關于加強高校后勤員工培訓開發體系的幾點思考

■劉妙芳／湖南農業大學后勤服務集團

人力資源管理專家認為“員工培訓開發是企業對付經濟與技術變化的第一道防線”。對員工而言，企業應當為其提供培訓的機會并通過培訓不斷開發和提升自己，而培訓的根本目的也是為了能夠提升員工的競爭優勢。企業根據自身需求通過有效的培訓開發手段為員工進行培訓，其本質上是通過提供給員工學習的機會，進而能夠滿足企業自身的發展需求。通過企業員工實際工作需要和企業員工培訓結合，能夠提升企業在市場中的核心競爭力。高校后勤面對新機遇、新挑戰，后勤管理者已充分認識到員工培訓的重要性，切實加強員工培訓以適應社會不斷發展的要求，對推進后勤管理工作，增強后勤企業核心競爭力，提高后勤員工素質均有著重要的作用。目前，我國高校后勤發展最為迫切需要解決的問題，就是要根據高校自身需求構建出一個科學系統的員工培訓體系。

一、現階段高校后勤員工培訓開發體系存在的問題

（一）沒有徹底而準確進行員工培訓開發需求分析

通過有效的員工培訓，能提高員工素質，員工素質的高低直接影響到企業競爭的成敗，要提供優質的后勤保障服務就必須加強對員工的培訓，隨著后勤隊伍的壯大，后勤管理者意識到了培訓的重要性，后勤員工的培訓人次和培訓率呈逐年遞增趨勢。但是，由于后勤員工組成相對復雜，人員類型、年齡結構、學歷等方面差異較大，如需在員工培訓中，分層次、分類型開展較困難，培訓費用也相對較高。因此，目前大多數培訓以業務技能培訓為主，培訓方式單一，培訓沒有根據這些特點選擇更為合理和針對性的培訓方式及內容來滿足和適應不同員工的需求。員工的需要是什么，通過什么樣的培訓使其能夠滿足企業的發展需要，這些問題大部分企業并未做過徹底仔細的調研。大多數培訓工作重形式輕實質，追求短期效果。培訓的形式也較為單調，不能激發員工的學習熱情。

（二）缺乏系統的培訓開發規劃體系

高校后勤管理者在未來一段時期內員工的培訓與開發工作未做總體設計和全面安排，導致這種情況的原因有多方面。首先，高校后勤組織結構由于受到多方面的限制因素的影響，一直未能完成徹底的轉變和轉換，難以順利實現學校行政組織向校內經濟組織的轉變。其次是目前高校后勤人員組成復雜，且管理體制呈現出二元管理，加之高校后勤一線員工眾多，流動性較大等原因，這些都對設置培訓規劃有很大的影響。

（三）員工培訓開發實施管理體系不完善

高校后勤員工培訓工作一般都沒有專門的部門負責，培訓經費投入相對不穩定。培訓師資力量欠缺，后勤部門并沒有設置專職的培訓人員，多數以外請培訓師為主，培訓費用相對較高，因此培訓的次數相對來說較少。然而既有的內訓師存在著培訓的經驗、技能知識等各個方面的問題，使得高校內勤員工的培訓工作難以順利全面開展，培訓效果得不到有效保障。

（四）沒有完整的員工培訓開發評估反饋體系

企業員工培訓后，其培訓效果質量必須要及時反饋，這是企業能夠準確判斷員工培訓開發體系和活動價值的重要方式，也是為進一步改進和完善培訓開發機制提供更為科學合理的決策依據。但高校后勤部門在考評方面存在考評隨意性大、或沒有考評，因此，考評結果產生不了相應的激勵效果。由于激勵效果達不到培訓員工參加培訓時的預期，讓員工覺得“參加不參加一樣，學好學差一樣”，因此導致了員工參加培訓的熱情較低。

二、高校后勤員工培訓開發體系的幾點對策

（一）構建后勤員工培訓開發體系

有效的培訓開發系統是員工培訓的重要保障，精心設計的員工培訓體系是非常重要的。首先，高校后勤要結合自身發趨勢，制定出符合高校自身需求的培訓開發職能部門組建模式，在充分了解后勤員工的期望、水平、需求等方面，明確制定培訓開發規模的前提條件及要素，最終形成滿足員工自身發展需求及高校后勤需求的培訓開發體系。其次，營造良好的后勤培訓文化，努力創建學習型組織，在當今信息爆炸、知識經濟來臨的時代，組織成員要養成活到老、學到老的習慣，可以通過例會、定期培訓、專題學習、外出參觀學習等多種形式讓組織充滿良好的學習氛圍，從而建立學習型后勤組織。

（二）注重員工創新能力培養和職業生涯管理

培訓使員工學會認知，學會做事，學會共同工作和生活以及促進個人發展。當前高校后勤已進入信息化時代，要求后勤工作人員具備更高的知識和技能水平，才能更好的服務師生，高校后勤管理者要在提高后勤員工工作能力方面著手，注重培養員工提出、解決問題的能力，創造性的開展工作。從人力資源開發的角度出發，在提高員工工作質量和效率的同時，更進一步的提高員工自身能力，為員工的職業生涯注入新動能。員工素質的提高，不僅能增強高校后勤的競爭力，而且還能幫助員工自我完善，促進員工個人發展，通過培訓達到雙贏的效果。因此，后勤管理者在強調員工工作技能的提高的同時，需要注重員工職業生涯管理。

（三）強化企業員工培訓開發成果的轉化

通過企業組織的員工培訓開發，能夠切實增加員工在后勤服務方面的知識技能，員工也通過自身技能和專業知識的提升不斷改善自己的工作態度，將培訓成果轉化為提供后勤工作發展的動力。因而在培訓結束后，要確保培訓的內容能夠真正應用于后勤工作中，員工能夠將自身所學到的知識和經驗轉化為工作技能，提高業績和工作效率。在這個轉化過程中，最為關鍵和直接作用的是部門管理者，部門管理者必須要通過自己的態度和做法來不斷引導和影響員工的行為，并以此作為導向。在培訓過程中，要不斷的鼓勵和監督員工進行學習，在工作中，要引導他們將所學的只是運用到工作中轉化成為成果，對員工的學習和應用情況進行評價報告。

（四）完善培訓效果評估體系

培訓效果的評估是培訓的最后一個環節，但由于后勤員工的復雜性以及培訓效果的滯后性，想要客觀、科學地衡量培訓效果很困難，所以培訓效果評估既要有定性評估，也要有定量評估，既要有顯性層面的評估，也要有潛性層面的評估，高校后勤培訓效果評估可以從反應層、知識層、行為層和效果層通過問卷調查、面談、訪談等方法進行評估，評估后達到預期目標的員工，在職務晉升、工資等待遇方面要有所提高，而對于那些未達到預期目標的員工，在職務晉升、工資等待遇方面要有所降低，通過培訓真正的讓員工在知識、能力、思維、行為、績效水平等維度有所改善和提升，從而能夠提供更高質量的服務和創造更好的業績。

總之，員工培訓作為直接提高員工工作質量和效率的方式，它在后勤人力資本的增值、員工綜合素質的提高以及后勤整體服務水平的提升起著重要的作用，更是高校后勤快速發展的保障。因此，高校后勤管理者在設計后勤員工培訓開發體系時，要確定“以人為本”的培訓理念，以科學發展觀為指導，結合自身實際情況，制定出一條具有與自身相適應的培訓開發體系，充分發揮人力資本的作用，讓培訓更貼合需求，更富實效，使后勤部門與時俱進，永葆活力，為高校各項事業的發展提供優質的后勤保障服務。