企業搬遷過程中人力資源管理面臨的挑戰及舉措

孫超 董小軍

現階段很多企業面臨社會發展新形勢以及區域發展的新要求，往往需要進行企業搬遷，而企業搬遷的難度相對較大，極容易因為搬遷過程中的管理應對不當，為企業運營造成巨大風險。在企業搬遷過程中，人力資源又是企業發展中最為不容忽視的關鍵資源，因此也就需要圍繞企業搬遷過程中對于人力資源管理帶來的各方面不良影響進行分析，進而采取恰當管理應對策略，降低因為企業搬遷給企業人力資源管理帶來的負面影響。本文以某國有企業跨省搬遷作為研究對象，深入分析了搬遷過程人力資源管理相關風險及應對策略。

一、企業搬遷人力資源管理面臨的挑戰

1.人力資源管理制度與地方性法規產生沖突。為了保障勞動者合法權利，我國目前已形成了以國家法律為主，地方性法規相補充，層級分明、覆蓋面廣的法律體系。《勞動法》明確指出企業的規章制度應遵循法律法規條款，但是由于地方性法規的出臺往往依據地區實際情況，制定的政策僅可指導所在行政區域，如休息休假、防暑降溫津貼、最低生活保障標準等各地都有不同的政策規定，導致企業搬遷后需要研究遷入地政策及時修訂完善人力資源管理制度，否則將會導致企業違反地方性法規，產生法律風險和行政處罰風險。

2.管理骨干及核心技術人才流失。企業搬遷人力資源管理面臨最大的挑戰是員工流失，尤其是管理骨干和核心技術人才的流失。在企業搬遷的過程中，員工往往受到住房、養老、子女教育等諸多因素影響，導致在事業和家庭的抉擇中陷入兩難。企業關鍵和核心人才的去留，在一定程度將決定了企業實施搬遷戰略的成敗，若大量人才流失，必然導致企業在搬遷后短期內無法正常運營，更談不上實現新發展。另一方面，企業中高層管理人員以及核心人才都屬于成熟人才，在行業領域內會相對搶手，若大量流失至競爭對手處，將會對企業經營形成巨大挑戰，所以不管是在搬遷前的動員還是搬遷后的穩定階段都應給與高度關注。

3.社保轉移導致員工福利受損。企業搬遷至異地后，員工五險一金等社保將隨之進行轉移，五險一金與員工個人福利待遇息息相關，如醫療保險未連續繳納可能會影響員工就醫、住房公積金斷繳會影響員工使用公積金貸款購房和還貸、養老保險斷繳可能會影響落戶和子女教育等諸多問題。由于各地區社會平均工資不一致，社保繳納比例也不一致，會導致員工福利待遇隨之產生影響。員工利益無小事，涉及到員工福利變動的事項更需提前謀劃。

4.勞動合同主體發生變化需變更勞動合同。企業搬遷中面臨的挑戰還表現在勞動合同管理上，因為原有勞動合同中的相關內容已經不適合于搬遷后的企業新情況，例如企業基本情況、企業和勞動者的權利和義務、最低生活保障標準等，因此也就需要針對具體情況對勞動合同進行變更，促使其更為契合客觀實際狀況，由此規避后續企業發展中可能面臨的勞動合同糾紛問題。這也就需要人力資源管理者能夠基于企業新情況，組織進行勞動合同的重新簽訂或變更處理。

5.解除員工勞動關系易引發法律糾紛。企業搬遷過程中必然會有部分員工不愿隨企業遷移的情況，企業也將根據實際情況制定員工安置或辭退的方案。但是每位員工自身素質、溝通能力有高低，訴求不一致，導致不同員工對于企業的安置方案理解不同，往往集中在工作年限認定、離職補償金標準等方面出現爭議，如果不能妥善溝通解決，很可能出現法律糾紛或者仲裁，會一定程度上影響企業搬遷的進程。一旦涉及到離職糾紛的員工較多，還極有可能造成群體事件發生，尤其是大型企業更是需要引起高度重視。

二、企業搬遷前期人力資源管理工作重點

1.完善勞動用工制度，合理降低搬遷成本。人力資源管理部門應與企業高層和戰略規劃部門保持密切的溝通，能夠提前熟知企業的短期和中長期發展規劃，了解到企業可能在一定時期內實施搬遷戰略時，必須及時梳理企業的勞動用工制度，提前掃清人力資源管理方面可能給企業搬遷造成的障礙。必要情況可以邀請專業人員進行評估，了解現行制度中不利于企業搬遷戰略實施的規定進而提前進行調整和改進，避免成為企業搬遷的負擔。比如企業的勞動合同管理制度、勞動紀律管理制度、員工招聘管理制度等都需要企業人力資源管理人員在搬遷前予以深入梳理和修訂。在條件具備的情況下可以通過充分調研了解遷入地的政府規定，將勞動用工制度一次修訂到位，避免頻繁調整制度，導致制度的約束力降低。

2.充分調研對比分析，了解搬遷后與現狀的差異。企業搬遷前人力資源管理工作應該高度關注前期調研，尤其是對遷入地的勞動用工規定、地方人才引進政策、人力資源供求狀況等要進行充分調研，并與地方政府和行業主管部門要搭建有效的溝通通道。此外，應全面梳理企業人力資源概況，在不影響整體穩定的情況下通過合理手段估算搬遷實施過程中的員工流失率，尤其是中高層管理人員和掌握核心技術的人員的去向。深入了解遷入地的員工福利待遇與現狀的差異，尤其是要關注員工住房、子女教育、就醫以及各項社會保險基金的繳納比例及基數，內部進行充分溝通，探討員工受到影響的程度和可以采取的舉措。

3.科學制定搬遷方案，保障員工合法利益。企業搬遷方案作為搬遷實施的綱領性文件，具有高度的權威性和可信度，企業應在充分調研和溝通的基礎上科學制定搬遷方案，搬遷方案既要充分考慮企業發展的大局也要考慮每位員工的個人利益，只有實現兩者的平衡才能指導企業搬遷的順利實施。在搬遷方案制定過程中應通盤考慮人力資源管理所涉及到的具體內容，全面保障員工的合法權益，并在正式公布前應小范圍內征求意見，確保搬遷方案制定的科學合理，得到多數員工的認可。針對員工重點關注的內容更應直截了當予以說明，如搬遷后的員工收入和福利待遇要明朗，搬遷獎勵政策要具體、搬遷時間節點應明確、離職補償方案應合理。此外，應制定各項應急方案，以應對搬遷過程出現的突發情況，確保搬遷能夠按照計劃高效推進。

4.公開公布搬遷方案，充分宣貫穩定人心。企業領導層決策確定搬遷事項后，應及時組織草擬搬遷方案，并快速制定并公布，若企業搬遷意向流露后，不及時公開公布搬遷方案，很可能導致企業員工出現過度焦慮情緒，尤其是在大量小道消息傳播的背景下，很可能導致員工人心惶惶，不僅影響當下工作效率，還會給后續企業搬遷產生較大干擾。科學合理的搬遷方案公布后，應分層級多方位地組織宣貫，首先應征得中高層管理者和技術團隊的認可，通過管理層層層宣貫至每一位員工，確保能夠得到大部分員工的認可。在宣貫過程中出現涉及政策解讀的問題，必須由權威的業務部門負責人出面解讀，以保證員工對于搬遷方案的理解不走偏。針對搬遷方案中未考慮周全或不妥當的內容，應及時出具補充說明等文件進行明確，力爭全面消除員工顧慮和爭議，全力保障搬遷方案的實施。

三、企業搬遷過程中人力資源管理工作重點

1.加強溝通交流，應對員工思想波動。往往企業公布搬遷決定或方案后，員工思想會出現明顯的波動，企業內部會形成不同的團體或圈子，如此也就需要人力資源管理者及時予以引導，支持和宣傳正向思想，對消極和非正向的思想和言論要及時干預，確保員工思想能跟隨企業戰略同頻共振。對于其中情緒波動較為突出的員工，更是需要加強溝通交流，了解其情緒波動的主要原因，進而對癥下藥，避免釀成嚴重糾紛。當然，企業人力資源管理人員也需要具備較高的溝通技巧和能力，能夠通過有序溝通交流舒緩員工情緒，避免負面思想傳播影響員工穩定。

2.加強獎勵激勵，以獎代補鼓勵員工搬遷。為了確保企業各項工作在搬遷期間的平穩運行，員工在搬遷時應實施分批搬遷，人員遷移隨主要業務逐步搬離，待遷入地各項工作逐步邁入正軌后，企業所有人員遷移至新址辦公。為了激勵員工積極響應企業搬遷戰略，應制定有效的激勵舉措，針對響應企業搬遷戰略按照隨企搬遷時間先后順序給予不同金額的獎勵，尤其是對于快速響應戰略的要重獎，然而也不能忽視各種原因導致搬遷動作落后的員工，獎勵的目的是增加隨企搬遷員工的福利，因此所有自愿隨企搬遷的員工均有享受獎勵的權利。

3.加強人文關懷，合理制定過渡期政策。為了號召企業員工響應落實企業搬遷方案，在企業搬遷過程中制定適宜的搬遷過渡期政策極為必要，過渡期政策必須能夠彰顯“以人為本”和“人才至上”等理念，充分體現企業的人文關懷，引導員工在過渡期逐步在遷入地安家置業。同時所制定的過渡期政策必須緊扣員工需求，刺激舉措必須具有較高的吸引力。針對員工重點關注的領域或關乎員工切身利益的事情，如員工食宿、工資薪酬、福利待遇、休息休假等過渡期政策，都需要結合自身實際狀況以及搬遷需求予以合理設定，為積極配合企業搬遷的員工提供各種便利，從而激發廣大員工積極隨企業搬遷的主動性。

4.加強文化宣傳，引導正向思想成為主流。企業搬遷戰略進入實施階段，各類思想和言論會在不同場合傳播，應高度重視宣傳工作，發揮宣傳工作服務大局、凝聚共識和凝聚人心的重要作用，將宣傳工作滲透到企業搬遷的方方面面，既要從企業發展的大局上宣傳搬遷對企業發展的突出作用，也要宣傳企業為鼓勵員工搬遷制定的各項優惠和獎勵政策。尤其是要做好已隨企業搬遷員工的輿論引導，通過正向宣傳企業搬遷取得的階段性成果和個人獲得的優待，同時應有重點的策劃宣傳搬遷過程中的典型事跡，通過樹立典型，發揮模范的帶頭作用，在多渠道和全覆蓋的宣傳中，逐步將倡導員工與企業共成長、同進步塑造為主流思想。

四、企業搬遷后人力資源管理工作重點

1.調整招聘政策，加快人才屬地化進程。伴隨著企業搬遷出現的人才流失是不可避免的現象，將對企業現有人才結構和儲備形成一定的沖擊，管理層和人力資源部門必須制定適度超前的人力資源規劃，摸清企業搬遷后的人才缺口，深入了解遷入地的人力資源供求狀況，積極拓展企業招聘渠道，搭建以自主招聘為主，政府、高校以及第三方招聘平臺為支撐的招聘體系。在招聘形式上以社會招聘為主引進優秀的成熟人才，確保企業遷入后主要管理力量和技術骨干不缺失；同時快速與地方高校建立聯系，通過應屆畢業生招聘提高人才層次和做好人才儲備。在企業搬遷后的一定時期內，搬遷對于員工的穩定性將會持續產生負面影響，必須提前謀劃，逐步實現企業人才的屬地化。

2.迅速兌現承諾，塑造良好的企業信譽。企業搬遷后人力資源管理的重點工作還需要關注前期公布的搬遷方案中各項事項的兌現，尤其是要重點關注對于員工薪酬及未來長期發展的承諾，薪酬福利是影響員工穩定性的決定性因素，同時隨企業搬遷實現個人的成長也是多數員工的愿望，在員工隨企業搬遷后應當不折不扣地執行。此外，員工利益無小事，在搬遷初期，員工思想和企業運營都處于不穩定期，企業應統籌排查各項承諾的落實情況，必要情況下應提級管理，通過逐一兌現搬遷承諾，消除可能存在的矛盾和糾紛，塑造良好的企業信譽，從而促進企業的平穩健康發展。

3.及時清理勞動關系，做好離職員工的撫慰。企業管理層做出搬遷決策多數是為了實現企業更好更高質量的發展，為了服從企業發展的大局，跟隨企業共同成長，多數員工都需要做出巨大的犧牲，同時仍會不可避免的會出現員工離職現象。在企業完成搬遷后，務必要高度重視員工勞動關系的清理工作，在處理時應秉承以人為本的理念，高度認同員工在企業發展過程中做出的貢獻，在終止不愿隨企業搬遷的員工勞動關系時，對于有爭議事項應依法依規合理解決，對于矛盾突出或不愿終止勞動關系者必要情況下可以邀請律師、勞動監察部門介入，闡明事實依據，對正常狀態下的勞動關系及時清理。

4.主動學習，融入地方人才工作。因勞動用工法律法規存在地區差異和各地區人力資源行業具有不同特點，人力資源部門在企業搬遷后，應主動學習地方政策，與地方政府保持良好的溝通，深度融入地方的人才建設工作。要在熟悉地方勞動用工法律法規的基礎上，及時指導員工開展勞動合同變更、社保遷轉等工作。此外，針對企業遷入事宜要加強和人社部門、行業主管部門的溝通力度，最大化爭取地方政府對于企業遷入給與政策支持，重點關注人才引進和獎勵政策。人力資源管理部門更應主動作為，積極牽頭爭取地方政府給予員工的福利政策，如申報人才獎勵和爭取人才公寓、青年人才生活補助、高技能人才補貼等，進一步提升員工福利待遇。

五、結束語

企業搬遷對于自身的生產經營會產生較大的挑戰，在搬遷過程中人力資源的不確定性最大，人才的大量流失可能會導致企業陷入困境，同時也會造成社會的不穩定因素，這就要求企業管理層和人力資源管理者既能站在有利于企業發展的高度，也能夠站在員工的角度，重視人才建設，圍繞企業搬遷的不同階段，制定科學合理的搬遷政策，引導員工隨企搬遷，實現企業在搬遷期間的平穩過渡，促使企業的發展更上新臺階。

（作者單位：中交第二公路工程局有限公司）