離職傾向的影響因素,并研究其影響機制。