經濟高質量發展下企業人力資源內部控制舉措

姚晨珊

隨著社會經濟的快速發展，企業逐步向智能化、數字化發展，企業的人力資源在企業發展過程中逐漸體現出前所未有的重要性。在企業發展過程中，人才對企業發展的貢獻至關重要。為了實現企業高質量可持續發展，企業應當重視人力資源管理的重要性，通過內部控制體系，實現企業人力資源的優化配置，進而提升企業在市場競爭中的競爭力。企業應結合內部控制環境的變化，考慮人力資源管理存在的風險，采取科學的控制措施，提升人力資源管理的效率。因此，企業在做人力資源管理時，應充分重視人力資源管理的風險及控制措施。人力資源管理進行內部控制建設，企業才能健康長效發展。

一、人力資源內部控制概述

1.人力資源管理。企業人力資源能夠在數量和質量上推動企業生產經營的可持續發展，為企業帶來經濟利益和實現企業的保值增值。人力資源屬于企業的資源，人力資源只有進行規范化、流程化管理，才能發揮其真正價值，因此需要對人力資源的管理。企業應根據自身的戰略規劃，在人力資源管理過程中建立一系列可操作性強、可持續的人力資源政策，如企業職工的聘用、培訓與開發、薪酬與晉升、考核與獎懲政策，實現科學引進人才、培養開發人才、人才回饋企業的良性循環。合理健全的政策對企業運行有直接的導向作用，給企業創造更大的活力和發展速度。

2.人力資源管理內部控制。控制是企業通過采取一系列的措施及時糾正偏差，使得企業恢復穩定發展的過程。內部控制是企業高層管理人員為提高企業效率、財務報告真實可靠、企業運轉遵循相關法律法規而實施的一系列措施，內部控制被劃分為控制環境、風險評估、控制活動、信息溝通五大控制要素。人力資源內部控制，是企業通過合理配置企業人力資源、調整人力資源管理政策，保障人力資源管理目標的實現。《企業內部控制應用指引第3號—人力資源》提出，企業應在人力資源引進、開發、使用、退出各個環節加強內部控制。人力資源引進方面，要制定人力資源需求計劃、規范招聘流程、明確崗位職責等；人力資源開發方面，要建立崗前培訓制度、建立常規培訓制度、科學的職業發展規劃；人力資源使用方面，要建立激勵和約束機制、嚴格考核指標、基于績效的薪酬制度、公平的輪崗制度；人力資源退出方面，要健全員工退出機制、確保商業保密制度、確保關鍵崗位交接、嚴格離職審計制度。

二、人力資源管理內部控制對企業發展的重要性

1.有利于提升企業競爭力水平。做好人力資源管理工作，可以使企業人才各司其職，充分發揮職工的潛力，提升企業效率。企業制定的各種崗位工作，都需要由企業員工來執行。由合適的人做合適的工作，實現人盡其用，才能發揮人力資源的最大效用。員工的工作績效提升能促進企業整體效益。當代經濟發展逐漸由資源主導型經濟過渡為知識主導型經濟，企業要充分認識人力資源管理的重要性，可以將其視為能有效影響企業經營績效的戰略杠杠。因此，通過人力資源管理工作，加強內部控制，通過人力資源形成的競爭優勢，保障企業戰略的實施。

2.有利于保障企業資產安全。通過重視掌握核心技術的職工工作情況，確保企業的核心機密不外露。企業的工作需要由各個崗位的職工完成，尤其是核心技術需要由核心技術骨干來完成，如果缺乏關鍵的控制制度，當核心技術骨干人員流失時，可能導致企業的核心機密泄露，核心技術骨干人員去到其他公司，會在同領域的業務與公司形成激勵的競爭，給公司帶來極為不利的影響。同樣，其他崗位也存在著類似的風險，如采購環節出現問題，企業采購成本較高，也是企業的直接損失。因此，人力資源內部控制制度的建立，加強對員工的管理，對于企業提高運營效率，保障資產安全方面有著極為重要的作用。

三、企業高質量發展過程中人力資源管理風險

1.人力資源管理重視不足風險。很多企業對于人力資源管理意識薄弱，認為人力資源管理部門只有后勤部門的作用，導致最終并沒有將其作用充分發揮。人力資源管理包含了人力資源規劃、人力資源招聘、人力資源培訓與開發、人力資源薪酬福利、人力資源績效以及員工關系六個方面。這六個環節都會影響到企業人力資源是否達到最高效能。很多企業過于重視生產環節的管理，對于人力資源管理明顯重視不足，沒有合理的進行人力資源規劃。不能引導員工對自身發展進行職業規劃，也難以形成歸屬感和責任感，會極大影響到員工的工作積極性和責任心。對于人力資源培訓工作也沒足夠的重視，而企業的創新發展需要依靠高端的人才來提供動力，人力資源的培訓與開放工作需要制定相應的制度規范。很多管理者對人力資源管理的重視程度需要進一步提升。

2.人力資源開發機制風險。企業在人力管理工作中，會出現人力資源開發不足、管理結構不合理等風險。人力資源的開發可以滿足企業人才需求，保障企業高質量發展。人力資源開發的風險主要源于企業決策層和執行層的高級管理人員。在人力資源開放方面，容易出現企業對人力資源投入不足，崗位整合效率不高，企業內部人員結構難以調整等。企業內部的人力資源開發制度建立不健全，人力資源評價體系不完善，都制約了人力資源管理能力。

部分企業在職工職業發展方面投入不足，導致無法保障人力資源的科學開發。這些企業只在職工上崗前進行了崗前培訓，沒有崗后培訓、繼續教育的措施，使得職工的工作創新性不足。沒有重視職工的職業發展，也沒能合理優化職工結構，對企業內部職工的開發不足，對于高端人才的需求主要通過招聘外部人才的方式獲得。

3.人力資源激勵和約束機制風險。人力資源的激勵和約束機制是企業人力資源開發管理順利進行的重要保障。企業建立激勵機制能有效調動公司職工的工作積極性與歸屬感，提升公司職工的綜合素質。建立約束機制，可以保障員工在工作過程中注意權限范圍，避免出現工作中的過失行為，形成一定的制約作用。

部分企業在人力資源激勵與約束機制方面，沒有做到精細化管理，信息化資源投入滯后。公司職工積極性沒有得到充分發揮，甚至出現高端人才流失，企業職工穩定性不足使得企業內部控制環境出現問題。在知識經濟時代，高端人才較為看重自身價值在工作中的實現，如果沒有給予合適的機會發揮自身價值，或者沒有得到相應的福利待遇，高端人才的積極性無法充分發揮，進而影響到企業整體的效率。在建立激勵制度的同時，約束機制也要得到重視。如果公司引入的高端人才不能約束自己的行為，逾越了公司制度限制，對公司來說也會造成巨大損失。

4.人力資源退出機制風險。科學有效的人力資源退出機制，通過企業人力資源與外部勞動力之間形成合理流動，可以使得企業職工隊伍充滿活力。人才的選、育、用、留、退幾個部分構成了完整的人力資源管理環節，企業人力資源系統通過不斷地新陳代謝，才能形成有機高效的組織。部分企業沒有制定合理的人力資源退出機制，導致企業人員過剩而高端人才緊缺，企業不能實現有效的戰略轉型。

對于人力資源退出機制，應盡量降低人員退出帶來的消極后果。部分企業出現企業與被解除員工之間的勞動合同糾紛，不合理的退出機制也會打擊在職員工的工作心態。因此，為了避免人力資源退出機制風險，企業應對人員退出的補償做精細化的安排，也可以為退出的員工提供再就業的支持服務。

四、改善人力資源管理內部控制措施

1.人力資源規劃應切合企業戰略發展目標。知識型經濟對人才有著極高的需求，企業需要重視人力資源戰略，對人力資源進行科學規劃。人力資源規劃涉及面廣泛，包括人才的招聘、培訓、考核、晉升、調配、薪酬管理等，主要切入點是企業對人才的供需。企業戰略是站在全局的立場，對企業的未來發展進行的規劃，保障企業在市場競爭中保持較高的競爭力。因此，企業人力資源規劃應切合企業戰略發展目標，保持企業人力供需平衡，有助于人才在合適崗位發揮最大的效用。

人力資源規劃可以在企業發展過程中提供人力方面的支持和協助，對企業核心競爭力提供保障的是企業擁有的高端人才。企業明確了發展戰略，進行科學合理的人才引進、培訓、考核等人力資源規劃，使得人盡其用。企業戰略轉型時，要做好人力結構的調整、人力的崗位調配等提前規劃方案，確保企業戰略的順利實施。人力資源與其他生產資料有著很大的不同，在做規劃時要注意人力資源的數量、結構、穩定性切合企業的發展戰略。

2.人力資源管理進行全生命周期管理。做好人力資源全生命周期管理，可以優化組織流程、提升企業整體工作效率。人力資源全生命周期涉及員工和企業之間發生的全部階段，通常包含吸引、招聘、入職、發展、離職五個階段。人力資源全生命周期管理，企業可以采用數據化管理，建立人才數據庫，統一人力資源指標庫，將企業員工基礎數據、業績數據等各個階段的數據統一管理。

在吸引階段的管理，企業應重視雇主品牌和前雇員的評價，通過企業品牌的建立，吸引與企業文化吻合的應聘者。在招聘階段的管理，企業應簡明扼要地傳達給候選人初始工作狀態以及后續的發展。在入職階段的管理，企業應創造較好的氛圍使得新員工盡快融入到團隊，增加新員工的歸屬感，入職之后幾周可以召開新員工反饋會議，使新員工對企業和工作內容發表看法，詢問新員工的訴求。在發展階段的管理，企業應建立相應的制度，給予員工培訓學習和職業發展的機會，這樣既能開發人才，又能留住企業自身培養的人才。在離職階段的管理，企業應塑造員工對公司的最后形象，打造企業在外的雇主品牌形象。

3.科學評估人力資源投入產出效益。知識型經濟下的企業競爭主要是人才的競爭，企業經營的效果取決于人力資源的投入與產出效果。人力資源的評估可以用定性和定量結合的方法進行評估。從定量的角度，一般采用人力資本投入產出比率進行衡量，該比率是用公司銷售收入除以人力總成本得到的。人力資源的投入總成本主要包含職工工資、獎金和津貼、五險一金、職工福利等職工薪酬。人力資源的產出效益主要考察指標是企業的收入，一般是以用人當年的收入進行簡化計算。如果是對投資項目進行評估的話，需要用整個項目期的收入情況和總用工成本進行衡量。

人力資源投入產出比率有助于企業對人員數量定編。企業的薪酬預算在一定時期是固定的，一定的用工成本貢獻對應比例的企業收入，因此企業配置合理的人員數量及人員結構。具體來說，就是企業首先根據預測的總業績目標，確定出來總的人力資源成本，然后根據各部門的具體情況將總指標分配下去，每個部門確定各自的目標以及配備的人員數量。通過這種方法評估，可以使得企業人力資源與業績目標動態聯系，如果企業遇到市場變化或戰略調整，可以根據此方法動態調整企業員工數量及人員結構，進而控制人力資源成本，使得企業保持較高的人力資源投入產出效益。

4.建立與業績考核掛鉤的激勵機制。人力資源是企業的一種特殊資源，通過有效的激勵機制，才能使人力資源發揮最大的價值。與業績掛鉤的激勵機制，可以使企業員工在工作過程中具有目標導向型，充分發揮自身的能動作用，實現業績目標就可以獲得相應的報酬，將企業與員工利益綁定在一起。

建立一套清晰明了的績效指標體系有利于對員工進行考核。績效指標體系可以采取百分制計分方式考核，具體可以分為兩大類，一類是財務業績指標，一類是非財務指標。首先，財務業績指標包含工作質量、工作效率和工作數量三個方面考核指標。工作質量指標，可以體現員工完成目標的前提下完成質量情況。工作效率指標，可以體現員工完成設定目標所耗費的時間和資源高低。工作數量指標，可以體現員工無法用財務數據衡量的一些任務完成情況。其次，非財務指標主要包含企業安全生產、團隊建設、個人能力素質、個人學習能力、個人工作態度等指標。根據考核指標體系進行考核，根據比例劃分績效考核等級，考核等級與績效工資掛鉤。通過建立科學合理的指標體系，可以使企業員工明確工作方向，激勵員工發揮自身的最大價值。

五、結語

社會經濟的快速發展，能源型經濟逐步轉變為知識型經濟，企業之間的競爭已成為知識的競爭，企業擁有較多的高端人才能在競爭中取得優勢。企業采用科學的方法管理好人力資源，是時代發展的內在要求，也能為企業降低人力資源管理風險，對企業健康可持續發展意義重大。本文對人力資源內部控制進行了介紹，說明了人力資源內部控制對企業發展的重要意義，并且在做人力資源管理時應注意人力資源開發、激勵和約束、退出機制等風險，提出了針對人力資源內部控制的一些改善措施。企業應做好人力資源的全面管理，為企業高質量發展提供保障。

（作者單位：廈門中卡科技股份有限公司）