案評：企業扣薪無須補償嗎

李闖

案情簡介

郭某于2015年8月3日入職某教育培訓公司，擔任財務經理，雙方簽訂的勞動合同書中載明：

（一）乙方工資按下列方法計發：1.基本工資為稅前8400元（其中基礎工資6000元，崗位工資2400元）……4.保密費為稅前1200元……

（二）雙方同意按如下方法計發乙方工資：根據北京總公司的規定；如有新的薪酬與激勵制度下發，則按此制度執行發放下月工資等。

北京總公司（以下簡稱“A公司”）于2020年6月14日向下屬機構（含某教育培訓公司）發出“分職能人員2019年度績效考評通知及2020年績效考評的工作安排”的通知郵件，于2020年8月7日向下屬機構（含某教育培訓公司）發放《分公司2020年9月—12月現金流考核辦法》，考核辦法中規定：對于現金流達成率低于60%的下屬機構，該機構AVP/分總工資按照70%計發，分條線負責人工資按照80%計發。郭某崗位為該教育培訓公司財務條線負責人。郭某2020年9月的工資合計為9600元。同年10月15日，郭某向該教育培訓公司人事部發送電子郵件，載明：9月合同工資未如數發放，請知曉并處理。

2021年3月6日，北京總發出了“通知：2020年一線財務負責人年度考核規定及考核結果（終審版，以此為準）-上海”的通知郵件，郵件附件中明確了考核結果與工資掛鉤的相關制度。根據該制度，郭某因2020年度考核結果為D，自2021年2月1日起，工資下調5%，即下調600元/月。

2021年2月至9月期間，該教育培訓公司每月發放郭某工資為11400元，郭某在收到該教育培訓公司發送的工資條明細電子郵件后，每個月均提出異議。2021年10月11日，郭某因該教育培訓公司未足額支付工資提出辭職。郭某于2021年10月11日向上海市金山區勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求支付工資差額并支付經濟補償金。

上海市金山區勞動人事爭議仲裁委員會于2021年12月7日作出裁決：

1.該教育培訓公司于本裁決書生效之日起5日內支付郭某2020年9月1日至2021年9月30日期間工資差額人民幣6600元；

2.該教育培訓公司于本裁決書生效之日起5日內支付郭某解除勞動合同經濟補償金人民幣78000元。

一審法院認為

該教育培訓公司直接引用案外人單位的業績考核規定對本單位員工進行考核，并對工資進行調整，且雙方對案外人單位考核制度的適用又未達成過生效約定。現該教育培訓公司未能提供充分的證據證明其在適用案外人單位的考核規定時，已經過本單位民主的程序，故其依據該考核規定等進行對本單位員工的薪資調整缺乏依據，應當補足郭某2020年9月工資少發的2400元，以及2021年2月至9月期間的工資差額。

關于解除勞動合同經濟補償金，如前所述，該教育培訓公司未足額支付郭某2020年9月、2021年2月至9月期間的工資系事實，該教育培訓公司在未征得郭某同意，相關考核制度未通過民主程序制定，并且該教育培訓公司在收到郭某對薪資調整多次提出異議時，仍繼續未足額發放工資，可以推斷出用人單位有悖誠信，存在主觀惡意而未足額支付勞動報酬，勞動者可以作為解除合同的理由。郭某因此提出辭職，該教育培訓公司應以郭某離職前月平均工資12000元為標準，支付郭某相當于6.5個月工資的解除勞動合同經濟補償金。

上訴意見

A公司制定的相關考核制度也有特殊的背景要求，自2020 年年初以來，減少線下聚集是疫情防控的主要措施，而上訴人及上訴人關聯企業作為以線下教育培訓為主要經營方向的機構，受到疫情的影響也尤為嚴重，經營狀況受到極大打擊。在此前提下，A公司決定通過考核的方式激勵員工工作主動性，既是企業自救的方式，也是企業自主管理權的重要體現。

上訴人接受A公司的管理要求，通過績效考核的方式激勵員工以實現企業自救的目的，而被上訴人也確實因客觀考核結果為 D 而下調薪資5%。這種調整是A公司制度執行和雙方勞動合同約定的體現，并不存在未及時足額支付勞動報酬的事實，也無任何主觀惡意故意拖欠被上訴人的勞動報酬。另外，被上訴人雖然每月都對工資金額提出異議，但是上訴人也多次與其通過各種方式溝通、闡述扣款的依據和必要性，已經履行了充分的說明告知義務。被上訴人以上訴人未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動關系并要求上訴人支付經濟補償金的要求沒有法律依據。

需要強調的是，被上訴人通過向上訴人郵寄書面解除勞動關系通知書的方式解除雙方之間的勞動關系，該通知書中載明“本人與貴單位之間的勞動關系自本通知書發出之日解除”，該通知書由被上訴人本人簽字確認，落款時間為2021年10月11日，而事實上被上訴人自述最后工作日為2021年11月30日，自2021年10月11日至2021年11月30日期間，被上訴人也從未缺勤，被上訴人用實際行動撤銷了勞動關系于2021年10月11日解除的通知書，該解除勞動關系通知書未發生法律效力。鑒于此，2021年11月30日之后被上訴人的不出勤行為應當視為自行離職，不應當要求上訴人支付經濟補償金。綜上，請求二審法院依法改判。

二審法院認為

一審法院判決上訴人應當補足被上訴人2020年9月至2021年9月的工資差額6600元，并無不當。

關于上訴人應否向被上訴人支付經濟補償金的問題。對此，本院認為根據法律規定，勞動者以用人單位未足額支付勞動報酬為由提出解除合同的，用人單位應向勞動者支付經濟補償金。但是，勞動報酬的計算標準在實際操作中往往比較復雜，而法律規定的目的就是要促使勞動合同當事人雙方都誠信履行，不論用人單位還是勞動者，其行使權利、履行義務都不能違背誠實信用原則。只有用人單位存在有悖于誠信的情況，從而拖延支付或拒絕支付勞動報酬的，才屬于立法所要規制的對象。

本案中，因受疫情影響，A公司制定了相應考核辦法、績效考評的規則，以期通過考評機制激勵員工，共克時艱。一方面，該考核辦法、績效考評并非針對被上訴人一人，從通知的內容來看，應是適用A公司在全國各地公司的工作人員。另一方面，上訴人也是執行上述考核辦法、績效考評規則，并根據考核結果扣發了被上訴人部分工資，故上訴人未足額支付被上訴人勞動報酬屬事出有因，并非惡意拖欠或拒絕支付勞動報酬，且亦未造成被上訴人重大損失。一審法院認定上訴人未足額發放工資有悖誠信，進而判決上訴人應向被上訴人支付解除勞動合同經濟補償金，有失妥當，本院予以糾正。

筆者觀點

筆者在剛接到本案當事人公司的委托時，對于該案件產生的第一判斷就是該工資扣減肯定不符合法定要求——該降薪未獲得勞動者同意；同時，A公司下發的考核制度也未在當事人公司內部履行過民主程序。基于這個前提，當事人肯定構成了字面意義上的拖欠勞動報酬，如果該案件發生在上海以外的地區，那經濟補償金的支付可以說是板上釘釘，但是于上海而言卻未必。

根據《上海市高院關于適用<勞動合同法>若干問題的意見》中的規定，用人單位存在有悖誠信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬于立法所要規制的對象。因此，用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因引起的計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據。

不得不說，上海市高院關于拖欠勞動報酬情形的理解充分考慮了立法本意，就用人單位是否存在主觀惡意進行了區分認定。正是基于上海市高院的該意見，本案中的當事公司存在了一絲無須支付經濟補償金的可能性。

事實上，一審法院從勞動者數次提出不認可工資扣減而用人單位依然扣減了薪資的角度，推定用人單位有悖誠信存在主觀惡意，而二審法院則從薪資扣減的核心本質進行了剖析：

1.相關制度的制定系因疫情對本企業經營造成的影響而進行的自救措施；

2.相關制度系集團公司下發、適用于全國關聯公司而非郭某一人；

3.該教育培訓公司系依照集團公司下發的制度，結合郭某的考核情況，作出的降薪調整，并非隨意無理由調整；

4.扣減幅度較小，對郭某未造成重大損失。最終認定某教育培訓公司并非有悖誠信存在主觀惡意。

2020年以來，很多行業企業都受到各種各樣的影響，部分行業受到的影響尤為嚴重，企業為了自救而實施了多種多樣的措施，有簡單粗暴直接降薪的，有制定績效制度進行考核以提高員工積極性的，也有降低工作時間以減少工資支付的……這些都很難稱得上完全合法合規的操作。作為勞動者而言，誰都不愿意自己的收入受到影響，但是“皮之不存毛將焉附”，共克時艱也并非空洞的口號，而是真正需要企業和勞動者一起去努力實現的目標。于企業而言，充分考慮勞動者的感受，真誠耐心地與勞動者溝通，相信大多數勞動者都能體諒理解企業的難處。在此前提下，企業如果能夠依照法律法規要求，履行必要的民主協商程序，也能進一步規避自身的法律風險，降低訴訟爭議案件的發生概率，也希望企業能夠從本案中吸取經驗教訓，合情合理合法地渡過難關。

作者 勞達laboroot咨詢顧問