優化人才，助推企業與科技聯姻

李晟 劉海真

近期，地方兩會陸續召開，各省份政府工作報告公布，明確了各地2023年的重點工作任務。從各地的兩會報告中不難發現，許多省份和地區都把科技創新擺在了關鍵位置。其中，科技、教育、人才、企業、改革等是高頻詞。科技政策主體的更迭是一個漸進的、持續的過程，沒有明確的分界點，影響科技政策主體更迭的主要因素是經濟社會發展水平和社會阻力。我國科技政策模式的選擇是對科技政策步驟和程序的總結，應該選取科技運行過程中的主要影響因素，以簡潔、精準的方式概括出其運行模式。

史密斯模型

史密斯在《政策執行過程》一文中，首次提出一個四因素理論模型，該理論模型包含四個要素，這四個要素相輔相成，共同作用于政策執行結果，對政策進行直接干預。

分別為：（1）理想化政策，即合理、合法、切實可行的政策方案；（2）執行機構，即相關政策的具體實施者；（3）目標群體，這些目標群體對政策的理解程度存在差異；（4）政策環境，又稱為環境因素，包含政治、經濟、文化、社會、國際等環境，與政策生存空間密切相連。

這些因素相互影響，彼此互動，不斷形成張力，最終作用于政策執行結果。當然，政策在執行中遇到的一系列問題也將反饋到政策制定中，而政策制定又將再次作用于政策對象，這就形成了一個動態循環的生態系統。

●理想化政策

針對科技人才，目前其實尚未形成立體化循環化的政策體系。不同開發環節出現“碎片化”特征。很多人才政策形式雷同單一，銜接性、整體性、協調性差。例如，多數只關注到“引才”上，而對于人才評價、人才晉升、人才流動、人才激勵、人才保障等政策鏈條缺乏動態銜接。這就容易造成“引進來、留不住”的尷尬境地。同時，很少有政策針對工作環境的營造、城市文化的融入進行政策引導。而且科技人才政策很多只是停留在宏觀層面，缺乏實質性的、微觀的條例或實施細則，這就導致人才政策的可執行性被降低。

●執行機構

一個地方的科技人才政策的成功，很大程度取決于其執行機構，執行機構對人才工作的重視程度、工作力度，決定了科技人才政策創新效度。單純以簡單的行政手段推動人才政策，可能在短時間內緩解問題，但發展到后期，往往難以可持續發力。因為人才政策的實施往往涉及多元主體，例如政府、高校、機構、企業等等，多方聯動配合才是影響政策執行成效的關鍵。此外，多元化的執行機構受到權力結構、價值目標等的制約，彼此之間協作性差。

●目標群體

不同的科技人才對科技人才政策的看法也不盡相同。同樣的政策，有些科技人才認同感高，有些認同感則較低。從現狀來分析，科技人才甚至有時候連政府出臺了什么樣的人才政策都不甚關注，更何況政策的具體內容以及對他們的獎勵辦法和人才補貼。這種主體性、積極性的缺乏，可能會反向傳遞，進一步降低科技人才的參與意愿和政策認同感。以政策的保障機制為例，有些政策很難吸引到科技人才。他們有時候會更關心安置問題、配偶工作、子女教育等，而這些很少有政策會作出明確規定。

●環境因素

環境好，人才才能興，這里主要從經濟、制度、文化等三方面作簡要分析。經濟環境方面，經濟基礎決定上層建筑，科技人才政策要想實施，必然要有穩定的經濟基礎來支撐，東西貧富的分布不均、經濟發展的差異使得部分城市經濟現狀不足以支撐科技人才的成長。制度環境上，我國目前的政策實施的制度體系并不健全。除了基本的社會保障與社會福利外，并沒有太過突出的優勢政策，并且相關的監督機制和法律制度也需要完善。另外，從文化環境來看，一些科技人才受市場經濟的影響形成了功利的價值觀，導致他們很難專心研究課題，學術風氣也會出現一定程度的變質。

科技人才政策的優化建議

●強化政策設計

優化人才政策，應創新人才模式，強化政策設計。如工業和信息化部去年10月份發布了《關于加強和改進工業和信息化人才隊伍建設的實施意見》，其中提出引導和支持用人單位在薪酬待遇、住房、子女入學等方面加大支持力度，解決青年科技人才的后顧之憂，讓他們安身、安心、安業。此外，地方政府也相繼出臺了相關政策，如北京市重視發揮首都科教資源和人才智力優勢，強調凝聚效應，以建設高水平、規模化的國際科技創新中心；天津市依托本市南開大學、天津大學兩所重點高校的教育優勢，提出探索“學科+人才+產業”創新發展模式，實現大學與城市相互滋養、相互賦能，政府助力高校與產業園區“握手”；上海市作為我國的商業中心，更強調靈活的政策助推高新技術企業擴容，發揮行業領軍企業等平臺的人才集聚效應。這些政策可以看出地方政府的政策落腳點在于凝聚人才，高度肯定了人才是科技創新和發展的前置要素。

●明確主體責任

從橫向上來看，需要構建多元主體間的長效合作，各個機構環環嵌套，這樣執行起來也更具有針對性以及精準性，在這個過程中，既要明確科技人才政策執行的詳細內容，也要落實各個主體的相關責任，以此來提升人才政策的貫徹執行。從縱向來看，政府作為政策設計的頂層機構，應為多元主體提供支持。尤其是對于機構和企業，可以適當進行科技人才評價政策體系改革試點。經過多年的發展和積累，我國的企業在科技創新規模和創新能力上都實現了跨越性的發展。全國高新技術企業數量從10多年前的4.9萬家增加到2021年的33萬家。在今年的重慶、內蒙古、安徽等省份的工作報告中都提出，要實施創新型企業“雙倍增雙提升”；河南、江蘇、江西等省份提出要支持領軍企業牽頭組建創新聯合體，這些內容使我們有信心期待企業能更多地參與到科技創新的鏈條中去。值得欣喜的是，當前就有部分龍頭企業聚焦行業共性技術，聚焦細分領域等。人才政策的執行機構涉及政府、高校、機構、企業等多元主體。這就要求多元主體的執行機構多方聯動，協同配合。

●增加政策認同

優化人才政策，應切實改善人才條件。這樣才能增強科技人才對人才政策的認同。中國科學技術發展戰略研究院研究員張文霞等在《當前我國青年科研人員面臨的主要壓力分析》一文中表示，青年科研人員面臨職業發展和薪酬收入的雙重壓力。該文分析，多數青年科研人員缺乏主持項目的機會。調查數據顯示，青年科研人員中有一半以上（54.1%）2017～2019年沒有主持過項目，其中30歲及以下青年科研人員這一比例更高達74.4%，而41～50歲年齡段這一比例僅為12.7%。針對這一問題，2022年科技部、財政部等部門共同發布了《關于開展減輕青年科研人員負擔專項行動的通知》，進一步明確了將向青年科學家項目傾斜的趨勢。不可否認，截至目前，我國已經出臺了許多科技人才政策，但一項政策的成功要看它所執行的目標群體即科技人才在整個人才政策制定或執行過程中是否參與。要想提高科技人才對人才政策的參與和認同，最主要的是要引導這些科技人才參與到科技人才政策執行環節中。

●優化政策環境

人才政策執行的效果容易受制于周圍所處的環境，如當地政府、企業、高校對科技人才的資金支撐等。同時，由于我們所處的數字化時代，還需要對信息支持進行投入，順應當前數字化轉型的大趨勢，重點推進科技創新相關的一系列基礎設施建設。優先實施數智化轉型，建立科技人才培育庫，最終提高科技人才的政策智能化水平。從制度環境來看，要建立健全科技人才工作體制機制，拓寬聚才引智新路徑，在制度中不要唯學歷而要看能力。評價體系也不要過度量化，要提供人才保障性的制度環境。從文化環境來看，要營造自由、公平、創新的工作環境，支持科研自由、鼓勵創新研發。

“如何破解經濟困境”是全世界的共性問題，面對產業升級難、轉型慢等現狀，各地區試圖通過科技與企業的聯姻解決當下困境。因此，應該盡可能地優化科技人才政策，推動形成科技助推企業、企業反哺科技社會的雙贏局面。

作者單位 1：廣西師范大學創新創業學院2：北京新動力人才創新研究院