國有企業年輕領導人員隊伍建設現狀及思考

郝剛

一、前言

習近平總書記在2022年中青年干部培訓班上講話強調，年輕干部是黨和國家事業發展的希望，要建設一支貫徹新時代中國特色社會主義思想，符合新時期好干部標準，敢于擔當，數量充足，充滿活力的高素質專業化年輕干部隊伍。國資委、中國中鐵股份公司和各集團公司都相繼召開干部人才工作會議，圍繞加大優秀年輕干部培養尺度，做出相應的要求和部署。中國中鐵黨委主要領導多次強調，年輕干部是關乎企業未來發展的關鍵力量，是企業長期保持競爭優勢、實現高質量發展的根本支撐。

在這種背景下，為進一步加強公司人才隊伍建設，中國中鐵黨委組織開展國資委2022年度重點課題研究《國有企業人才隊伍建設研究》，本文選擇其中的子課題《國有企業年輕領導人員隊伍建設研究》，以中鐵某局為研究樣本，通過本次課題研究，嘗試摸清國有企業年輕領導人才隊伍培養的現狀、存在的問題?；趪竽贻p領導人員必備的能力要求，探討了人才強企戰略，設計了年輕領導人員隊伍建設的“4423”培養體系。為其他國有企業的年輕領導干部隊伍建設提供了一定的參考。

二、國有企業年輕領導人員隊伍建設的現狀

作為“中國中鐵第一方陣企業”，中鐵某局集團有限公司是全國首批工程總承包建筑企業，也是全國僅有的獲得鐵路貨物運輸許可證的兩家施工單位之一。中鐵某局依照中國中鐵人才隊伍 “數量充足、結構合理、專業突出、富有活力”的建設標準，在十四五規劃中制定了“動態保持一支400人左右、政治素養好、業務水平高的高素質領導人員隊伍，大學本科及以上學歷領導人占比不低于90%，累計選拔80后領導人員占比不低于50%”的領導人員發展目標，同時，堅持全方位、多角度、立體式考察干部，大力選拔德才兼備、業績突出、群眾公認的年輕干部到各個領導崗位上來。此次課題研究，以中鐵某局為研究對象，對其本部、子分公司、部分局直管項目部、區域指揮和事業單位進行問卷調研以及對部分企業進行實地走訪，從“領導能力”、“管理能力”“專業素質”、“思維能力”、“個人特質”、“態度品質”六大維度進行比較分析，總樣本量8463人，以5個年齡分段和6個職務層級作為橫縱兩個維度，調查分析了中鐵某局年輕領導干部隊伍現狀。中鐵某局參與到本次課題調研的副科職及以上領導干部共有1729人，通過對此1729個樣本進行分析，發現其中40歲以下年輕領導干部占比57.12%，35歲以下年輕領導干部占比26.07%。集團公司中層干部共有52人參與到本次抽樣調查，其中40歲以下年輕領導干部占比18.87%，35歲以下年輕領導干部占比1.89%。

三級企業中層干部共有1595人參與到本次抽樣調查，其中40歲以下年輕領導干部占比60.06%，35歲以下年輕領導干部占比27.84%。三級企業領導人員共有82人參與到本次抽樣調查，其中40歲以下年輕領導干部占比24.39%，35歲以下年輕領導干部占比7.32%。從統計數據可以看出，中鐵某局領導干部隊伍的現狀可以概括為一多一少：即三級企業中層年輕干部副職占比較多、集團公司中層年輕干部正職占比較少。三級企業中層年輕干部副職占比較多。三級企業中層副職大多是80后、85后，且占比達70%，基數較大，說明應經營發展的需要，企業對于年輕領導干部的選用應多側重思想品德、業務能力和學習能力，在領導才干提升方面也要提速升級。集團公司中層正職年輕領導干部占比較少。75后在集團公司中層正職占比最多，整體隊伍年輕領導人員儲備較少。由此，反映出本局在人才選拔時要求高、標準嚴；培養時重視業務能力，某種程度上對干部的軟實力培養還缺乏有效的手段；考核難度大，雖然已經在過程考核、交叉考核、業績考核和群眾測評等維度多方面展開，但是如何真實反映一個干部的能力還沒有可以量化的標準；干部任用期間，對于能上能下能進能出的思想宣貫執行不到位。為了更好地觀察國企領導人員勝任能力的維度和權重，本研究進行了大樣本的問卷調查，分別從上級對下屬部門領導勝任力、現任領導自評勝任力以及下屬對直屬領導的期望勝任力三個維度進行考量，通過專家意見法、問卷調查、排序法來全面掌握目前國有企業年輕領導人員的能力認知和能力要求。我們提取了8463個樣本數據，從各單位身處領導崗位的人員與非領導崗位的其他員工兩個角度出發，分析了調研對象關于“領導能力”、“管理能力”“專業素質”、“思維能力”、“個人特質”、“態度品質”六大能力，每個能力5個維度的重要性排序，排序依據以0-5分的得分為標準。具體情況如下。領導能力維度：“人文關懷”是不同職級領導人員都看重的能力，但“戰略規劃”在副科及以下領導人員中的重要性較低，“團隊領導”在正科及以上領導人員中的重要性較低。管理能力維度：“培養指導”是不同職級領導人員都看重的能力，同時，“決策能力”對不同職級領導人員的重要性都較低。專業素質維度：“客戶導向”是不同職級領導人員都看重的能力，但“專業性”在副科及以下領導人員中的重要性較低，“成本意識”在正科及以上領導人員中的重要性較低。思維能力維度：“學習領悟”是不同職級領導人員都看重的能力，但“創新能力”在副科及以下領導人員中的重要性較低，“分析思維”在在正科及以上領導人員中的重要性較低。個人特質維度：“關注細節”是不同職級領導人員都看重的能力，同時，“溝通能力”對不同職級領導人員的重要性都較低。態度品質維度：“團隊合作”是不同職級領導人員都看重的能力，同時，“全局觀念”對不同職級領導人員的重要性都較低。以上六個維度中，管理能力、個人特質、態度品質三個維度的各自能力在不同職級間的重要性差異較小。文章發現，國有企業普遍對人才培養有更高的要求，尤其能嚴格按照習總書記對年輕干部要提高“政治能力、調查研究能力、科學決策能力、改革攻堅能力、應急處突能力、群眾工作能力和抓落實能力”的要求，在人才培養的各個環節做出了有益的嘗試，也取得了一定的成果。

然而，針對以中鐵某局為例的國有企業年輕領導人員調查，企業在人力資源結構、選拔、培養、考核、激勵等方面仍然有提升的空間，在領導人員隊伍建設方面主要存在以下問題，概括為“三少三難”，具體表現如下。

1.多崗位歷練少導致優秀年輕領導人員選拔難。中鐵某局作為工程建設施工單位，項目遍布全國各地，員工基數大、可選范圍廣是干部使用的優勢。但作為綜合性施工單位，干部的成長特別需要基層項目和多崗位的歷練，只有這樣年輕領導干部才能在經驗積累的過程中逐漸形成正確的大局觀和解決疑難復雜問題的能力，在進行業務處理時會更為全面、戰略體系制定時會更為宏觀、不同類型的業務能力積累也會更為完備，從而能更好地勝任崗位需求。但是從調研情況來看，能夠直接提拔使用的干部，基本年齡都在45周歲左右。這說明以往年輕干部成長普遍較為緩慢，在較短時間內不能夠完全掌握崗位所要求的業務能力、不能夠具備更高站位所應有的群眾基礎，實現干部年輕化目標的壓力還比較大。

2.崗位交流少導致優秀年輕領導干部成長鍛煉難。一方面，中鐵某局很多專業性強的子分公司，比如電務公司、建安公司、運輸公司、線橋公司和投資公司等，這些專業性公司的年輕領導干部因工作崗位原因，往往只會受到本專業的培養，較少有機會去到其他綜合型公司交流鍛煉，在提升專業水平的同時缺失了綜合性全面發展鍛煉的機會。另一方面，在干部日常管理中，受經營生產工作任務重、時間緊、容錯率低等因素影響，干部橫向、縱向交流鍛煉較少，黨群、經營、技術、項目管理崗位的干部缺乏綜合性歷練的機會，優秀、全面的復合型干部較少問題比較突出。

3.領導崗位少導致優秀年輕領導干部晉升難。中鐵某局作為工程建設施工單位，在項目建設過程中需要大量的技術類干部。但是由于企業改革中對定編定員管控逐步加壓，逐漸導致技術干部上升通道不夠順暢，形成了“干部基數大，但領導崗位少”的現狀，想要選拔出項目管理經歷豐富、綜合能力素質高的優秀年輕領導人員較為困難。

結合國有企業在人才隊伍建設現狀，中國中鐵及所有下屬企業應對現有人才隊伍體系進行建設性優化，以促進年輕干部快速健康成長為導向，從“選”、“用”、“育”、“留”四個角度加快進行年輕領導人員隊伍建設。

三、國有企業年輕領導人員隊伍建設的思考

根據國有企業年輕領導人員隊伍建設現狀，在堅持習近平總書記提出的國有企業20字“好干部”標準的基礎上，細化目標，提出構建“4423”年輕領導人員隊伍建設體系，“4”即“四有干部”為標尺、“四講四有”為準繩；“2”即“兩個統一”為宗旨；“3”即“三看三實”為遵循。通過機制創新讓年輕領導人員成為各單位的“關鍵少數”，確保年輕領導人員隊伍建設目標的順利實現。

1.選有志之士，以“四有干部”為標尺。國有企業年輕領導人員隊伍建設的第一要務是選好選優，總體要求是業績為好，品德為優，以“四有”好干部為標尺，找到年輕干部增長才干的著力點和落腳點。①有工作熱情。國有企業承擔著強大國家實力的責任和參與國際競爭的使命，投身國有企業，應始終保持高昂的工作熱情。應在實干中成長、在成長中收獲、在反饋提升工作能力的基礎上鞏固加強工作熱情。②有責任擔當。作為將來的年輕領導人員，自身工作事務會涉及到上下級的業務調配，內外部的流程推進，要有責任之心做到一心為公，要有擔當之力做到有條不紊。責任擔當能力是年輕干部在基層鍛煉階段的核心素質要求。③有扎實基礎。中鐵某局作為基礎設施建設單位，業務類型比較全，各部門都需要專業性干部解決實際業務問題。扎實的業務基礎既要體現在所學專業知識上，又要展現在項目周期的培養中，以經歷過至少一個完整項目為標準為培養周期。④有學習能力。年輕領導人員隊伍建設不是坐享其成的暫時穩態，而是完善、鞏固、充實、提高的閉環生態，使得年輕干部具有穩定輸出的能力。面對新環境新形勢，國有企業年輕領導干部要有先進意識，掌握業務所需，工作所用，團隊所想的技術指導，切實成為人才矩陣中的關鍵。

2.用有為之人，以“四講四有”為準繩。國有企業年輕領導人員隊伍建設的關鍵核心是用人配置，總體要求是做到人崗相適、人事相宜。堅持正確的用人導向，以“四講四有”為準繩，讓人才優勢發揮最大化。①講奉獻、有作為。作為年輕領導干部要有公心，幫助下屬完成業績目標，提升下屬業務能力。將整個團隊的欣欣向榮作為個人工作實踐的主要維度。作為年輕領導干部要有自身硬實力，既要做到職務高一級，更要做到本領高一籌、水平高一檔。②講政治、有視野。國有企業的中心地位是由其法律地位、法定責任所決定的。國有企業年輕領導干部要始終考慮到政治因素，帶領團隊完成效益的同時必須牢記政治影響與企業形象。在國內外產業升級新形勢下，作為國有企業年輕領導干部還要有大局思維，國際視野，發揮支撐作用，激發主體活力。③講原則、有效率。國有企業的年輕領導干部正處于成長生涯的關鍵期，必須堅持原則不動搖，做人做事有規矩。在團隊中以身作則，秉持端正態度，鞭策動員令行禁止。在以規章制度為準繩的基礎上，年輕領導干部應積極主動承擔事情，給出解決問題的方向，提供解決問題的幫助，做到組織效率為先。④講合作、有公信。國有企業的年輕領導干部不應片面追求個人長板，而更應注重團隊短板，協同增強組織合作，做推動集體發展的實干家。優秀年輕干部大多數來自于基層，要在項目鍛煉中樹立自身踏實肯干的形象，得到團隊的認可，形成能者居之，團隊信之，業務用之的發展渠道。

3.育可造之才，以“兩個統一”為宗旨。國有企業年輕領導人員隊伍建設的重要基礎是人才發展，總體要求是企業提供平臺，平臺培養人才，人才增長實干，實干強大企業，以“兩個統一”為宗旨，使國有企業成為人才聚集的沃土。①堅持跟蹤培養與創造機會相統一。國有企業職業通道要建立起源頭培養、跟蹤培養、全程培養的素質培養體系，對年輕干部進行周期性的談心談話，了解思想動態，掌握工作需求。主動給年輕領導干部交付項目權力，鼓勵自我決策，提供實干鍛煉的機會，引導年輕干部通過自身努力獲得更大的發展空間。②堅持項目培養與輪崗調換相統一。國有企業與民營企業相比，工作發展具有穩定性，缺少競爭性。在人才發展階段要推動企業內部人才梯隊及人才輪崗建設，并基于崗位的勝任力模型及崗位職責在項目中造就高素質的專業人才隊伍。與此同時，為了解決年輕領導人員對于工作發展的實際要求，通過培訓、調崗等各種方式支持職工發展，并建立不同職業通道之間轉化的條件及資格，使各類人才在企業發展有奔頭、有空間，避免能力瓶頸。

4.留棟梁之才，以“三看三實”為遵循。國有企業年輕領導人員隊伍建設的長久優勢是留住人才，總體要求是重發展輕約束、重實際輕形式、重效果輕過程。在留人過程中要遵循“三看三實”，讓人才優勢發揮最大化。①看個人發展、激勵要實。國有企業內部晉升渠道要注重年輕干部的個人發展，年輕干部由于經驗不足，難免出現工作失誤，組織要允許失敗、包容失敗，不求全責備。對于業績產出好的年輕干部要根據其實際需求進行獎勵，而不是一視同仁提高薪水，不論資排輩，堅持物質激勵與精神激勵結合。②看工作態度、謀事要實。國有企業年輕領導干部對人對事的端正態度是其成就事業的基石。組織要想留住人才，必須強化年輕領導人員對于工作的認同感，對于企業使命的責任感，以工作態度看待未來年輕干部的進步空間。充分給予年輕領導人員自我決策權力，讓年輕領導干部在項目鍛煉中解決實際問題，將個人成就感落實到具體事情上。③看業務成長、考核要實。國有企業要充分為年輕干部提供學習成長的平臺，提供個人能力提升的機會。有經驗的前輩以導師的身份帶領年輕干部腳踏實地的成長，鍛煉獨自處理業務的能力。與此同時，對年輕領導人員要大膽用嚴格管，做到嚴管厚愛，必須要扎緊制度的籠子，不能有權就任性，考核公平公正公開，讓所有年輕領導人員都在相同環境下積極作為，強化考核“指揮棒”作用，樹立好實干導向。

四、總結

文章以中鐵某局年輕領導隊伍現狀為研究切入點，通過問卷調查和實地走訪的形式，對中鐵某局領導人員結構分布和能力要素進行比較分析，在現有數據的基礎上對國有企業培養選拔年輕領導人員的發展戰略進行探討，也提出了“4423”培養體系建設方案，以供其他相關企業和研究者參考。年輕領導人員隊伍建設已經逐漸成為國有企業良好運轉的重要保障，企業高層管理人員需持續保持高度重視，對當前領導干部“選用育留”等相關內容進行合理、有效分析，從根源上對制度進行優化，從而提升企業的核心競爭力，以應對新時代的挑戰。

（作者單位：中鐵三局集團有限公司）