基于服務理念打造信息新人力

文/林雪

人力資源作為一個管理概念在中國已經發展了二十多年，從事務性工作（辦理入離職、考勤、權限管理、交社保、簽勞動合同、薪資核算等），到指導性工作（定制度、做大項目設計等），再到合作性工作（下沉到業務單元，基于政策導向和方法論，與業務單元直線經理協同作戰，提供本地化的人力資源管理）。其中，最耗時間、附加價值最低的就是事務性工作。在許多企業中，人力資源工作者深陷事務性工作中，沒有太多精力思考人力資源戰略、制度設計等工作，導致人力資源管理的價值難以體現，人力資源部往往成為員工滿意度最低的部門。在互聯網、物聯網、AI 及大數據快速發展的時代，傳統的人力資源管理模式不斷受到沖擊，面臨的各方面挑戰也越來越大。人力資源想要提升自身競爭力，就要推動企業向信息化轉型，同時個人也要提升信息化技能與水平。

招聘信息化

招聘作為人力資源管理的窗口模塊，既關鍵又復雜。當企業有用人需求時，往往對人才的需求又高又急。此時，人力資源部門首先要統計招聘渠道數據、簡歷來源數據以及招聘流程中產生的數據，但傳統的招聘無法精準統計到這些流程的數據，就導致人力資源部無法分析和復盤招聘情況。如果是集團性企業，傳統的招聘系統更是無法覆蓋多個子公司或多部門的招聘需求。為了解決高端人才的需求問題，招聘預算充足的企業會選擇與獵頭公司合作，事實也證明，獵頭確實在一定程度上緩解了企業招聘高端人才的難題，然而企業在選用、管理獵頭上投入的時間成本較高，而獵頭在推薦候選人時，會同時推薦給多個企業，由于各企業或各部門之間沒有可以統一的協同工具，企業之間無法得知該候選人是否正在供職于另一個企業中，這就會造成企業與企業、部門與部門之間競爭的局面，以及獵頭推薦費重復支付的情況。

如果企業實現信息化招聘，利用以社交為核心的招聘平臺工作，招聘效率和溝通效率能大幅度提升，解決企業用人病急亂投醫的問題。企業可與第三方機構合作，按實際需求設計崗位頁面，展示具體的崗位需求，打造一對多的按需招聘流程，提高招聘效率。招聘端可以對人才和崗位進行智能匹配，信息實時通知、提醒，招聘服務多樣式地展現，人才簡歷實時更新。求職者可以隨時查看任務和崗位板塊，接收各種招聘信息，實時在線通知用人單位信息，求職者可以隨時根據自己的時間安排反饋，在企業招聘平臺中，所有信息全面展示，共享崗位信息。對于多個獵頭重復推薦同一候選人的情況，信息化系統會通過招聘管理系統設置保護期，保護期內屬于某個獵頭推薦的人才，過了保護期，獵頭就不再擁有該候選人簡歷的所有權；對于重復推薦，系統也會自動查重，減少企業不必要的開支，對于推薦人選流程，也能通過系統記住候選人歸哪位獵頭推薦，從而解放HR 的雙手，節約手工記錄的工作時間。

培訓信息化

A 企業是一家連鎖快銷商店，在全國有20多家分店，在招聘成本不斷上升的背景下，企業決定盤活現有人力資源，搭建信息化培訓平臺，提升員工的技能。通過引進培訓管理系統、開放學習資源、搭建崗位勝任力體系，A 企業邁出了企業學習與培訓數字化轉型的第一步。A 企業一直比較重視員工的培訓，然而傳統的培訓模式導致員工培訓無法集中統一時間進行，培訓不到位，參與度不高，導致效果不佳；加上知識迭代加速，導致各部門學習滿意度不高。通過實現信息化培訓，員工可以合理安排學習計劃，隨時學習，降低培訓管理成本，縮短培訓周期，提升學習效率，解放HR 雙手，快速賦能員工。企業還可實現學習場景全覆蓋，讓員工培訓有趣、有料、有用，提升培訓滿意度。

數字化和在線培訓已成為企業培訓的重要手段。通過數字化技術，企業可以將培訓內容傳達給員工，員工也可以根據自己的時間和地點進行培訓學習，大大提高了培訓的靈活性和便利性。同時，數字化和在線培訓的成本相對較低，企業也能夠節省更多的培訓成本。要想實現這樣的流程，人工智能和大數據技術是數字化企業培訓的重要支撐。人工智能技術可以通過分析學員的學習情況和行為，為他們提供個性化的培訓方案和建議，更好地滿足學員的需求。大數據技術則可以收集和分析學員的學習數據，幫助企業了解學員的培訓需求和瓶頸，調整培訓方案，提升培訓效果和質量。信息化培訓可以幫助企業更好地管理培訓資源和數據，進行數據分析，提高培訓效果和評估標準，為企業創造了更大的價值。

薪酬信息化

盡管人工智能、大數據浪潮來勢洶涌，然而仍然有相當比重的企業還在使用傳統的人力資源管理模式。例如，用Excel 表格計算工資。以200 人規模的企業來說，在計算薪酬時往往涉及多個部分，如基本固定工資、全勤獎、季度獎、交通補貼，還包括繳稅規則、五險一金等等，每個部分都需要單獨統計，一旦某一環節出錯，便會影響整體的算薪流程。數據多了難免出錯，更讓人力資源感到心累的是，員工的工資條還是原始的手工裁剪、當面確認模式。這些基礎性事務已經占據了所有工作時間，根本沒有時間再提升自己。

如果可以引入人力資源信息化軟件，既能自定義薪酬結構，快速生成企業月工資表，又能一鍵給員工發送工資條，員工在微信小程序上即可查看及確認。算薪服務可通過信息化變得高效，利用數字化系統實現便捷算薪，從而讓員工實現一鍵工資查詢、消費和漲工資等全面薪酬福利管理，打造一個企業和員工之間的良性循環，減少人力成本的投入，全面促進企業和員工共榮共成長。

考核信息化

信息技術使績效管理的操作變得簡潔易行,但歸根結底,無論是何種績效管理的手段都依賴于績效管理體系本身,信息化只是實現績效管理的技術手段。在績效管理系統從無到有的過程中,人力資源部門、信息部門以及相關領域的專家需要根據組織績效管理體系進行系統的設計。績效考評體系構建完成之后,就可以利用系統來實施績效考評。員工一方面可以通過系統平臺看到自己的績效考評指標體系,明確自身工作任務,為實現績效目標而努力；另一方面則可以看到自己所要評價的對象和指標。對考評者的各個評價指標進行打分后,考評者就可以將結果發送到系統的數據庫中,系統在收到所有的考評結果后,將進入處理程序進行數據整理。在計算機得到績效評價結果后,應當及時將考評結果反饋給員工。員工可以得到考評相關信息：各類人員對自己的評分和考核表上各個項目的評分,以及這些評分經過加權后的總分。

在一些類似于能力、態度等有全體可比性的項目上,系統還具有向員工提供查詢自己在這一單項指標上的排名情況的功能。另外,員工還可以查看自己的歷史數據并進行縱向比較,看自己各個方面的進步情況和改進效果。當然,如果員工認為自己的績效結果存在問題,還可以通過系統向績效管理部門進行申訴,以保證績效結果的準確性。對于管理者而言,在查看自己績效結果的同時,還可以對下屬員工的績效進行比較,具體包括不同員工總體績效的比較、不同員工單項指標的比較、個體員工績效數據的歷史比較等等,在對績效結果進行分析之后就可以與員工共同制定績效改進計劃。

正如前文所講，信息化只是人力資源管理的一個手段，它可以是員工數據庫，在人力資源信息系統保存員工的信息，安全地存儲員工信息，以便企業在進行崗位調整時可以隨時調用員工信息；也可以是薪資發放員，整個薪資流程實現自動化；還可以是福利檢測員、人才追蹤員、績效考核員等等。總之，想要實現人力資源信息化管理，并不是與第三方合作或開發一個系統這么簡單，還需要通過有效的技術手段、管理手段，實現企業管理體系的集成化，從服務的角度保證系統之間實現互相協作，只有這樣才能有效地實現企業的人力資源管理信息化。