育兒假施行實務操作指引

王博林

從2021年《人口與計劃生育法》修訂至今已一年有余，在此期間，各地為貫徹落實新法第二十五條“法律、法規規定生育子女的夫妻，可以獲得延長生育假的獎勵或者其他福利待遇。國家支持有條件的地方設立父母育兒假”之規定，陸續修訂當地的人口與計劃生育條例，將女員工所享受育兒假的具體期限及其他相關內容納入其中。下文將就部分地區的育兒假政策以及實踐中常見的育兒假問題進行整理與總結，以供大家參考。

員工未休育兒假是否需要安排補休

視不同地方政策規定而定，如天津市規定“因用人單位原因，職工未能及時享受《條例》規定的婚假、生育假（產假）、陪產假、育兒假、護理假等假期的，用人單位應當安排職工補休”。但四川省則規定了“育兒假不能延續至第二年；有多個未滿三周歲子女的夫妻，每年只能分別累計享受十天育兒假”。

如地方政府對此未有規定，企業可視情況自行決定是否安排員工補休。

養父母能否享受育兒假

《民法典》第1111條第一款規定：“自收養關系成立之日起，養父母與養子女間的權利義務關系，適用本法關于父母子女關系的規定；養子女與養父母的近親屬間的權利義務關系，適用本法關于子女與父母的近親屬關系的規定。”

綜上，我們認為領養三周歲以內的小孩，只要符合法定領養手續，養父母應當享受育兒假。

補休育兒假是否應向其支付相關補償

關于這個問題，目前法律沒有規定未休完育兒假需要對員工進行經濟補償。

對此，筆者認為應區分未休假的原因來進行分析，如因員工主動放棄休育兒假，用人單位不需要向其支付經濟補償。如員工申請休育兒假，但被用人單位拒絕進而導致員工未休完育兒假，則此行為會構成違法。在此情形下，公司可能會面臨員工到當地工會組織或人社部門舉報，甚至提起勞動仲裁的法律風險。

員工休育兒假應提供哪些材料

首先，筆者認為用人單位并無法定義務主動掌握員工是否滿足享受育兒假的條件，原則上需由符合條件的員工主動向用人單位提出申請，遞交休假申請書。

其次，員工需向用人單位提交能證明子女不滿三周歲的相關證明，如子女出生證明、戶口登記簿等。

最后，如員工為養父母、繼父母，請休育兒假的，應提交相應的身份證明。

作者單位 上海江三角（南京）律師事務所