管理重在因勢利導

惠盼升

孫子曰：轉圓石于千仞之山者，勢也。勢就是即將或者正在發生作用的規律所代表的力量。規律所需的條件幾乎都具備了，即將或者正在發揮作用，這種狀態所代表的規律的力量就叫勢。勢對企業經營管理有極大的影響。善于因勢利導的將帥指揮作戰，就像滾動木石一般，所造成的有利態勢，如圓石從幾千米的高山上飛滾下來，不可阻擋。在人力資源的管理與開發過程中，善于利用這種“勢”，因勢利導，就會讓下屬爆發出驚人的力量。

管理就是管人性

《莊子》中記載，陽子居說：“我見到過這樣一個人，他對什么都特別的敏感，做事果斷，看一些事情都能很快地明白其中的道理，這個人特別愛學習，從來沒見他感覺到厭倦。就是這樣的人跟以前的治世明君比起來怎么樣呢？”老子說：“他也許有圣人之才，但他相比于圣人君子來說，只能算是個能干的小兵罷了。因為他越展示其能力，便會越來越傷害到他的形體，整日還會擔驚受怕，最終如何也不好說。老虎豹之所以會被獵人殺害，是因為它們可以做成虎皮圍裙，以及漂亮的皮襖；猴子之所以被拿到街上去耍，因為它們太聰明，能夠聽懂主人的指揮；狗之所以被拴在門口，因為它們會對主人搖頭擺尾，而對陌生人狂吠不止。”

陽子居趕緊問道：“請問什么樣的人才夠得上是圣人的修養呢？”老子回答道：“所謂的圣人，能夠施行圣人之治，那是他把天下治理得很好，但看起來好像沒有他一點功勞；他幫助老百姓安居樂業，百姓反過來根本就沒有覺得有君主在幫助他們，所有的一切都是順其自然的；他把所有的功德都藏在身后，從來不會覺得自己有功，從而沾沾自喜。”

“這種圣人是深不可測的，你沒法拿一定的標準去衡量他，他的境界是致虛無為的。而有形的聰明果斷，通透明達，和勤奮不倦只是表象而已，那是外在，不是內在。圣人之治，是治理外形嗎？”

老子的話對現代管理者有很多啟示。在現實管理中，許多管理者看起來很精明，也很勤奮，但是他們中的一些人卻有一個對組織不太有利的身份，那就是職場保姆，喜歡包攬大小一切事務，要求員工做任何事情都要向自己匯報，慢慢地將員工養成職場巨嬰。這不是老子眼中優秀的管理者，真正對組織有利的管理者應做到“無為”。無為不是讓管理者當甩手掌柜，而是讓員工感覺不到他在管理，卻能發自內心地勤奮工作。

管理并不是考核表上的績效成績，也不是上班就要簽署的文件，或者制定冷冰冰的規章制度。麥格雷戈說，每一個管理決策或每一項管理措施的背后，都必定有某些關于人性本質及人性行為的假設。如果你對人性的假設錯了，你會發現制定的管理制度都是錯的。

舉個例子，曾有一段時間，華為將伙食補貼直接打到員工工資里，一些員工舍不得吃太好的菜，而是想把這些錢攢起來用在其他的花費上，結果很多員工在高強度的工作下，身體出現了問題。發現這種情況后，任正非責令人力資源部門修改了政策，無論員工吃多少，公司補一半，吃得多就補得多，吃得少就補得少。后來員工開始挑好菜吃，正所謂吃飽了才有力氣工作。結果是，公司的伙食補貼反而減少了。“利益、人性、效率”是華為所有管理的魂。在理解了利益、人性和效率后，管理者制定的機制才能打動人心，才能實現企業和員工雙贏。

管理者必須要知道員工為何而戰。為了錢還是興趣，知道員工動力的來源，就能更好地激勵團隊。管理者需要基于人性的“勢”，把共同的目標、愿景，與每個人自己的目標掛鉤，讓員工為自己而戰。

從歷史的發展軌跡來看，多數人體現出所處時代的人性特征，當然也會有一少部分人出現脫離那個時代的人性特征，這些人通常會顯得與眾不同，且容易被歷史記住，但認知一個時代的人性特征時不能以這些少數個體作為代表。新時代的來臨，也是“人性”發生改變的必然結果，人們之所以不習慣，或者感到陌生與新奇，皆因沒有理解新人性的特征，同樣新組織建設、新管理模式設計也必須基于對新人性的理解，只有這樣才能讓組織環境與人性特征相適應。

什么是因勢利導

前面說好的管理是管理人性，因此管理者應注重人性化管理。孔子告訴人們要自己反省，要自己修養，是有道理的。求人不如求己，要求別人來管你，不如自己管好自己；要求別人來改變你，不如自己做出改變，這就是中國哲學。20世紀80年代，本田公司曾面臨一次倒閉的危機。本田投下巨資增加設備，卻碰上公司產品銷路大減。種種困難，使得本田技術研究所難以負荷。在這種情況下，本田卻宣布要參加國際摩托車賽，并宣稱要制造一流的摩托車，爭取拿世界冠軍。

本田期望這種決策可以激發下屬的斗志，但是此舉也招來不同的聲音，有的人認為本田的管理者已神志不清，有的人認為本田重新燃起了員工的斗志。本田宗一郎為了研究開發技術，改良摩托車性能，不分晝夜，取消假日，每天都到公司努力工作，或許是其敬業精神感動了員工，他們個個精神抖擻，忘我工作，終于如期制造出一流的摩托車參賽，獲得了驕人的戰績，本田公司一舉成名。因勢管理的前提是能在下屬中創造出這種“勢”能，然后投其所好，以此鼓勵員工發揮自己的潛力，達到干出新成績的目的，因勢利導才能因勢而成。人性化是制度化順利有效的基礎，管理者不重視人性化而追求制度化，乃舍本逐末。

戰國時期魏國聯合趙國攻打韓國，韓國不敵，于是向齊國求救。齊國派將軍田忌前去救援，直接攻打魏國都大梁。魏將龐涓得到消息，立刻率兵趕回國，這時齊軍已經進入魏國國境。為了一舉打敗龐涓，齊軍軍師孫臏分析情勢道：“善戰者因其勢而利導之。”大意是，三晉的士兵一向彪悍勇猛，十分輕視以膽怯出名的我軍。善于作戰的人應該利用這點，因勢利導，讓事情順應這個趨勢發展下去，設法讓魏軍猛追直趕。所以建議田忌下令軍隊進入魏國境后，第一天做十萬個灶，第二天減少為五萬個，到了第三天只做三萬個，讓龐涓誤以為齊軍因為膽怯，士兵逃跑掉大半。結果龐涓真的中計，率著精銳輕騎火速追趕，最后在馬陵中了埋伏，自剄而死，齊軍大獲全勝。“因勢利導”這個成語就從“因其勢而利導之”演變而出，用來形容順著事物發展的趨勢，朝有利的方向引導。

伴隨著社會的不斷向前發展，組織人力資源管理工作過程中面對的實際情況也在發生變革。作為管理者要清楚一點，人性一直在朝一個方向演變，那就是具備獨特價值的人。人類的發展就是人類追求獨特價值的過程，每個獨立的個體都希望體現自己獨特的價值，當價值創造能力不斷提高時，人的獨特價值也逐漸清晰。

當我們還在給90后的年輕人打上各種標簽的時候，忽然發現，00后已經進入職場，與他們口中的大叔、阿姨開始一起工作了。80后渴望長遠穩定的職業發展。當職業發展道路出現變化時，比如調整他們在工作中的角色和職責，他們往往會顧慮重重。00后則完全不同，他們喜歡各種嘗試。如果企業給予他們機會，讓他們承擔不同的責任，那他們工作時則會非常興奮。

80后是社會變革、技術爆炸時代的見證者。他們擁有強大的學習能力，把新技術應用到自己的工作當中。00后是基于數字時代長大的一代。他們依賴互聯網，喜歡在虛擬的世界中活出自我。雖然同樣被認為是垮掉的一代，但是00后能劍走偏鋒，活出不同的精彩人生。從80后、00后的不同反饋中，我們能夠看出一些未來職場上的趨勢，相較于00后，80后更加樂觀。當管理者對這樣不同年代跨度的員工進行管理時，要充分認識到這些趨勢，真正做好員工管理，處理好員工關系事務，才能減少企業人力消耗，提高企業工作效率。

正如前面所說，好的管理就是管理人性，這是管理中最大的勢。每個年代的員工都是時代的產物，管理者在管理實踐中，應把員工放在大的環境中，分析他們的性格特征，對管理策略做出相應的調整。最為科學且高明的治理工作原則，就是要順應社會建設發展歷史進程的客觀實際趨勢，逐漸實現“無為而治”的狀態。高明的企業經營管理者應當具備謙虛謹慎而又虛懷若谷的思想品德，將企業在職員工群體針對更加美好物質生活條件提出的憧憬，視作正當合理訴求。要立足于“人性”哲學范疇，系統全面關切考量企業與在職員工群體的相互關系結構，提升人力資源管理工作的總體推進效能。

作者單位 陜西煤業化工物資集團有限公司 資產運營中心