人才驅動：構建崗位能力認證體系

文/寇浩 王碩

當前,我國多數企業從業人員崗位資格認證缺乏統一的行業認證標準，除一些技術型資格認證由監管部門管理并由各層級協會組織考試外，其他認證工作較為缺乏，或是由各家公司自定標準，組織內部考證；或是由民間培訓機構自立名目，開展考試工作。對廣大從業人員的評價，除了從業年限可以較為直觀地看到差別外，其崗位技能、營銷能力及服務水平沒有行業性的統一考量標準。盡管各個企業對人才都有各自的測評體系，但都屬于單一主體的行為，缺乏行業權威性，在同行業之間難以互相認可。這種各自為政的認證模式，一是浪費培訓資源，二是難以建立核心的互認資質，三是從業人員疲于應付各類考試，四是標準不一，難以使從業人員整體素質得到實質性的改善。因此，建立行業崗位資格認證體系，可在一定程度上解決人才匱乏的難題。設計科學合理的認證測評方案和開發簡便易用的認證測評系統，應用于員工能力發展、培訓需求挖掘、員工梯隊建設等方面。

缺少崗位能力認證導致用人難

難點一：老板認為人力資源部不會招人

舉例：老板讓人力資源部招聘一位總裁助理，提出了四點要求：五年行業內工作經驗；985 院校畢業；本地戶口；熟練掌握英語口語。這四個條件看起來都非常明確，但人力資源部推薦的50 位符合條件的候選人都不被老板認可。后來調查清楚之后發現問題出在英語口語上。每個人對口語水平的判定標準是不一樣的。如果這家公司有一套相對成熟的崗位能力認證體系，這些問題可以提前避免。

難題二：員工總覺得職業遇到天花板

每個人在職業生涯中的上升通道，不僅指的是晉升，還有能力和成就感的上升通道。缺乏崗位能力認證，最大概率就會有這樣的狀況，很多崗位員工業務做得很好，然后就被委任為團隊管理者。殊不知，業務崗和管理崗對人才的勝任能力需求是不一樣的。如果混為一談，最終只會導致人才應有的能力發揮不出來，也影響了企業的業績。

難題三：員工總是不能理解領導

我們都聽過“福特員工用粉筆畫一條線1 美元但卻價值9999美元”的案例，這就是典型的崗位能力認證標準。多數員工并不理解領導的原因就是沒有崗位能力認證。很多人都會誤解自己的直接上司，就是靠搞職場政治上位，但如果有完善的任職資格，員工就知道，上司是靠什么樣的條件和素質才能得到晉升。

能力認證測評體系應用場景

能力認證測評體系是運用現代心理學、管理學及相關學科的研究成果，通過心理測驗、情景模擬等客觀化方法對人的能力、水平、性格特征等因素進行測量，并根據職位需求及企業組織特性對其素質狀況、發展潛力、個性特點等心理特征作出科學的評價，為企業用人、選人、育人等人事決策提供了切實的參考依據。主要應用場景有以下幾處：

●校園招聘

能力認證測評體系如同選材容器一樣，幫助企業在校招過程中節約人力、物力和時間，準確識別高潛力的優質人才，確保大規模測評時的評估效果；還可以制定人才標準，提升未來績優人員比例。

●社會招聘

能力認證測評體系提供有針對性的關鍵崗位模型，對核心人才的評價緊貼業務需求；深度洞察個人特點，面試更有方向感和指導性；對標行業人才特點，招聘決策更契合企業實際環境。

●人才盤點

有了能力認證測評體系，企業可以獲得清晰的人才賬本，構建人才能力數據化地圖；統一內部評價語言，用人調整有據可依；提供更有針對性的培育策略，提升企業人才保留率。

崗位認證體系的內容

建設專業人才崗位能力認證體系，需要開發測評系統，實現對不同評價標準多種評價方式的需求。崗位認證體系包括如下內容：

●系統用戶角色

系統用戶分為參與評價人員、業務管理員、系統管理員。評價人員登錄系統后選擇測評活動參與測評；業務管理員負責創建測評活動，監控測評進程，生成評價結果，同步評價信息；系統管理員：負責配置系統和業務參數，創建測評產品，審核測評活動，導出結果信息。

2.3.2 遙感因子。立木蓄積量在很大程度上是一系列定性因子和定量因子對林木生長影響的綜合體現。根據Landsat8-OLI遙感圖像7個波段具有不同的波譜特征及主要用途，將遙感圖像的6個原始波段B1、B2、B3、B4、B5、B7設置為遙感因子。

●數據字典

評價對象包括姓名、性別、身份證號、工作單位、部門；

評價人員包括姓名、性別、身份證號、工作單位、部門、與被測評人關系；

評分者權重關系包括與被測評人關系、權重。模塊包括模塊名稱、指標項名稱；

等級包括等級級別、包含的指標項、評價權重；專業包括專業名稱、包含的等級；

指標總分包括根據每個指標的權重和指標得分，加和得出指標總分；

評價總分取平均分為評價得分，每級評價得分×權重=評價總分；

●功能頁面

測評信息頁面，包含個人信息、測評任務信息、測評問卷信息、被測評人信息、與被測評人關系信息、測評進度信息等信息。

在線測評頁面，包含問卷說明信息、打分樣例信息、測評核對信息、問卷打分信息等信息。

業務管理員操作頁面，包含評價任務管理、評價信息管理、評價任務監控、評價結果管理等功能。

系統管理員操作頁面，包含系統用戶管理、指標管理、測評題本管理等功能。

崗位能力認證測評體系結果應用

構建科學合理的專業人才崗位能力認證體系，是落實企業“人才賦能”要求，實現崗位管理、能力認證、績效考核、薪酬分配、培訓開發“一體化”的關鍵環節。通過創新人才評價機制，設定專業人才評價標準，牽引員工以崗位勝任為核心的職業發展，有效“賦能”現有專業人才隊伍，促進人才數量、質量和結構與業務發展相適應，有效銜接“職級+薪酬+績效”體系建設，發揮人才評價的正向激勵作用，最大限度去激發和釋放專業人才的創新創業潛力，實現人才發展與企業宏觀戰略、具體業務發展的有機融合。

在職業發展中的應用

馬斯洛人性需求層次論認為：越是高級的人才，對職業發展和良好組織氛圍的渴望越強烈。對于這樣的員工，即使給予非常優厚的薪酬,如果在企業中沒有職業發展的空間，他們就會選擇離職。因此，建立專業人才崗位能力認證體系，將系統地提升員工履崗能力，進一步促進“人崗匹配”，搭建員工職業成長階梯。鼓勵員工不斷積累崗位工作經驗和知識技能，實現企業工匠精神的薪火傳承，為構建“橫向可流動、縱向可晉升”的員工職業發展通道奠定基礎，為企業與員工共同發展提供重要支撐。

在崗位能力認證體系的推行過程中,員工可以根據企業規劃設計的職業發展通道來規劃個人的發展路徑，并依據該通道的崗位能力認證標準要求來不斷提升自己的能力水平。與此同時,企業各級管理者也擔負起了幫助員工職業發展、實現自己職業理想的責任。這樣，關注員工的職業發展就和管理者自身的職業發展結合在一起。

接下來，企業就可根據崗位能力認證體系對員工進行有針對性的培訓。基于專業人才崗位能力認證結果，先分析得出能力短板，再由能力短板梳理出適合培訓解決的問題，形成培訓需求。將專業人才崗位能力認證結果中發現的行為項短板與員工即將認證的目標級別崗位能力標準相結合，分析員工需要提升的關鍵點。根據員工能力提升的關鍵點,制訂員工能力培養的詳細計劃表,包括每項目標的衡量標準、培訓內容、培養措施和時間計劃等內容。

對應崗位能力認證體系建設的情況，設計崗位能力認證體系時采用“分類別、分層級”的矩陣式架構。同時，為了降低培訓課程體系管理的復雜性,可以將專業技術類別課程的層級進行壓縮。例如，人力資源管理類的崗位能力認證等級為五級，但在設計培訓課程體系時，可將課程體系設計為高級、中級、初級三個層級；崗位能力認證的五級和四級對應初級，三級對應中級，二級和一級對應高級。

建立“分類別、分層級”的專業人才崗位能力認證體系，能夠幫助員工識別自身特點，明晰個人職業發展方向，構建職業發展通道，幫助員工明晰發展目標，牽引員工在崗位上實現價值貢獻，準確衡量專業人才崗位能力水平和價值貢獻，為企業培養人崗匹配的高素質專業化人才隊伍。