定位找點，用好績效考核“導向儀”

文/王娟

案例

A 大學是一所有著三十多年辦學歷史的民辦高校，從一所不知名的職業學院躋身為省內第一所民辦本科高等院校，A 大學的人力資源管理工作也逐步走向科學化、規范化、高效化。

A 大學在成立之初便建立了與績效考核相關的管理辦法，時至今日，已經形成了較為完善的績效管理體系，并于每年年底進行年度績效考核。

A 大學的績效考核分部門考核和崗位考核兩部分。

部門考核又分為教學部門考核和職能部門考核，涵蓋了常規工作、重點工作和創新工作三部分考核內容，占比分別為60%、30%、10%（見表1—表2）。部門考核結果作為部門領導和本部門教職工本年度評優選先和下年度工資調整的主要依據。

崗位考核分為中層管理干部崗位、教師崗位、輔導員崗位、教輔崗位和行政崗位五類，從德、能、勤、績、廉等方面進行綜合業績考核。崗位考核結果分為優秀、良好、合格、基本合格四個等級，對應比例為優秀10%、良好30%、合格50%、待提高10%?？己私Y果將作為本年度評優表彰、晉職、晉級、職務任免以及薪酬調整的依據之一。

尋根究源，查找不足

從表面上看，A 大學的績效管理體系是比較完善的，但在每年的考核實踐中，各種問題仍層出不窮，績效考核并未發揮出“導向儀”的作用。具體表現在以下四方面。

●思想上沒有達成共識

部分領導沒有意識到績效考核對于組織、部門以及個人的重要性，對績效考核的認識不夠全面。加之各部門年底工作較為繁忙，多數部門未能在規定時間提交考核材料，或存在表格填寫不規范、應付檢查等問題。各崗位職工參與度不高，重復性工作使得部分老教職工“免疫”，認為績效考核對教學、學生管理等工作并不會產生太大的影響，因此不愿意在考核工作上付出太多精力，不去反思不足，更談不上基于反思進行相應的改進了。

表1 A 大學教學部門考核指標

表2 A 大學職能部門考核指標

●組織實施準備不足

從發放通知到提交材料，中間并沒有給被考核部門預留充分的準備時間。要在短短半個月時間內完成所有部門和崗位的考核，考核工作因時間緊而流于形式；考核者在走訪各部門時，僅有一個多小時時間聽取匯報、核查資料，想要在這么短時間內發現深層次問題根本不可能；被考核者年底工作繁忙，為了應付考核臨時修文件、補制度，全然感受不到考核的激勵作用。另外，組織部門、考核部門與被考核部門之間溝通協調不暢，對考核工作的整體安排、考核指標、考核內容存在分歧，考核結果的準確性和公平性也有待考量。

●績效考核指標設置不科學

部門考核和崗位考核未能覆蓋部分重點內容，整體上考核內容不夠明確。

在部門考核中，考核指標重點不突出，更新不及時，與學校年度重點工作、部門考核指標聯系不緊密；學校各職能處室根據各自要求制定不同的考核指標，分別對教學部門進行考核，給二級學院帶來較大的工作壓力；部分考核指標存在交叉，因此產生推諉等問題。

在崗位考核中，按照優秀10%、良好30%、合格50%、待提高10%的比例強制劃分等級。教師崗位和輔導員崗位整體年度工作較為突出，但強制抽出10%的“待提高”比例，讓他們產生強烈的不安全感，對隊伍的穩定性產生負面影響。

●績效考核結果的應用不成體系

對于部門而言，考核結果只是對本部門年度考核工作的一個結果評定，缺乏績效溝通和反饋，忽視了績效考核在促進教學、科研、學生管理工作乃至實現學院、全校工作目標中的重要作用；考核方未能與教職工進行及時、定期、真誠的溝通，對于考核過程中存在的不足和后續的改進方向，未給出有價值的反饋?？冃Э己伺c薪酬調整、職務職級等的聯系也不夠密切。這種“一過式”的績效考核嚴重挫傷了教職工的積極性和創造性。

從某種意義上來講，A 學校的績效考核工作并沒有真正發揮出“導向儀”的作用。

謀細做實，以改促效

提高組織績效最為有效的途徑就是進行科學的績效管理，將績效考核做細、做實，切忌“走過場”。A 大學要解決績效考核過程中出現的問題，應著力打造完善的績效管理體系，形成“績效計劃→績效實施→績效考評→績效反饋”的良性循環。明確學校在目前和未來有什么戰略規劃，想要實現什么目標；構建相應的指標體系，確定衡量教職工工作開展得好與壞的標準并進行有效監測；逐級傳達組織戰略目標，通過考核小組、部門領導與教職工的有效溝通，一方面要對績優者給予及時認可和適當的獎勵；另一方面，要與績差者及時溝通，幫助他們分析問題產生的原因，找到改進的方向。

●績效計劃要符合實際

績效計劃是績效管理的起始，也是啟動績效管理和實施績效戰略的關鍵。所以，制訂績效計劃時，一定要從組織實際出發，避免目標因過大過空而無法執行落地。在制訂績效計劃過程中，要做好以下三方面工作。

確認三類信息。為了確保績效計劃的順利實施，A 大學應提前確認學校信息、部門信息和個人信息，組織者、考核者和被考核者都應該明確知曉學校的中長期規劃、年度重點任務、部門年度目標以及教職工個人目標，并將個人目標和學校整體目標結合起來。

加強多方溝通。通過全校教職工大會普及績效管理理念，使大家對這項工作足夠重視；部門召開專題會議，進一步加強全體教職工對學校、部門目標任務的了解，及時發現并解決計劃制訂過程中出現的問題，讓教職工達成績效共識。

確保計劃切實可行?？冃繕艘c學校的發展戰略相吻合，盡量是可衡量的指標，定性指標不可過多；目標不可過高或者過低，既要有一定的挑戰性，又讓教職工能夠得著；同時，確保各部門、各崗位之間目標的平衡，難易程度不能相差過大。

●績效實施過程要深抓實做

在績效考核實施階段，通過收集和梳理學校各部門、各崗位的績效信息保證學校管理的良性運作，做好績效考核的過程控制和輔導工作。

做好信息收集工作。根據各部門和各崗位的特征以及性質，采用觀察法、工作日志法、關鍵事件記錄法等，全面收集與關鍵績效指標聯系較為密切、能夠正確反映部門和崗位績效的信息，及時掌握部門和教職工的工作進度，厘清導致部門或崗位績優（績差）的關鍵事件。

保證持續溝通。一方面，教職工要明確各自的工作成果是否符合學校要求，個人無法解決的問題要及時向上級尋求幫助；另一方面，領導應及時解答教職工提出的問題。通過這種持續溝通，使組織上下及時了解績效計劃的推進情況，并對是否需要進行調整做出科學的決策。

做好監控輔導。績效考核的目的并不是要揪住員工的錯誤不放，而是通過績效監控及時發現員工工作中的短板和不足，并通過績效輔導的方式幫助他們實現績效改進和提升，最終圓滿完成個人目標和組織整體目標。

●績效考評要動靜結合

結合在績效實施過程中收集到的信息，對各部門、各崗位的工作成果進行考評。

首先，確定考核周期。A 大學的部門和崗位績效考核只在每年底進行一次，因此最好基于部門和崗位性質、特征確定長短不同的考核周期。一般部門考核可以一年一次，崗位考核則根據教學周期采用學期考核和學年考核相結合的方式進行。

其次，選擇合適的考核方法。根據部門和崗位的不同特點使用多種考評方法：部門考核采用關鍵業績指標法，確保部門工作的正確方向；崗位考核則結合教師、輔導員、行政教輔和中層干部的崗位性質來確定。

最后，雙方確認結果?？荚u結果公布之前，由考核者與被考核者共同確認是否認同這一結果。對于考核指標繁多的部門，應逐一確認是否存在遺漏或缺項；崗位考核結果應由部門領導和教職工雙方共同確認，明確績優與績差之處，為后續的績效改進奠定堅實基礎。

●績效反饋和績效改進要及時

績效反饋應該貫穿整個績效管理循環?？己私Y果出來之后，相關管理人員一定要及時反饋，使教職工明確部門領導對他們的期望，了解自己的績效表現與優秀者的差距，并據此明晰下一步的改進方向。尤其在一輪考核結束以后，各部門領導需要與本部門教職工進行面對面溝通，一方面要確保教職工能夠理解并接受自己的績效成績，另一方面部門領導要指導教職工如何在下一年度的績效考核工作中改進不良績效。

做好反饋準備。沒有對績效結果的反饋，績效考核不過是走過場，根本達不到改善和提升績效的目的。因此，部門領導要認真準備面談資料，選擇合適的面談時間和地點，針對不同的教職工制定個性化的面談方案；根據教職工的考核結果提前預設教職工的反應，仔細思考應對策略，讓員工既感到適度的壓力，又有充足的動力去改進工作，從而不斷促進組織的整體發展。這樣才能使績效考核真正起到“指揮棒”的作用。

掌握面談技巧。針對不同教職工的業績和行為采取不同的面談策略，引導教職工科學認識各自的績效表現；熟練掌握并正確運用面談的BEST 法則：具體描述教職工行為、客觀表達行為導致的后果、認真征求教職工意見、著眼教職工未來發展；發現教職工的錯誤，及時給予建設性的批評與指導；挖掘教職工的閃光點并真誠地贊美等。

商定改進計劃。部門領導要與教職工一起商討改進計劃，幫助教職工厘清在個人能力、工作方法、工作態度等方面需要做出怎樣的改進，最終確定下一輪績效考核的目標，并把目標逐一分解為具體的行動計劃；部門領導要持續跟蹤、關注員工改進計劃的落實情況，并給予持續的關注和輔導。

制度保障，措施有力

績效管理是一項長期、系統的工程，需要從組織、制度、技術、文化等各方面去保障。

●組織保障

沒有組織方面的保障，績效管理猶如紙上談兵。A 大學應該在由校領導組成的年度考核工作指導委員會基礎上建立績效管理指導委員會，由校領導擔任指導委員會主任和副主任，達成共識，明確工作職責，定期召開績效管理工作會議，匯報績效管理運行情況，及時發現問題并妥善處理。

●制度保障

績效管理的順利推動離不開制度保障，而制度須立足組織實際，不斷修訂、完善，才能充分發揮其保障作用。A 大學應該在年度考核相關管理辦法的基礎上，建立健全績效管理辦法，用完善的制度來保證考核內容全面、指標設置科學、考核標準規范、考核結果公平公正。

●技術保障

績效管理涉及大量指標數據的運算、統計，離不開信息技術的輔助。學校可運用信息化技術對考核信息進行采集、記錄、匯總和分析，并對考核結果進行公示、評估和反饋，保證考核信息實時更新,為后期的績效改進提供全面、準確的依據。A 大學應完善學校信息管理系統，逐步實現績效管理的全面信息化。

●文化保障

良好的組織文化和績效文化可以使績效管理理念深入人心，贏得教職工的理解、支持和配合。組織應該通過各項培訓大力宣傳戰略規劃、愿景目標、規章制度等，使教職工對組織整體有一個清晰的認識，確?？冃Ч芾淼捻樌M行。