長期主義驅動人才戰略轉型

吉祥華

當前，我國人口紅利趨近尾聲，用工模式在發生根本的轉變，“老中青”三代結合的局面必然客觀存在，職場上“多代際”團隊管理的現象不再罕見，為了打造面向未來的人才梯隊，實現長期戰略轉型，企業需要重新設計工作，激發個人潛能，以開放包容的心態、兼收并蓄的內涵，發現變化、適應變化、擁抱變化。

建設人才隊伍的緊迫性

UP公司雖是國有金融企業，但缺乏人才隊伍建設的系統性規劃及頂層制度保障，招聘流程相對固定、標準化，在引進高端人才方面缺乏優勢，人才自主培養復雜性強，培養周期長。UP公司專業通道包含5個序列、36個職位類、120個專業職位，專業職位類別多、范圍廣，每類專業職位特點不一，成長規律不同，對應的培養方式、成熟周期都不一致，既需要有統一的整體規劃，又要開展針對不同人才隊伍個性化的規劃設計。配套激勵機制也難以實施，因此加強人才隊伍建設是勢在必行。具體講有以下幾點：

●產業變革與技術迭代的迫切需求

一是金融與科技深度融合對人才提出新需求。當前新一輪的科技革命和產業革命推動金融行業發展到全新階段，大數據、云計算、人工智能等新技術逐漸成為推動行業發展的全新力量，驅動著業務創新、產業升級與組織變革，人才作為解決核心技術問題、突破重點市場的主力軍，在業務和市場發展過程中發揮著關鍵作用，各類專業人才逐漸成為公司發展所急需的基礎性和戰略性人力資源，UP公司作為金融產業的重要參與方，需要吸引和培養大量的復合型人才。……