共享經濟下勞動用工關系認定困局及法律路徑

摘? 要：共享經濟下，新型靈活網絡用工模式涌現，匹配和提高了勞動力市場供需及效率，但也使從業者與平臺之間勞動關系的界定成為難題。傳統勞動關系認定的“二分法”已不能適應新型用工關系，基于勞動關系認定的“三分法”對新型勞動從業者與用工網絡平臺界定勞動關系能提供解決方案。

關鍵詞：新業態從業者；靈活用工；勞動關系；從屬性；認定路徑

中圖分類號：D912.5? ? ? 文獻標識碼：A? ? 文章編號：2096-3769（2023）02-093-04

共享經濟下，網絡平臺將線上線下靈散的各種信息與人力資源進行整合，實現了信息資源互換與供需的精準匹配，出現了網約司機、外賣送餐、網約家政、網約廚師等新型勞動者。其中，有的平臺公司與從業者僅僅簽署“合作協議”，從業者的工作內容、工作時間、勞動管理都通過協議來約定，從業者工作時間相對自由；有的平臺對從業者采用打卡考核的管理制度，按月發放薪酬。那么上述這些從業人員是否是互聯網平臺企業的雇員呢？他們提供服務過程中若對接受服務的客戶造成傷害應由誰賠償呢？以及他們的加班工資如何支付？養老保險由誰繳納？對此的爭議學界、業界屢屢提起，司法實踐中也因認定標準不一導致同案不同判的現象頻發。這對我國傳統的勞動法律關系認定標準提出了新的挑戰，新業態勞動者的勞動權益如何得到有效保障成為新的課題。

一、共享經濟崛起：勞動用工模式新發展

共享經濟最早由美國教授馬科斯·費爾遜和瓊·斯潘思提出，其內涵為：在可能為商業機構、組織或者政府等第三方創建的、以信息技術為基礎的市場平臺上，個體可以進行交換閑置物品、分享知識經驗及籌集資金等活動。共享經濟平臺作為連接供需雙方的紐帶，整合線上與線下零散資源，提供優質服務，與傳統經濟模式相比，不僅大大降低了交易成本，更兼具開放性、包容性和市場靈活性的特點，有利于提高全社會的資源配置效率，推動技術和產業的轉型升級，是經濟發展的重要模式和新動能。共享經濟的主要特征是“不求所有，但求所用”，依托信息技術，依靠互聯網實現服務；雇用模式彈性化，改變傳統固定的工作地點、固定的工作時間以及明確的工作內容和長期的用工期限等用工模式，轉而呈現剛性和靈活并存、管理與合作并舉、線上與線下互動的多元工作方式。[1]其特點包括：

1.用工模式靈活多變

從業者擺脫傳統的從業約束，人身相對自由，一般沒有嚴苛的打卡考勤，沒有被規范、細化的規定和制度所管理，不在固定的工作時間、地點工作，可以根據自身情況靈活地分配工作時間，可根據自身需求選擇接受工作或不接受工作。一個從業者也可以在多個平臺注冊并提供服務，例如外賣接單員可以在多個平臺同時接單，平臺企業從業人員的工資一般按照工作內容計件或計時發放，用工模式靈活多變。[2]

2.用工關系復雜難辨

區別于傳統用人單位與勞動者勞動關系的清晰可辯，平臺網約用工模式中，用人單位通過網絡與勞動者建立關系，用人單位在線下對勞動者不存在管理，管理都在線上。雙方既有勞動關系的特征，也有勞務關系、合作關系的特征，這種用工關系很難用現有的相關法律規定界定清楚。

3.“依附性、管理性、從屬性”等傳統三性被弱化

在傳統的用工模式中，生產組合要素是勞動者與企業物質生產資料的組合。平臺新型用工模式打破了勞動者和物質生產資料之間的固定契約，即打破了企業作為物質生產資料的提供者，勞動者作為人力資源，必須依附于企業的固定模式。平臺從業者提供服務所需的生產資料并不依賴于平臺或需求方，而是以平臺為中介完成訂單獲取報酬，導致報酬不具有固定性。對平臺從業者的管理和監督不明確、不直接，從業者不再受固定工作時間、工作場所約束，但無底薪，最終是根據訂單數量給付勞動報酬。但搶單成功率又受到較為嚴格的客戶評級機制約束，平臺通過客戶的好評度就可設置懲罰標準，實現對網約從業者的管制。可見，平臺對從業者的管制方式明顯不同于傳統模式，“平臺對騎手的服務過程弱化了雇主的直接控制，作為人身從屬性之突出標志的規章制度在平臺用工模式下難以明確體現”[3]。

4.新型勞動者也占有一定量的勞動資料

共享經濟下，勞動者本人能夠占用一定量的生產資料，雇主提供生產資料和其他生產資源（比如信息），勞動者提供生產資料和勞動力，雙方是管理＋合作的關系。

二、共享經濟下勞動法律關系認定的思路

如果要想準確認定勞動關系，就必須先找到勞動關系的認定標準。國際勞工組織明確將“隸屬性或依賴性”作為雇傭關系的判斷標準。[4]英、美國家采用了內容性判斷標準。根據我國《勞動法》《勞動合同法》以及《關于確認勞動關系有關事項的通知》，我國法律強調從用工主體和用工內容上來認定是否存在勞動關系。用工主體主要看用工單位是否具有合法的勞動用工權，也就是用人單位主體是否適格，是否已經登記注冊、領取營業執照以及合法成立，是否進行了年檢、備案等手續，是否被吊銷、注銷等。內容上看勞動者和用人單位之間是否具有隸屬關系，看用人單位和勞動者之間是否具有從屬性、依附性、管理性、支配性、服從性等。如果勞動者在規定的時間、地點，主要依據用人單位提供的勞動工具，按照其管理制度和意志從事勞動和作業，工作成果歸屬于用人單位，即在人身、經濟和組織上勞動者成為用人組織中的一部分，則稱為勞動關系。[5]實踐中還從關系建立的原因、工作地點、工作過程，以及工作過程是否具有可替代性，勞動工具、工資發放記錄、考勤記錄、工作證、通訊錄、繳納各項社會保險費的記錄等因素考慮。在審判實踐中，法院一般從合同訂立、業務組成及用工管理、經營收益及報酬發放、經營地點、社保繳納等五個方面對雙方是否存在勞動關系進行分析，如果勞動者與單位的原材料共同構成了單位的生產要素，則應認定為勞動關系。首先審查雙方是否簽訂了書面的或口頭的勞動合同，還要審查合同的具體內容，是否在本質上屬于委托代理、加工承攬、承包聯營等性質的合同，明顯具有合作關系而缺少依附勞動關系的，則不被認定為存在勞動關系。

三、共享經濟下勞動關系認定的主要觀點

共享經濟下出現了一種介于有與無從屬性的中間層勞動提供者，而理論界對于這種勞工關系的認定沒有一個統一的認定標準，對此有多種說法，如勞務關系說、居間關系說、合作關系說、承攬關系說、代理關系說、委托關系說等多個學說。[6]否定觀點認為不應當認定平臺與勞動者存在勞動合同關系，認為雙方之間是“合作協議”，因為勞動者每天不用打卡、簽到，在平臺上接到單才提供服務，其他時間自己支配，報酬按勞動量提成，許多從業者甚至可以管理自己的App后臺，開啟或關閉自己的接單服務。缺乏與企業之間的依附性和管理性，更像是提供零售勞動或者勞動服務。肯定觀點認為應當認定平臺與勞動者的勞動合同關系，因為從勞動關系的屬性上看，一旦存在簽到、打卡等行為，有嚴格的考勤制度，在規定時間內進行勞動管理，具備從屬性，顯然不是“暫時性、輔助性、臨時性”的“三性”勞務派遣崗位，而已經幾乎滿足了勞動關系認定的條件，這種情況下則可以理解為其與公司建立了一般意義上的勞動關系。還有觀點認為，應當根據是否是全職還是兼職的情況來認定，兼職一般不予認定具備勞動關系。[7]

四、共享經濟下勞動關系認定的難題

當下，我國對勞動關系的認定無論在理論層面還是在實務層面主要采用勞動“二分法”模式，即區分“獨立性勞動”和“從屬性勞動”，其中“獨立性勞動”屬于民事關系，受民法的調整；“從屬性勞動”屬于勞動關系，受勞動法的調整。從屬性標準包含人身從屬性標準和經濟從屬性標準。人身從屬性標準主要考量用人單位的管理、指揮、命令、懲戒，經濟從屬性標準主要考量工資支付情況、勞動力再生產情況和生產資料依賴性情況。總體來看，我國認定勞動關系同時強調人格從屬性和經濟從屬性標準。隨著平臺經濟的崛起，靈活用工形式會不斷涌現，新型用工關系更加復雜多變，典型性勞動關系隨之漸行漸遠，傳統“二分法”認定標準的缺陷也會愈發明顯，其已經不能適應新的經濟發展要求，無法為新經濟模式下的用工形式提供法律支持，因為它采用兩極化的手段劃分勞動關系，缺乏將勞工關系與其他民事關系相互維系的功能，同時缺失中間層主體的保護模式，讓勞工雙方處在一種僵化的教條關系當中，最終導致平臺網約工的身份不能被界定，也不能被認可。[8]

1.從屬性弱的用工難以認定為勞動關系

傳統用工模式逐漸發生演變，人身從屬性削弱，從業者具有選擇勞動的自由，缺少人身束縛。從業者沒有考勤檢查，沒有固定的工作地點，他們可以靈活地分配工作時間，更沒有細化的管理規則。從經濟從屬性角度來看，勞動者主要根據勞動成果享有收入，報酬主要按時或按件來計算，經濟從屬性也減弱，這使得傳統勞動關系中的人格從屬性和經濟從屬性的認定標準大大降低。在實踐中，共享經濟下平臺從業者通常未與平臺簽訂勞動合同，造成很多符合勞動關系的平臺從業者在現有的勞動關系認定標準下不能被認定為與平臺構成勞動關系。

2.復數用工難以認定為勞動關系

復數用工是指一個勞動者與多個用人單位建立用工的關系。傳統勞動法理論源于工場社會下對一元勞動關系典型特征的梳理。勞動立法原則上僅承認一重勞動關系，排斥雙重或多重勞動關系，即一個勞動者原則上只能與一個用工主體建立勞動關系，如果同時與多個用工主體存在用工關系，則必須承擔相應的法律責任。共享經濟下一個勞動者可能與多個平臺存在用工關系，但現有勞動立法又排斥雙重或多重勞動關系，因而依據現有立法規定實難對關聯用工的勞動關系歸屬作出認定。[9]

五、共享經濟下勞動關系認定的變革途徑

共享經濟下，人力資源需要最合理、最優化的配置，提供勞務的方式也必然變得靈活多元，勞動者與網絡平臺之間的用工關系發生了很大變化，那種嚴格工作場所、工作時間、工作條件、工作內容、工作紀律的用工方式不能適應新形勢的發展要求。勞動者的工作地點、工作時間越來越自由，從業者的從屬性特征大大減弱。傳統“工廠式”絕對控制的管理方式已經不能適應新型用工形式的發展，對新型用工形式的認定方法進行革新也成為必然。針對上述問題，許多學者提出了改進思路。主要有兩種：一是提出依據現有法律制度，適當擴大勞動法保護對象的范圍，將新型勞動關系下的靈活就業者納入保護范圍；[10]二是基于平臺與新型勞動者之間從屬性弱化之特點，改進立法，增設中間類型的勞動關系主體。[11]

筆者認為，短期內，在司法實踐中適當擴大勞動者的認定范圍較為恰當，即擴大對從屬性的解釋，對一些新型從業者實行傾斜性保護，但由于司法實踐尺度不統一，容易造成同案不同判的結果。長期來看，應當進行立法修改，增設中間類型的勞動關系主體，新業態從業者既不完全屬于勞動關系，也不完全屬于民事關系，而是介于兩者之間，與英國制度中的“worker”類似，可以享受部分勞動法規定的權益保護。2021年7月，八部門共同發布的《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》中首次提到了“勞動三分法”，并將基于互聯網平臺經濟發展的新就業形式分為三種類型：即“符合確立勞動關系情形的”“不完全符合確立勞動關系情形但企業對勞動者進行勞動管理”以及“個人依托平臺自主開展經營活動、從事自由職業等”。上述分類已經向前邁了一大步，首次推出了新就業形態勞動者，使勞動關系的認定從兩極化走向精細化。但是，該通知的規定過于簡單，對新業態從業者的含義、勞動關系特征、如何認定等內容沒有具體說明，缺乏具體操作性。筆者建議，立法的方向應當立足于保護新業態從業者的權益，明確新業態勞動者的認定標準，其與平臺企業勞動關系的認定不宜跟從嚴格的從屬性標準，一個從業者可以與多個平臺之間存在勞動關系（應當認可多重勞動關系，改變從業者只有一個單位的認定原則）。對于新型業態從業者與用工主體之間的關系，可以做出創新，在從屬性勞動關系的基礎上，創新一種新型的平權性勞動關系，即從勞動關系的嚴格認定主義向契約主義轉變。基于過去的法律理論和實踐，勞動關系必須符合相關法律規定，合法用工主體與勞動者建立的法定用工關系（具有管理性、依附性、從屬性特征）才能被認定為勞動關系，勞動關系的存在與否主要基于相關法律規定。而在共享經濟下，對于不具有管理性、依附性、從屬性但具有靈活性、自主性、合作性的新型網絡用工關系，基于合作模式，可以給予用工方與從業者雙方更大的協議空間，雙方可以就用工內容和關系進行約定，使雙方的勞動關系具有更高的契約性、協議性。

參考文獻：

[1]姜怡樂.共享經濟時代下網約車新型勞動關系認定探究[J]. 人才資源開發， 2019（20）：3.

[2]于秋霞.共享經濟下勞動關系的認定困境及其路徑選擇[J]. 企業改革與管理， 2020（4）：2.

[3]駱艷青.共享經濟下勞動關系的法律規制[J]. 經濟論壇， 2022（1）：147-152.

[4]張月.無營業執照用工的法律思考[D].西南政法大學，2014.

[5]金榮標.葉高.事實勞動關系的法律識別——基于體系化的研究[J]. 人民論壇：中旬刊， 2011（1）：2.

[6][11]王梓.共享經濟背景下勞動關系認定的研究——以網絡主播為視角[J].安徽職業技術學院學報， 2020， 19（1）：5.

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[8]楊浩楠.共享經濟背景下我國勞動關系認定標準的路徑選擇[J].法學評論， 2022， 40（2）：13.

[10]靳韻強.外賣行業網約工勞動關系認定及權益保護[D].西北師范大學，2021.

The Dilemma of Labor-Employment Relationship Identification and Legal Path Selection under Sharing Economy

LIU Gang

（1. Guangzhou Business School， Guangzhou 570203， China；

2. Macau University of Science and Technology， Macau999078， China）

Abstract： In the sharing economy， new flexible network labor mode emerges， which matches and improves the efficiency and accuracy of supply and demand in the labor market， and also makes the definition of labor relationship between practitioners and platforms become hot， difficult and difficult. There is a fierce conflict between the three characteristics of new employment （flexibility， multi-nature and temporary nature） and the standard of traditional labor relations. The rigid， rigid and traditional labor relations identification "dichotomy" has obvious defects， and the construction of a new labor relations identification "three rules" is important and feasible， to achieve economic development and effectively protect the rights and interests of both workers and employers win-win situation.

Key words： Practitioners of New Formats； Flexible Employment； Labor Relations； Subordination； Identification Path

收稿日期：2022-08-26

作者簡介：劉剛（1973），男，黑龍江龍江人，廣州商學院法學院副教授，澳門科技大學法學博士在讀，研究方向為勞動法、環境法和經濟法。

此文為廣州商學院課題“互聯網平臺企業勞動關系認定及糾紛解決研究”的研究成果。