咨詢式培訓落地有章法

賈昌榮

作為優秀的培訓師，雖然難以為企業發展做出顛覆性的改變，但卻可以圍繞培訓主題，在專項領域系統化、局部化、深入地助企業一臂之力。然而，這需要培訓師具備豐富的生產、技術、經營與管理文化底蘊，包括知識、經驗與能力積累。在培訓課題確定后，培訓師還要深入企業進行內調，甚至開展外調，以發掘企業的痛點，找出問題所在與根源，做出實效診斷并制定解決方案，系統地融入培訓課綱、課件。在培訓內容與形式方面，關鍵是場景化內容設計，對問題場景予以解構、分析、推演與指導，通過培訓現場互動把學員代入到問題場景之中，用沉浸式的方式解決問題——這就是咨詢式培訓。

傳統內訓的痛點

傳統內訓的最大痛點就是“淺薄”，不夠“深入”。此處“深入”并非指課程理論深度、專業深度與技術深度，而是指培訓師深入企業的程度及培訓方案與企業現狀的融合程度。咨詢式培訓師從企業中來，再到企業中去，使培訓內容最大化貼近企業的真實需求。

諸如，企業提出“智能制造”的培訓主題，只是想請培訓師講一講智能制造的理念、趨勢與國內外應用情況。這種需求下，企業可能會遇到三類培訓師：

一是在與培訓經理溝通培訓需求時，培訓經理提出什么，培訓師就記錄什么，然后就講什么，缺乏主動服務意識；

二是學究式培訓師，在領到培訓課題后，大量查閱智能制造典籍，提供全球化知識視野、尖端技術與領先應用，無視企業現狀；

三是咨詢式培訓師，針對企業目前所存在的問題及未來可能的發展需求，采取基于企業現狀的智能制造理念、技術與應用知識體系，并在現實性基礎上追求實用價值，融入實務與能力提升部分。

顯然，第一種培訓師形式化，第二種培訓師教條化，第三種培訓師實戰化。無疑，只有從理論中來到實踐中去的咨詢式培訓才最能消除企業的痛點。

●培訓方案缺乏針對性

早在2008年，IBM面向全球CEO的調查數據顯示，80%的CEO都認為能力問題是制約企業發展的瓶頸。同時，有65%的CEO認為企業當前的培訓是無效的，或認為培訓的針對性不強。這很危險！培訓方案針對性不強是最大的培訓風險（TR），培訓無效會使培訓費直接打了水漂。

咨詢式培訓強調一企一策、一企一案、一企一法，是一種精準對接企業需求的定制化方案。培訓目的就是要尋求員工在理念、行為與能力上發生轉變。IBM的員工培訓體系猶如一臺巨大的染色機，無論員工進入IBM時是什么顏色，經過培訓后都變成了“藍色”。IBM采取定制化培訓，為獨立個體打造專屬VIP課程。根據企業價值鏈和專業分工，IBM將全球40萬員工劃分為22個族群、49個序列，根據不同的族群、序列開發詳盡的能力模型，作為課程體系開發的基礎依據，從而根據能力預測和能力評估結果，進行有針對性的培訓規劃。

●培訓師與企業合作模式不佳

很多培訓師做內訓，來了就講，講完就走，講好講壞一個價，這是企業隱隱且無奈的痛。不請培訓師，內部缺乏專項培訓人才。由內部管理人員講，講來講去沒有新意，不解決問題，員工也會覺得膩煩。這就需要思考一下，培訓師與企業究竟應該是什么關系？不外乎下述四種關系：無契約合作，合作多久算多久；企業招之即來，揮之即去；“一錘子買賣”，合作即告別；伙伴關系，長期持續化、深度化合作。

為解決問題，企業可以建立專家庫或培訓師庫，與培訓師合作建立可持續的伙伴合作關系。有些企業喜歡抓熱門、找熱點、請名人，成功學火了，就請成功學導師；某導師火了，便請某導師講其擅長的課程。他們與企業是什么關系呀？請人家講課需要預約，且課酬不菲，人家課程是固化的，課件與企業有什么關系？企業培訓的投入產出比與人家有什么關系？這就需要企業進行思考，如何“捆綁”培訓師：

第一，關系捆綁。只要認可培訓師某一專業領域能力，如生產管理、質量管理、銷售管理、客戶服務等，就長期綁定合作。培訓師每做一次培訓，就多了解企業一分，這對培訓質量大有裨益。

第二，績效捆綁。合作模式應考慮創新，不是2個小時多少錢或半天多少錢，而是由“基礎培訓費+課程評價加薪/減薪+訓后咨詢費”構成。

第三，工作捆綁。當企業相關領域有會議或活動，可邀請培訓師參與，作為長期合作的附件。

●培訓主題膚淺、浮躁且盲目

很多企業習慣于頻繁更換培訓師，今天邀請領導力名家，明天邀請執行力大師，后天去找激勵大家，一次一個風格，一次一個做派，員工不得不去適應每一位培訓師的風格。然而，真正需要的是培訓師適應企業、適應企業文化、適應員工的真實需求。

諸如，企業提出“執行力”課題，很多培訓師一聽會欣喜異常，關于執行力的培訓圖書很多，隨便找一本書做個提綱、課件，按約定的時間一講就完事了。

●理念性培訓多于能力型訓練

美國經濟學家、諾貝爾經濟學獎得主舒爾茨發現，單純從自然資源、實物資本和勞動力的角度，不能解釋生產力提高的全部原因，作為資本和財富的轉換，人、知識和能力是社會進步的決定性原因。但是它的取得不是無代價的，需要通過投資才能形成，組織培訓就是一種重要投資形式。有人把培訓分為心態培訓與能力培訓，其實不如界定為理念培訓（如職業精神、思想觀念、工作心態、經營管理理念等）與能力培訓（如專業能力、工作技能等勝任力要素）。如今，理念性培訓居多，過多地談心態、講現象、論觀點、析理念會導致培訓缺乏適用性與實用價值。這是一個需要認真思辨的邏輯：培訓是為了落實理念還是提升能力。無疑，培訓應致力于提升員工發現問題、分析問題與解決問題的能力，且能圍繞該問題做到舉一反三，這才是根本。

●員工培訓成本觀壓倒投資觀

當前，越來越多的企業傾向于短期、績效導向、快速獲利的培訓理念。于是，企業更傾向于以外部招聘替換內部成員，不愿意對員工做培訓投資以培育員工成長，短期主義化培訓思維甚至讓員工培訓變得多余。如此，企業很難激發員工對組織的歸屬感，更會失去員工的敬業度與忠誠度。另一個極端則是急功近利，企業期望通過培訓快速提升員工能力，且工作績效立竿見影。某些崗位培訓是可以實現的，如生產崗位，通過熟練化培訓可提高員工生產效率，也可以通過上新設備并進行技術培訓，來提高生產效率。急功近利不是正常的人才管理心態與思維，但如何讓培訓成為投資而不是成本費用卻值得深思與考量。先要從理念上建立投資觀念，然后是培訓落地實效化，使培訓內容轉化為員工生產力。

咨詢式培訓模式

在智力服務產業，培訓業與咨詢策劃業存在一定交集，如咨詢策劃方案成型后，需要對企業員工進行方案落地培訓與輔導執行。這說明一點，咨詢策劃業可以與培訓業進行深度融合，并且咨詢策劃服務可以視為全案培訓或專項培訓。因此，咨詢式培訓正是借助于咨詢策劃作業服務理念，對企業培訓項目進行咨詢、策劃與方案培訓，旨在解決企業存在的業務痛點與員工能力缺失問題，提升員工業務能力。

總體來說，咨詢式培訓模式有“四大特點”：

●定制化

所謂定制化，即內訓做到一企一議、一訓一論，精準對接企業的培訓需求。培訓方案定制化包括培訓計劃定制化、培訓課綱定制化、培訓課件定制化、培訓場景定制化與課程質量評估方案定制化。

首先，培訓計劃定制化，立足于對企業培訓需求進行精準分析，即以內部訪問調查為基礎，形成個性化培訓方案，并與人力資源部門培訓經理對接。如此，讓企業知道其真正需要什么，進而“缺什么補什么”。

其次，培訓課綱與課件定制化，立足于企業問題及培訓對象的素質與素養，主要是知識與能力素養。如此，可使授課內容容易被接受、被識記并付諸實踐。

再次，培訓場景定制化，協同培訓經理選擇培訓場所、現場氛圍營造、教學物料與道具準備等事宜，增強現場情境對學員的感染力與滲透力，即代入感。

最后，課程質量評估方案定制化。一場培訓有沒有效果，讓企業在培訓后自己去檢驗并不科學，也不合理，培訓師必須提出評價點。可以在培訓結束后當日，由培訓經理組織，由參訓管理者及學員代表進行打分評估評價，并根據綜合評價結果付酬。

●角色化

咨詢式培訓師應扮演什么角色？教練？導師？企業醫生？

咨詢式培訓理念下，培訓師不是教練，培訓師要如企業經營管理者一樣，有能力參與到具體的業務當中，并提出解決方案。

另外，咨詢式培訓師也不同于導師。做培訓不同于讀大學時做課題設計，導師可以從頭到尾進行一對一輔導。雖然咨詢式培訓現場存在培訓師與學員的互動，但并非就某一學員進行從頭至尾的一對一互動，而是盡可能廣泛地互動并進行知識滲透與思維啟發、能力傳授。

在咨詢式培訓模式下，培訓師扮演的角色是企業醫生！不過，不應是一名“全科醫生”，而應是一名“專科醫生”。培訓師也是人，有所為有所不為。企業請培訓師也要本著這個原則，如在管理領域可按領導力管理、企業文化管理、業務流程管理、生產管理等板塊，分別邀請專項培訓師。

●方案化

在咨詢式培訓流程中，培訓師需要擬定三個方案，即培訓主題調研診斷方案、課綱設計方案與課件設計方案，這三個方案共同構成《課題培訓方案》。很多企業在外聘培訓師做內訓時，通常只有一個課件，并且是成型方案，這甚至與企業半毛錢的關系都沒有，對于企業培訓價值并不大。咨詢式培訓方案與其明顯不同，完全是立足于企業存在的問題來糾偏正本、互動分享與改進提升，學員愿意學、學得懂、用得上很重要。

需要強調一點，最終要把課程內容場景化，把員工工作內容、工作環境、工作設備、工作物料、工作文化、工作信息等植入一個可視化場景，場景如同員工實際工作環境，生動且真實。通過建立與員工工作的切實利益關聯，有利于提升員工對培訓的關注度與專注度。通過多場景設置，引導、啟發、傳授學員學會解決問題的方法，并通過設計未來可能出現的預期場景以及未被企業發現的問題場景，進行前瞻性指引、解剖與演練，形成共識性方案。

●時效化

《哈佛商業評論》雜志刊文指出，“想讓員工更敬業，就要把他們變成企業的主人”。員工要富有主人翁精神，首先要學會站在企業角度思考，并且善于針對企業存在的問題進行深入思考。咨詢式培訓師也是如此，必須想員工所想、急員工所急、為員工所為，做實戰性的實務方案輸出。一流的培訓師論實務，二流的培訓師講經驗，三流的培訓師喊口號。無論是哪個層次的培訓師，如果離開與學員的激情交互，課程將變得枯燥無味。

咨詢式培訓師強調實戰、實用、實效的培訓指導方針，貼近企業、貼近問題、貼近員工。培訓落地是唯一指針，而提問（設問、反問）是最好的近身互動工具。“授之以魚不如授之以漁”，員工與培訓師在一起的時間不過6小時，長則1天，短則2小時，過長過短都會產生一定的負效應：太短問題講不清、講不全、說不透，太長則會影響員工工作且會造成培訓倦怠，效果不升反降。因此，要在4—6小時最合理的培訓時間內，通過問答交互，把知識點、技能點、問題點、方法點最大化滲透到學員的心智之中。

培訓執行要點

在培訓實踐中，咨詢式培訓師與企業合作可能存在兩種情況：

第一，企業未發出主題培訓邀請，培訓師為承攬業務主動介入，主動開展問題診斷，幫助企業發現薄弱問題環節，以說服企業開展主題性培訓，進而獲得合作機會；

第二，企業提出培訓主題，培訓師介入并提供診斷方案，獲得企業認可后進入培訓中后期流程，開始咨詢式培訓作業。

為實現咨詢式培訓完美落地，需要把握好“四個要點”：

●培訓課程定位精品化

培訓師必須認識到主題性培訓的重要性，做到專、精、細、實，即：專——專項培訓、專業輸出；精——知識精華、課程精致；細——問題細究、方案細節；實——方法實際、技能實用（詳見下圖所示）。換言之，打造培訓師與企業共有的“精品課程”是王道，內容定位、選材、潤色、預演與校正，每一環節都必須下大功夫，做到精雕細琢。企業會對課程內容（課綱、課件）建庫存檔，而對咨詢式培訓師而言，打造精品課程是提升個人職業形象和職業素質的最佳途徑，也是打造個人培訓師品牌的關鍵點。

主題性培訓“四大要點”

●培訓內容設計主線化

對于咨詢式培訓模式，在課綱、課件的內容設計上，不再是培訓師“一言堂”，培訓師在線發送通用課程PPT的時代一去不復返。在課綱、課件設計方面，要以“問題發掘+解決方案+組織能力改進+個人能力提升”為主線，就如企業醫生為企業開處方治病一樣，必須遵循“以學員為中心”的核心邏輯，而不是“以培訓經理為中心”。

●培訓場景規劃模擬化

什么樣的培訓最實效？有人說是實際案例，有人說是實用技巧。的確，案例與技巧確實很重要。但是，如果脫離本企業這個最現實的案例，其他企業的案例價值又有多大呢？技巧，也是如此，企業不同、環境差異、崗位有別，其他企業的工作技巧很難做到拿來就用并產生實效。因此，在發掘企業問題后，重要的是在課程中進行現實場景還原，同時還要圍繞企業存在的潛在問題及未來的預期問題，來設計各種問題場景，包括潛在場景、未來場景及同行業其他企業經常出現的問題場景。場景就如舞臺，員工就是舞臺上的演員，在場景里各司其職、各盡其責，進而把工作這場戲唱好，這就是場景模擬的力量。另外，在培訓過程中，要預留時間啟發、鼓勵學員提出新場景，畢竟他們長期沉浸于企業，并圍繞新提出的場景進行討論。

●培訓過程方法交互化

在培訓時，培訓師講，學員聽，這叫灌輸；培訓師提問，學員回答，這叫啟蒙；培訓師與學員彼此問答，這叫知識與能力交互，此時知識量與信息量最大，且能力相互影響與激發。對此，下述三種培訓方法可考慮應用：

第一，角色扮演法。最實用的培訓方式無疑是“工作現場培訓”，賦予學員角色并進行體驗式教學。根據特定角色的工作任務，學員根據自身角色與任務處理各種可能出現的問題。

第二，案例分析法（CAM）。可設計或引用與本企業相類似的其他企業案例，引導學員學習解析。當然，也可采取案例對比分析、案例分組討論、案例提問式分析等方法。

第三，沙盤模擬（BS）。學員面對真實的可操作的模盤，通過模擬真實工作環境或融合虛擬場景，激發學員興趣與參與熱情，幫助學員提升解決問題的能力。

作者 咨詢策劃專家、咨詢式培訓師