微知：經濟效益與社會效益的雙效統一

張佳音 李曉輝 周平錄 郭乃菁

2021年7月，我國交通運輸部、國家郵政局、國家發展改革委等七部門聯合印發了《關于做好快遞員群體合法權益保障工作的意見》。《意見》明確了到十四五末期要實現的主要目標，即快遞員群體合法權益保障的相關制度機制基本健全，快遞員群體薪資待遇更趨合理，社保權益得以維護，專業技能有效提高，企業用工更加規范，從業環境更加優化，就業隊伍更加穩定，職業的自我認同和社會認同持續增強，快遞員群體的獲得感、幸福感、安全感持續提升等，初步明確了做好快遞員權益保障工作的路徑。

《意見》甫一出臺，即引起微知（上海）服務外包科技有限公司創始人兼首席執行官胡江龍的高度關注。微知自創立時即專注于人力資源服務領域，歷經12年發展成為一家云端的人力資源共享服務中心。通過對線上智能化產品、線下專業化落地服務能力的構建，現已形成人力資源服務的閉環，在客戶群體上實現了機構端（即人力資源機構）、企業端、個人端的全面覆蓋。基于 SaaS、大數據、人工智能等技術，涵蓋了臨時工、兼職、外包、派遣等所有用工形式，幫助企業實現彈性用工、靈活經營、降本增效。

自2014年，微知先后獲得涌鏵投資、IDG資本、合力、華創資本等投資，并于2016年10月獲得京東金融領投的3000萬美元戰略投資。微知現擁有800萬雇員，每月服務近8萬家企業（如京東、美的、首鋼等企業），覆蓋全國31個省級行政區400余座城市。

胡江龍在思考，這一意見的出臺會對微知的業務產生怎樣的影響？微知應該如何進一步完善業務模式以更好地為雇員、客戶乃至整個靈活用工群體更好地賦能呢？

靈活用工與就業

興起

以互聯網、人工智能、數字化為代表的新技術催生出了電商、共享經濟、互聯網平臺企業等新經濟業態，與此同時，隨著新就業形態的快速發展，網約配送員、網約車司機、電商主播、在線咨詢師等新職業不斷涌現。數字技術使組織和個人更容易實現物理空間的突破與邊界的弱化，組織形式更柔性、更靈活，也為我國勞動力市場帶來了新的活力。以靈活為主要特征的新型用工模式開始普及，同時造就了介于傳統標準勞動關系與勞務關系之間的新型勞動關系。2019年國務院《政府工作報告》提出要“加強對靈活就業、新就業形態的支持”。

受人口紅利下降、疫情“黑天鵝”等因素的影響，企業開始正視靈活用工的重要性，甚至被倒逼進行用工方式調整，盡可能地降本增效。與全職雇傭相比，靈活用工方式可以基于用人單位業務的實際情況和所處行業的淡旺季交替，實現靈活經營，彈性用工，降低固定成本的支出。隨著新經濟的不斷發展，靈活就業大軍逐漸崛起，已經成長為一個龐大的群體。與此同時，靈活用工本身也存在著風險和挑戰，尤其隨著近年來個稅改革、電商法等新規的落地，企業靈活用工方案的合規性和管理復雜度都大大增加，靈活就業人群的保障問題也不容小覷。

保障缺失

我國約有2億靈活就業人員，以家政人員、快遞小哥、外賣騎手等為代表，其中絕大多數都沒有參保工傷保險，為此埋下很多隱患。大量靈活就業人員未參保工傷保險，主要因為：第一，截至2019年末，我國靈活就業人員如外賣小哥、快遞員等并未被納入《工傷保險條例》中應參保的群體。同時，送餐、快遞等行業的風險劃分也未出現在工傷保險行業風險分類表中，因而無法確定相應繳費費率；第二，根據相關規定，只有因工作原因受到事故傷害，且在工作場所和工作時間內發生事故，才被認定為工傷，也只有在工傷認定后，參保勞動者才能享受工傷保險待遇。許多靈活就業者因特殊的工作形式，其工作場所、工作時間等界限比較模糊，這為工傷認定帶來較大困難。

可見，在傳統的勞動關系法律框架下，靈活就業人群的勞動保障只能通過認定勞動關系實現，而眾包騎手的勞動并不符合勞動關系的從屬性標準，但若采用“一刀切”的方式，既不利于平臺發展，也會損害靈活就業人群的利益。

國際狀況

縱觀西方發達工業化國家從靈活就業到穩定就業再到靈活就業的歷史轉變，對勞動力市場的靈活性需求仍有加深的趨勢。西方國家在對本國勞動力市場靈活性進行調整的過程中，把靈活用工即包括但不限于勞務派遣、非全日制用工等放在突出位置，通行做法有：一是政策引導調整，政府通過出臺相應的勞動調整政策以實現對靈活就業的規范化、科學化、有序化管理；二是制定相關法律，以法律的強制力來保障對靈活就業群體調整的有效性。

對靈活性用工模式的訴求是世界勞動用工的發展趨勢，既要防止“冒進的靈活”，又要防止“僵化的保守”，主要是防止向過度僵化的用工模式傾斜。

2021年5月，西班牙出臺“騎手法”，將騎手（網約配送員）與配送平臺之間的用工關系一律界定為雇傭關系，要求平臺承擔勞動法所規定的全部義務。如此一刀切的方式，讓海外著名配送平臺戶戶送（Deliveroo）決定退出西班牙市場，主要原因就在于新法帶來的高額運營成本讓平臺無力承擔。戶戶送選擇退出西班牙市場后，當地所有騎手瞬間處于失業狀態。一些騎手直接發起抗議，但騎手抗議的不是平臺，而是指向了當地政府。

丹麥在21世紀初出臺了《彈性與安全法》，該法規出臺的目的一方面是提高企業人力資源管理的內部靈活性，賦予企業更大范圍的用工自主權，特別是在解雇保護方面有所降低，同時以積極的就業政策為勞動者提供了安全網，加上失業保險政策的供給，使其就業率在歐盟國家處于較高水平。

以新技術解決行業痛點

微知于2009年成立，創始人胡江龍在創業前就職于人力資源行業，專業背景讓其看到了這一領域的商機。“2009年，國內人力資源服務行業處于快速增長期，無論B端還是C端，都需要大量的人力資源專業服務，這造就了一大批規模較大的人力資源服務公司，但這些公司無論內部管理還是對外服務，都是用傳統的線下人工的方式對接和完成任務，效率不高，風險極大。”胡江龍將目光轉向了新技術的開發與應用。

最初，微知主要向國內的人力資源機構提供屬地化的企業資源計劃系統（即ERP系統）。由于國內外人力資源管理的實際情況不同，國外成熟的人力資源機構所開發的ERP系統無法直接適用于國內企業，因此微知從一開始便聚焦開發服務于國內人力資源機構的本土化ERP 系統。但由于開發成本較高，產品定價居高不下，具有支付能力的客戶數量較少，微知最初的發展并不順利，于是開始尋求轉型。

微知自2012年開始探索軟件即服務（Software as a Service，SaaS）系統，為人力資源機構提供云端服務，并嘗試按月收費或按人頭收費，微知業務逐漸有了起色。與屬地化ERP系統相比，云端的SaaS服務系統的開發成本與維護成本均顯著降低，贏得了更多具備支付能力的客戶，微知的經濟效益大幅提高。

“2014年以前，我們只是單一地幫助人力資源頭部機構實現了對內可管理，幫助他們搭建了內部ERP系統，相對來說產品過于單一。2013～2014年是人力資源行業向規模化、跨區域化發展的一個節點，也是互聯網快速發展的一年。我們發現很多機構和企業在尋求人力資源機構的服務，但仍然是線下多頭對接，效率極低”。胡江龍又一次捕捉到了商機：由于我國戶籍及社保等政策的限制，各省各地區的社保政策、公積金政策、最低工資標準等均不相同，而我國現存的大城市落戶制度、買房或車牌指標的獲取、子女就讀當地公立學校等政策均與員工的社保繳納記錄等密切相關。因此，企業為員工準確且及時地繳納社保等費用具有重要的社會意義。

“如何為遍布全國各地的員工準確及時地繳納社保等費用成為跨區域企業用工中的一個真實痛點，”胡江龍說，“國內的人事政策體系的管理是區域性的管理，每個地方都不一樣，因此存在巨大的信息不一致和信息不對稱的問題，具體表現為：政策細節不一樣、時間節點要求不一樣、手續材料要求不一樣。復雜的現實情況導致區域性的人力資源機構無法依靠自身的能力走出去。這個痛點為微知提供了重要的商業機會。”

微知將解決這些問題融入自身的發展中，進行了平臺化轉型。2013～2014年，微知同步啟動產品開發、網點搭建和團隊搭建。在開發系統的同時，網點搭建團隊廣泛拜訪各省市優質落地供應商（即當地人力資源服務機構），向他們宣傳全新的商業模式與結算模式，邀請他們加入微知平臺。與此同時，銷售團隊開始面向企業客戶推薦全新的社保合作模式：在其服務的全國各地區均部署社保政策采集人員；社保采集人員及時采集當地最新的社保繳納等政策，反饋到公司系統；微知技術團隊根據社保專員采集的各地社保政策，利用大數據、云計算等技術構建社保繳納模型并及時根據政策變化進行更新調整；利用社保模型為其所服務的企業級客戶提供員工薪資社保等流程化管理；通過布點或與當地人力資源服務機構合作的方式，打造線下交付團隊，完成“最后一公里”的交付。通過技術手段，微知將各地政策、資料、流轉動作公式化、參數化、靈活化，龐大復雜的社保公積金計算不再依賴人工。2016年5月，微知推出了社保派單系統，一鍵派單，全國落地，通過線上流轉系統和線下交付團隊的配合實現了服務閉環。

“這個系統至今也是行業內功能最全、數據最全、落地網點最全的系統，”胡江龍說，“任何客戶在微知的平臺即可享受到覆蓋全國400 多個城市、一站式的綜合人力資源服務，整體采購和資源成本很低。這一系統能夠幫助機構和企業降低約70%的成本，能夠幫助行業的服務人效提高至少5～8倍。”

數字化賦能人力資源行業

微知通過構建數字化人力資源供應鏈平臺，解決了企業面臨的跨區域用工的痛點，同時從一家傳統的人力資源軟件提供商轉型為數字化人力資源服務商。胡江龍認為：“做服務有兩個好處：第一，我們在做服務的過程當中體會到客戶迫切需要的一些服務和功能，從而在SaaS系統中完善；另外，做服務可以拉長業務鏈，同時涵蓋技術和服務，為更多的客戶賦能。”

與創立之初所設想的“技術賦能人力資源行業”相比，微知將賦能的對象擴大到整個B端和C端。微知不斷地完善技術平臺，也在不斷地擴大服務賦能的領域。微知以大數據、人工智能、云計算等時代前沿技術為核心，已陸續完成數字薪稅、數字社保、數字福利、數字差旅等產品布局。對于傳統人力資源外包公司和小微企業與部門而言，逾八成的計算、核算工作能夠在微知平臺上完成，中介機構業務中的計算出賬單、支付、費用認領核銷三項，基本也可由微知平臺完成。企業雇員則可以通過微知公眾號查詢社保、公積金、工資支付等信息。

賦能人力資源機構

微知為其合作的人力資源機構提供模塊化的數字化產品，完整覆蓋包括招聘、錄用、用工、薪酬、福利到離職的全用工與就業周期（見圖1）。

通過“相馬招聘”，企業可依托人才庫對簡歷、候選人等招聘環節進行線上管理，同時系統化管理招聘全流程，即從簡歷甄選、面試安排、人員錄用、體檢培訓到上崗任職等全部環節實現線上化管理，確保精準對接企業招聘需求并快速響應及執行。

在用工環節，通過社保“派單中心”，滿足企業自雇/派遣/外包等場景下線上繳納全國社保，真正實現“足不出戶，繳遍全國”；完整的系統化管理申報1000人只需要5分鐘，自客戶增員派單到操作接單可實現0秒同步；自預入職至離職，員工就業全周期實現在線無紙化管理。薪酬及收入處理環節，微知依托“收入發放系統”，在線自動化處理收入發放、個稅計算和申報等工作。

在眾包模式下，微知具備合規的委托代征資質，通過“工薪記”系統，在線完成任務發布、任務管理、項目結算和付款，同時，工薪記App支持個人在線進行人員信息認證、商保購買、在線簽約、任務查看與處理、收入查詢與提現以及稅務申報等。眾包平臺月活數達幾十萬，任務場景主要包含三大類：物流出行類，如騎手、滴滴司機；知識技能類，如設計師、醫生、工程師；生活服務類，如上門維修、家政家電安裝等。

“一訂有福”是微知與京東合作的福利商城產品，客戶可以通過App實現“積分兌換”“企業專場”等福利場景應用，以支持企業的彈性福利、人員激勵、企業采購與市場活動等多種場景需求；同時，支持應用程序接口、手機應用程序App、超文本標記語言修訂版5（H5）等多種方式，幫助企業快速建立員工福利管理平臺，直連各大主流電商，整合品牌方資源，提供豐富的高性價比產品滿足員工個性化福利需求；此外，還支持為企業量身定制方案，如中秋套餐、春節專場等。

微知還與知名保險公司深度合作，讓客戶擁有更有價值的保障，如實現商業保險套餐在線管理、訂單在線管理、在線報增減與自動出賬等，并提供快速理賠通道以及專業理賠協助與輔導。

賦能企業關鍵客戶

2018年，微知開始面向美團、京東等企業提供一站式用工解決方案，幫助企業基于不同崗位的具體場景與屬性，配置適用的用工結構與解決方案，合規優化人力成本，提升人力資本管理的投入產出比，并通過數字化平臺的賦能，提升管理效率以及實現管理全程可視化，幫助企業實現合規、高效的一站式智能化靈活用工管理。從咨詢診斷、解決方案定制到方案落地及執行成果的完整交付，實現自“入口”（需求）到“出口”（滿足）的管理閉環（見圖2）。

“我們將客戶價值放在首要位置，”胡江龍解釋，“為客戶提供安全合規的用工模式，合規是王道；在合規的基礎上，幫助企業降本增效，特別是2020年疫情之后，企業這一需求特別迫切；在合規和降本增效的基礎上，把企業人力資源管理人員從員工福利、員工招聘等事務性工作中解放出來，讓他們把主要精力貢獻在構建企業核心競爭力的項目上。”

以某物流公司為例，其同城配送業務總體需求2000人（自行雇傭300人，業務外包+勞務派遣1700人），管理壓力和成本壓力都很大。經微知診斷，其社保操作存在不合規的問題，公司用工存在較大風險。一旦配送人員發生意外等情況，會給公司造成巨大的額外成本支出。公司還缺乏有效的激勵手段，配送人員流失率較高、運力保障不均衡。微知對此給出的解決方案是：首先，通過業務場景調研，調整用工結構，采用自雇（社保代理）+眾包+外包的用工組合；第二，為配送人員設計并購買有針對性的意外商保；第三，以積分模式激勵配送接單，直連到微知福利商城專享商品兌換；第四，幫助物流公司實現跨區域調配及統籌管理，完整實現系統化；第五，提供專屬項目小組和客服7*24小時服務及糾紛處理協同。

該案例最終為物流公司單月人力成本實現減半，配送人員月度留存率提升74%，超80%的意外事故通過商業保險獲得理賠，賠付金額超百萬元。物流公司的運力得到保障，滿意度也得以提升。

賦能雇員

對于靈活就業人員，特別是類似騎手和倉配人員等基層崗位人員，微知的賦能主要體現在：第一，提供對應的工作機會，微知利用平臺大數據來匹配雇員的技能以及客戶企業的用工需求，同時在雇員意愿的基礎上，讓其在閑暇時間以零工的形式擁有更多的收入；第二，為雇員做好意外情況的兜底。如果客戶企業為雇員提供社保費用，微知會為其匹配最合適的社保地進行社保繳納；如果客戶企業出于降本增效的想法采用其他用工形式，微知會按照崗位性質的特殊性，為對應崗位購買高額保險，同時法務團隊和安全團隊為基層從業人員免費提供法律咨詢和糾紛處理服務。一旦有雇員發生意外，微知的線下應急團隊及法務人員會第一時間趕到現場，為雇員提供相應的服務和援助，并先行墊付產生的各種費用；第三，利用自有的福利平臺，跟進客戶雇員的接單數量和質量，給予對應雇員相應的積分，積分可在商城平臺上兌換一定的禮物，如糧油米面、節日福利等。

疫情期間，針對企業招工難和個人尋工難的信息不對稱難題，微知利用大數據匹配員工的技能和客戶企業的用工需求，為貧困地區人口就業做好崗前職業技能培訓和從業人員輸送。微知在全國許多的貧困區縣都有專門的對接渠道，在2020年脫貧攻堅之年，微知為貧困縣市共培訓輸送數萬人。與此同時，在合規的前提下，微知將數據對稅務端公開，積極主動擁抱政府監管，為地區經濟發展貢獻應有的力量。

未來發展

在不確定性增大的大環境下，胡江龍認為：“我們需要堅定地以技術發展作為驅動力，聚焦行業頭部企業，與政府加強溝通和建立足夠的信任關系，加強與企業的合作緊密度，使微知平臺成為企業發展不可分割的一部分。”微知希望能夠通過技術手段鏈接企業、人和供應鏈，實現更加靈活智能、快速響應的多樣化服務。通過微知的海量數據模型和人才庫，成為各行各業發展的核心底層能力，成為他們的戰略合作伙伴，而非只提供簡單的人力資源服務。微知的愿景是成為中國首家人力資本銀行。胡江龍設想，微知未來將成為一個社會型企業，專注于提供基礎性服務，在連接企業的同時，服務雇員的一切需求。

在此過程中，作為“離人近，離錢近，離企業近”的微知，在業務前景可以充分想象的情況下，胡江龍也在思考如何進一步將自身的發展與其供應鏈各方的訴求相關聯，更好地賦能人力資源機構、企業客戶以及眾多雇員，最終實現其經濟價值和社會價值的統一。