差異化人才管理對員工創新績效的“雙刃劍”效應

王輝 李湘晴

作者簡介：王輝（1982—），女，湖南冷水江人，博士，湘潭大學商學院教授，博士生導師，研究方向：組織行為與人力資源管理。

摘要：基于調節焦點理論和公平啟發理論，運用結構方程模型考量差異化人才管理對員工創新績效的影響機制。結果顯示：促進定向工作重塑在差異化人才管理與員工創新績效之間起正向中介作用，防御定向工作重塑在二者間起負向中介作用；組織公平感正向調節差異化人才管理與促進定向工作重塑之間的關系，負向調節差異化人才管理與防御定向工作重塑之間的關系；組織公平感增強促進定向工作重塑的正向中介作用，削弱防御定向工作重塑的負向中介作用。

關鍵詞： 差異化人才管理；促進定向工作重塑；防御定向工作重塑；組織公平感；員工創新績效

中圖分類號：F272文獻標識碼：A文章編號：1003-7217（2023）03-0126-06

一、引言

杰出的人才創造偉大的成果，杰出的管理創造卓越的績效。差異化人才管理是組織基于員工相對價值的高低在人才管理實踐中給予高績效和高潛力員工資源傾斜的一種人才管理方式[1]。學者研究了差異化人才管理可能產生的積極效應或消極效應。積極派認為差異化人才管理重視和重用人才，不僅會提高人才的組織承諾和激發其創新行為[2]，而且使得普通員工可能會為了進入人才庫而更加努力工作[3]。消極派則認為差異化人才管理對人才的期望過重，可能會給人才帶來績效壓力和造成情緒耗竭[3]，可能使普通員工對組織的心理契約破裂[4]?！?br>