探尋激勵與約束的“最優解”

陳陽 張樂

一個合格的管理者在進行管理實踐時，總會一只手拿著蜜糖，一只手拿著鞭子，剛柔并濟。這是管理的智慧。這里的蜜糖就是激勵機制，而鞭子就是約束機制。激勵就是通過適當的方法激發員工的工作熱情和積極性，引導、規范員工按組織的要求做事，從而有效地實現組織目標和員工個人目標。約束機制，是指為規范組織成員行為，便于組織有序運轉，充分發揮其作用而經法定程序制定和頒布執行的具有規范性要求、標準的規章制度和手段的總稱。員工激勵約束機制現如今已被廣泛應用在企業管理中，主要是通過各種措施對員工加以引導、規范，通過改善員工薪酬管理、福利待遇等，提高員工歸屬感，結合正向行為調動員工積極性，最終起到激勵促進的作用。

激勵約束機制的劃分

激勵約束機制問世于20世紀70年代末，它涵蓋了多項內容，為了能夠進一步實現組織健康發展，需要結合管理實際進行優化，做好相關轉型和改革工作來凸顯管理中的主體責任。從泰勒的科學管理、波特的戰略管理、德魯克的目標管理，到細節管理、執行力管理、流程管理、制度管理和人性化管理，再到企業文化管理的盛行，企業管理這門學科一直在不斷地向前發展。而管理本身就包含了激勵與約束的思想。激勵約束機制管理就是采用科學合理化的模式，對企業所需人力進行篩選，隨后利用現有的資源進行培養，使其能夠在相應的工作崗位中發揮出自身最大的價值，保證激勵約束機制能夠得到充分利用。

●前期階段

激勵約束機制是企業發展的重要組成部分，在前期階段需要對人員的狀態進行動態預測，著重關注員工的各項表現，執行中需要以“先計劃，再行動”為標準，并在此基礎上融合員工心理需求為基礎設定方案。在激勵約束機制的規劃中，要明確各崗位人員真實訴求，以此保證實際執行的有效性。

●中期階段

激勵約束機制管理中期階段就是按照需求進行劃分，如不同崗位所匹配的薪酬福利待遇不同，為此要求各層級人員的制度必須對其進行明確。同時，激勵約束機制也需要做好獎懲匹配，獎勵越多，則對應的懲罰也會隨之提高，使制度能夠在相應的工作崗位中發揮出自身最大價值，以此使內部管理質量得到提升。

●后期階段

以股權激勵為例，這是一種長期激勵工具，所以在激勵方案中，時間是一個天然的約束條件。多數的股權激勵計劃以3-5年為周期，也有更長時間的。員工應該承諾在這個周期內盡職盡責完成工作，這是能獲得股權激勵收益的基本條件。僅僅設置時間約束條件，這顯然是不夠的。對于一個激勵方案而言，更重要的是關于業績的約束條件。設置什么樣的業績目標，從哪些方面進行考核，考核的結果如何與激勵收益的分配、兌現相掛鉤，這些都是約束條件管理的重點。可以說，激勵與約束是對等的。

在動態中平衡激勵與約束機制

●因地制宜運用激勵與約束機制

在一個保齡球訓練場地，甲乙兩名教練分別訓練各自的隊員。第一球，他們的隊員都打倒了7只瓶。教練甲對隊員說：“好樣的，打倒了7只！”教練乙卻對他的隊員說：“怎么搞的，還有3只沒打倒。”兩個教練用了兩種不同的激勵方式，我們不能簡單地判斷誰對誰錯，而是要具體情況具體分析。正如企業管理，每個企業的情況各有不同，所處的行業、規模、基礎條件、管理水平、人員素質、自身的發展階段以及所處的宏觀環境、市場環境有許多不同之處。因此，是激勵多一些還是約束多一些，要根據企業的實際開展管理工作，找到適合自己企業的搭配比例。

●嚴格執行制度也要注重人文關懷

阿倫森做過一個實驗，將實驗人分成4組，讓他們對某人給予不同的評價，以此觀察某人對哪一組最具好感。第一組始終對他褒揚有加，第二組始終對他貶損否定，第三組先褒后貶，第四組先貶后褒。這個實驗對很多人進行了測試，結果發現絕大部分人對第四組最具好感，而對第三組最為反感。也就是人們最喜歡那些喜歡自己、獎勵自己并且贊揚不斷增加的人或物，相反，最不喜歡那些贊揚不斷減少的人或物。在企業管理中，制定嚴格的制度對員工加以約束，這是一個組織有效運行的必要條件。與此同時，配套的激勵制度會讓員工實現自己的價值，體驗獲得感。兩者各取所需，兩全其美。

●激勵與約束要同步進行

激勵約束機制需要在潛能不變的情況下進行優化，在員工管理工作中應將此作為重點內容，結合實際需求進行創新，從實際要求出發構建出管理方案，具體包括物質薪酬激勵、精神薪酬激勵兩個方面，如精神薪酬要給予員工滿足和激勵，使員工感覺到企業的溫暖和關懷，反之的懲罰措施則是進行相應的批評教育或按照規定扣除獎勵，以此調動員工的干勁，突出管理的主體性。

企業要想發展就需要不斷地有優秀的人才加入，合理的激勵約束機制則是管理的基礎保障，為此要把員工培養放到重要位置，使員工的物質條件和精神世界得到雙向的提升。同時，在執行中重視企業人才隊伍建設，合理運用激勵機制需要尋找管理工作的平衡點，站在員工角度靈活運用，最大限度調動員工工作主動性，全力推動企業穩步發展，避免出現人才流失的情況。

激勵約束機制是企業員工管理的主要方式，合理進行優化能夠加強員工的主觀能動性，減少因消極怠工而對單位產生不良影響。在管理過程中需要從滿足內在管理需求方面入手，找準員工的需求，讓員工能夠感覺到自身受到足夠的尊重和認同。同時，需要對所獲得的激勵約束機制進行整合、調控，后續應從多個方面入手進行優化，完善考核工作，對企業起到推動作用。

以A企業為例，A企業于2021年10月與第三方心理服務機構合作，建立員工心理關愛計劃，設置一套長期的福利與身心健康支持項目，改善企業的組織氣氛與管理效能，下面將以該企業為例淺談激勵約束機制的應用策略，具體包括以下幾個方面。

1.調節發展建設平衡

從工作環境的分析入手，創新激勵約束機制的理念，關注人才培養投資，及時調整激勵約束機制規劃，分析企業現有的結構和實力，后期維護也應進行相應調整，加倍補上現存外部環境信息不對稱的短板，以此順利達成預期建設目標。

2.遵循發展戰略標準

在當前高速發展的背景下，需要對人員管理狀況進行分析，強調公平、公正基本原則，結合激勵制度的基本特點優化政策，充分滿足管理工作的實際需求。在執行中需要反映出主體與客體的相互作用，結合企業需求進行創新，從實際要求出發構建激勵約束機制的方案，且必須要樹立激勵約束機制管理戰略發展觀念，保證內容的科學性與先進性，以實際要求為基礎引導，滿足人員的心理需要。

3.充分了解員工需求

企業在運用員工激勵約束機制時，要從工作人員對于獎勵的實際需求入手，結合不同崗位提出差異化政策。心理咨詢師對員工進行了普查與面試，以協助企業了解新進員工的工作狀態、生活狀態、心理狀態，對理性化的制度進行相關優化，結合企業的需求進行創新，通過正向鼓勵讓員工在工作中付出相應的努力，對問題員工可以進行批評和懲罰警告，引導他們時刻端正思想態度。

4.建立多元融合體系

激勵約束機制管理需要進行多方考量，執行中包括員工晉升需求、能力提升期許等，要將員工個人訴求與企業發展緊密連接，在制定激勵機制的過程中注重多元化發展，以期最終獲得滿意的效果。同時，需要做好心理上的疏導，如上述企業開展了心理評測，對每一位員工的測評數據將導出測評報告，訪談會根據訪談內容做相應記錄，嘗試數字化檔案的建設，依照統一的格式對資料信息進行歸檔，發揮激勵約束機制部門的地位及作用，保證管理體系能夠與企業發展契合。

管理是一門藝術，是一門平衡的藝術。平衡不是平均主義，不是取悅每一個人，而是有原則的取舍。領導者在管理過程中，要平衡激勵與約束的度，尋求激勵與約束的最優解，及時調整員工工作態度，激發員工的潛能，使其在崗位上施展才華。

作者單位 湖南省長株潭煙草物流有限責任公司