淺析國有企業崗位設置現狀及對策

摘要：在全球經濟一體化的今天，國有企業的經營環境和經營方式都發生了很大變化。在現行的國企崗位設置制度中，要實現崗位的最優管理，就需要采取一定的措施加強崗位設置建設。本文從國有企業崗位的相關概念出發，分析了其崗位設置存在的問題，并提出了幾點對策，以期能夠帶來積極的影響。

關鍵詞：國有企業；崗位設置；對策分析

DOI：10.12433/zgkjtz.20233253

一、國有企業崗位概述

崗位設置管理既是企業完成運營管理工作目標的重要基礎，也是企業各個部門各盡所能的關鍵保障。為了讓崗位設置更為合理，從領導干部到基層員工，都要深刻意識到崗位設置的重要意義。在國有企業的實際工作中，科學合理、標準化的崗位設定不但能反映工作的不同要求，也能反映崗位的人力資源情況。

國有企業的工作崗位設置有以下幾個原則：第一，規律性。在國有企業中，只有充分發揮規律性，才能使國有企業的發展與時代的發展相適應。要做到這一點，必須立足國有企業的現實，同時考慮到有關部門的狀況和員工的承受力，讓國有企業更好地擔負起社會責任，才能確保各項工作順利進行。同時，在崗位設置上，還要體現“按需設崗”和“精簡”原則，將兩者相結合，并根據新的業務流程和功能分工，合理安排崗位，從而保證工作精簡、高效。第二，適用性。在目前的形勢下，人力資源被視為一種稀缺資源，而與之相對的，則是勞動力資源過剩。例如，要堅持規范的崗位設置，參考現有的國有企業的崗位配置，全面考慮。同時，要根據新部門和新業務的需求，動態調整工作崗位，實現職位與項目的匹配，薪酬與職位的匹配。第三，現實性。首先，要全面考慮國有企業的現實狀況，由于國有企業的規模不同，工作的復雜性也各不相同，所以要合理確定崗位數量。其次，要綜合考慮各種業務，避免“一刀切”，即要根據不同的業務類型、不同的工作難度設定不同的職位。最后，要全面考慮國有企業的經營范圍。

國有企業崗位設置具有如下意義：一是有利于國有企業績效評估工作的順利進行。國企在完成崗位聘用后，要根據自身的發展狀況，落實各個崗位的具體責任，建立科學、高效的評價制度，以增強其科學性和獨立性。國企員工在正式入職之前有一段實習時間，國企可以根據崗位考評制度對其進行評估，以便合理安排他們的崗位和工作。二是有利于對國企員工進行詳細分類。由于傳統的計劃經濟體制，國企的人事管理多以身份管理為主。而實行有效的崗位設置管理，則可以實現以人為主體，對各個崗位進行合理劃分，包括工勤技能崗位、管理崗位、專業技術崗位等，并按崗位層次分層。因此，在國企實行崗位設置，對不同類型的內部人員進行精細的分類尤為重要。三是有利于實現全員聘用。在國企中實行聘任制，是我國目前最重要的用人體制，但一些國企卻沒有真正實行聘任制。同時，實行人事任免制度，有利于國有企業依照國家法律法規和相關文件規范進行人事錄用。比如，國企在公布招聘信息前，要對各崗位的要求、目標、任務、職責等進行清楚的說明，對招聘對象進行相應的崗位申報，并嚴格審查其個人素質和任職資格，從而真正做到全員錄用。

二、國有企業的崗位設置現狀及問題

（一）國有企業崗位設置現狀

隨著我國市場經濟不斷深入發展，國有企業改革已步入深水區，而國有企業在崗位設置方面還存在的一些不符合市場經濟要求的現象，嚴重影響了人才的選拔和分配，造成組織臃腫、人浮于事等問題。隨著國有企業的迅速發展，其基礎管理工作并未得到及時跟進，特別是在人力資源開發過程中，關鍵崗位的設置也一直停滯不前。近幾年，我國部分大型國企領導機構與管理體制發生了數次變化，但并未對其職能進行重新規劃、梳理，有的甚至存在分工獨立、交叉等情況。

（二）國有企業崗位設置存在的問題

第一，職位設定目標不清晰。崗位的本質就是分工和協作，國企在建立崗位制度時，應改變過去“一鍋端”的工作方式，提高員工的積極性，讓他們在工作中找到存在感和成就感，從而更好地發揮自己的作用，為企業的發展做出貢獻。然而，在當前的國企改革中，不少管理者對新理念缺乏足夠的理解和認識，仍在沿用原有的崗位設置，而沒有采用現代化的管理方式，以往崗位設置的弊端依然存在，在進行崗位設置時不具備明確的目的。

第二，在國企改革的大背景下，大部分國企都以聘用為主，國企的技術崗位多由基層技術人員組成，而中層和高層則相對較少。在國企中，專業技術崗位是關鍵，其人員必須具備相應的技術能力。然而，在現實工作系統的構建過程中，卻常常出現“崗隨人走”的情況。如果要出現一個職位空缺，那么就必須通過提拔、退休或人事調動的方式，導致員工的升遷變得非常困難，員工的工作熱情就會降低，致使國有企業的員工缺乏凝聚力，經常出現辭職、離職等問題。

第三，專業技術人員在工作時間內從事其他工作。國企內部的專業人員必須具備很強的專業性，而且要熟悉行業的發展規律。但目前國企中的許多專業技術人員都會在其他崗位兼職，尤其是行政工作。而管理工作是一項復雜的工作，需要耗費大量的時間和精力，如接待、學習、考察，都會讓管理人員在很長一段時間內處于疲憊狀態，很難將更多的精力放在本職工作上。

第四，績效評估工作流于形式。在國有企業推進各項業務活動的過程中，各部門、各崗位需要緊密配合，因此各崗位之間的工作存在相互關聯的情況。當業務推進過程中出現問題，往往由于崗位職責邊界不清，導致崗位責任無法認定，并且員工之間也會相互推諉扯皮，導致績效評估無法有效展開，最終流于形式。

三、國有企業崗位設置優化策略

（一）理順人員退出機制，分類開展人才培養

從理論上講，人才是國有企業人力資源管理的核心。我國很多國有企業缺乏有效的人才退出機制，影響了人才的激勵效果。在建立人才退出機制時，應重視人員的考核、解聘、回聘、法制建設等方面的問題。從新員工開始，按照不同的專業類別，采取分段式、接力式、遞進式的培養模式，以輪崗鍛煉、業務培訓等形式，提高其專業理論和業務管理能力。同時，加強對新入職員工的全面管理，結合其專業特長、個人意愿、個性特點等方面展開培訓。首先，要建全國有企業的內部選拔與晉升機制，明確任用原則和標準，建全選拔任用程序，明晰相關責任人，確保晉升過程公平公正。其次，對于那些表現出色的人才，應在國有企業內部得到一定程度上的提升。一般而言，對于不同類型的員工，選擇和評價的方法是不一樣的，因此，要有差別的處理。再次，對于表現不佳的員工，應按預備役制度淘汰。企業要建立一個合理的淘汰機制，以充分調動被試主體的工作熱情。最后，在退出機制的設立過程中，必須考慮到相關法律的規定。在與雇員訂立勞動合同時，要注意與之對應的解約條款，以防止解雇時出現違法行為。根據相關法規及公司的有關規定，應對解除勞動合同的員工進行適當的經濟賠償，以免引起不必要的糾紛。

（二）加強核心崗位人員的引進及培養工作

人才是國企發展的中堅力量，特別是很多國企急需大量的技術人員。人才引進工作是一個多方面的系統工程，一方面，要把重點放在引進人才、建全運作機制、強化宏觀指導、協調配合、強化考核、督促檢查等方面，形成推動各項工作落實的整體合力，確保人才引進工作落到實處。另一方面，要主動、周到地為引進的人才和本地人才提供全面服務，包括為其提供良好的住宿條件、工作調動、子女入學等，為各類人才解決工作和生活上的問題。同時，要做好人才培養，必須建全人才培養體系，做到統籌兼顧、協調發展，分類別建立人才隊伍序列，拓展人才成長空間，完善配套機制，打通人才發展路徑，既可縱向按職位序列晉升成長，也可橫向朝著其他序列流動發展。具體而言，一是需要明確核心崗位。核心崗位通常是指國有企業運營和發展中具有關鍵作用的崗位，這些崗位對企業的貢獻較大，且通常對員工的技能和素質要求也較高。二是針對這些核心崗位，需要制定專門的人員引進策略。這可能包括在招聘市場上與競爭對手競爭，與高校和研究機構合作，以吸引潛在的人才，或者通過內部培訓和晉升來培養已有員工。此外，還要提供有競爭力的薪酬和福利，構建積極向上的工作環境和企業氛圍，這也是吸引和留住核心崗位人才的關鍵因素。同時，加強對干部的培訓和選拔，建全選拔和提拔制度，完善“加長板凳”、“職數單列”、考核評價等支持機制，以提高國企的管理能力。

（三）落實人員評估與考核制度

首先，企業管理人員要有將員工的職責、工作量、難度等情況記錄下來，而后根據考核結果，填寫一份考核表格。審核通過后，再送到人事部，由人事部評定。其次，依據有關數據，對崗位優化方案進行評價，以判斷其科學性和合理性。再次，相關部門要組建考核小組，對員工的工作進行考核，以確定他們的能力及工作表現。同時，要加強對崗位考評的管理，防止考評工作流于形式，使考評體系真正發揮其應有的作用。通過健全的用人機制和考評體系，可以使員工更好地履行自己的工作責任，激發其工作積極性、責任心和責任感。同時，還可以通過制定一套合理的工資制度，激勵員工多勞動、創造更好的工作表現、提高工資待遇。最后，還應建立考核制度，對工作上進、表現突出的人予以獎勵，對工作表現不佳的人，要及時進行警示和提醒，使其自覺改進。為確保評估和考核的公正性和專業性，可以設立一個專門的評估機構，該機構由各部門領導和專業人士組成，負責制定評估標準和程序，并組織實施評估和考核工作。評估與考核工作可以通過設定合理的考核周期，如每季度、半年、一年。在此過程中，要確保程序的公正、公平和公開，讓員工充分了解評估和考核的標準和過程，并有機會提出自己的意見和建議。

（四）實現崗位薪酬差異化，明確薪酬策略

薪酬管理不僅要注重資金的投入，還要通過工資差異的形式調動員工的積極性，起到積極的激勵作用。雖然報酬水平相同，但其支付方式卻有差別，因而產生的效果也不盡相同。一是調整工資結構。國企要從根本上消除目前工資中的不科學現象，并根據現實情況，制定一套完整的工資體系。在薪酬結構的制定過程中，要從崗位職責、風險評估、崗位素質和能力等角度，通過崗位定位、經濟利益、發展趨勢等因素分析各個崗位的特點，正確認識崗位績效的作用。通過對各影響因素的綜合分析，可以使工薪分配制度更科學、更合理、更好地發揮員工的工作積極性。二是要建立多元化的工資制度。國企的內部結構應該是靈活的，而薪酬制度的建立也應該如此。企業應根據自己的行業特點和發展狀況，設立相應的管理制度，一方面通過深入調研，并結合國企的效益，對積極工作的員工給予適當的獎勵；另一方面，引導員工正確看待未來收益，給予員工相應的債權和紅利，激勵員工積極工作。

四、結束語

總而言之，合理、完善的崗位設置是國企人力資源管理的基礎，對國企的經營、績效考核、薪酬分配、員工選拔、用人等都具有重要意義。同時，崗位的設定也并非一成不變，必須根據國有企業的需求不斷完善，定期梳理，從而提高國企的整體實力。

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