國有混改企業的超額利潤分享機制研究

【摘 要】 國務院印發的《“雙百企業”和“科改示范企業”超額利潤分享機制操作指引》為研究國有混改企業分紅和激勵機制提供了新的思路，文章通過對超額利潤的界定及其來源和國內外國有企業超額利潤分享機制異質性的歸納總結，確定了超額利潤分享在我國國有企業混改過程中的必要性。研究表明國有混改企業超額利潤的確定還需要排除混改過程中產生的非經營利潤和“政府性”收益的影響。進一步對超額利潤分享激勵范圍的界定、激勵對象的評定與考核、不同類型激勵對象分享份額的設計、超額利潤分享的兌現方式以及動態調整機制進行了深入分析，旨在為后續國有混改企業實施超額利潤分享機制提供理論支持和參考。

【關鍵詞】 混合所有制改革； 超額利潤分享； 核心骨干人才； 國企分類； 公司治理

【中圖分類號】 F276.1" 【文獻標識碼】 A" 【文章編號】 1004-5937（2023）22-0142-06

一、引言

黨的二十大報告指出：深化國資國企改革，加快國有經濟布局優化和結構調整，推動國有資本和國有企業做強做優做大，提升企業核心競爭力。這為國有企業改革尤其是國有混改企業的超額利潤分享機制的研究指明了方向。國務院國有企業改革領導小組辦公室2021年1月19日印發的《“雙百企業”和“科改示范企業”超額利潤分享機制操作指引》（以下簡稱《操作指引》）指出，要鼓勵商業一類“雙百企業”“科改示范企業”，以價值創造為導向，聚焦關鍵崗位核心人才，建立以三年為周期的超額利潤分享機制。此次《操作指引》的出臺，將國企改革的重點落實到了更加細節的層面，這預示著國企改革將進入加速階段，也為國企改革的路徑研究提供了新的方向。超額利潤分享機制有三個關鍵點：其一，雖然表面上是“利潤分享”，但其本質卻是對員工的激勵政策，發生的時間點是在企業分享稅后利潤之前，超額利潤不過是計算激勵金額的計量標準，最終分享出去的“超額利潤份額”屬于工資性收入，應當計入企業成本，同時，激勵對象還需要對該部分激勵繳納個人所得稅。其二，與現行企業常用的高管持股、員工持股計劃等權益結算型激勵政策不同，超額利潤分享屬于現金結算型的中長期激勵政策，不僅在短期有顯著的激勵效果，而且能體現企業與員工在中長期利益上風險共擔、利益共享的分配理念。因此，在設計具體的分享機制時不僅要考慮企業的歷史業績和行業水平，還需契合企業的治理結構和未來發展戰略。其三，對國有獨資企業而言，激勵對象主要是企業高級管理人員和核心骨干人才，剩余的超額利潤由企業法人按照已有的程序進行分配即可。對國有混改企業而言，還需要考慮各種性質股東的利益，其對超額利潤的界定與其他性質的企業不一致，需要做相應的調整。基于此，研究國有混改企業的超額利潤分享機制具有較大的現實意義和理論價值。

本文的主要貢獻：（1）現有文獻主要以“雙百企業”和“科改示范企業”等商業一類企業為對象研究超額利潤的分享機制，鮮有以國有混改企業作為研究對象，本文系統研究了國有混改企業超額利潤的形成及其分享的作用機理、確認、計量以及具體的分享機制，對現有研究做出增量貢獻。（2）本文將國企分類和超額利潤分享機制相結合，排除“行業壟斷”等非經營因素對超額利潤的影響，充分體現“以價值創造為導向，聚焦關鍵崗位核心人才”這一核心理念。（3）本文擴展了超額利潤分享機制的范圍，將企業法人和企業資本所有者也納入其中并設計了相應的分配方案，為研究超額利潤分享機制提供了新的思路和理論支持。（4）本文設計了超額利潤分享的動態調整機制，為完善國有混改企業超額利潤分享機制提供了經驗證據。

二、超額利潤及其分享機制的文獻梳理

（一）超額利潤分享機制的界定

超額利潤并不是一個新的概念，馬克思在《資本論》中就提出了超額利潤的概念①，但關于其來源卻有兩種理論解釋。一種理論認為超額利潤來源于企業自身的剩余勞動“作為自乘的簡單勞動”的物化，也可以說是部門內部復雜勞動所創造的價值[ 1 ]，企業可以利用技術創新或優勢資源提高員工的勞動效率，也可以通過培訓提高員工的能力，將“簡單勞動”提升為“復雜勞動”，提高員工的生產效率，進而產生超額利潤。另一種理論則把超額利潤歸于來自其他部門的價值轉移，這種價值轉移可能是與其他部門的交換[ 2 ]，也可能是社會總剩余價值的轉移[ 3 ]，因為當企業利用技術優勢、資源優勢提高勞動效率時，其必然獲得更強的市場競爭力，進而擠壓其他同行業企業的生存環境，占有更多的市場份額，獲得超出其實際勞動成果的利潤。兩種理論均肯定了技術創新和優質人才對企業獲取超額利潤的重要性，這是《操作指引》中將企業高級管理人員與核心骨干人才作為超額利潤分享對象的原因，超額利潤的產生不僅僅源于企業要素的投資，更是員工努力的結果。但《操作指引》中著重強調了技術創新、員工努力帶來的超額利潤及其分享機制，卻忽略了由于國有企業掌握的優勢資源（如優質的土地、更低的融資成本、相關的政策補貼甚至是壟斷地位等）帶來的超額利潤及其分享機制，以及企業法人和資本所有者對超額利潤的分享機制，本文希望以此為介入點，進一步優化國有混改企業的超額利潤分享機制。

（二）國內外國有企業利潤分享機制的異質性

西方國家的國有企業分紅大多依據英國經濟學家詹姆斯·米德在1936年出版的《經濟分析與政策導論》一書中提出的全民分紅理論，即“將利潤的一部分作為社會分紅無條件分給公民，體現公民對企業或資源的全民所有性質”。西方資本主義國家主流的國企利潤分配模式有兩種，以美國、英國為代表的“公共財政主導模式”和以法國、意大利為代表的“專設機構主導模式”。美國的企業主要遵循“國退民進”的思想，即民營資本能做好的行業，國有資本就退出，只有民營資本不愿或是做不好領域，國有資本才能設立企業，這使得美國國有企業主要涉及的都是交通、電力、郵政等具有較強公共性的行業。這些企業的收支一般都會納入美國政府預算管理，利潤也由財政統一安排。法國和意大利的國有企業涉及的領域很廣泛，兼顧了公共行業和競爭性行業，并設立了專門的機構來負責國有資本運營，針對重要經濟領域的企業，國有資本參股比重較大，利潤上繳的比例也更大，而針對競爭性較強的生產企業，國有資本參股比重較小，利潤上繳的比例也更小。

作為具有中國特色的社會主義國家，國有企業在社會經濟活動中發揮著非常重要的作用，國有企業利潤分配也是我國國企改革的關鍵問題，是國有資產保值增值的關鍵所在。國有企業的利潤分配政策經歷了四個發展時期：

第一階段（1978年改革開放以前），國家還在實行計劃經濟，國有企業的利潤按要求要全部上交國家財政，需要用錢時再由政府撥款補貼。

第二階段（1978—1993年），國有企業開始實行經濟責任制，政府向企業放權，這使得國有企業擁有了部分利潤的支配權，不再需要全部上繳國家財政。

第三階段（1994—2006年），我國開始實施分稅制改革，國家暫停向企業收繳利潤，即國有企業只需要依法納稅而不用上繳利潤。

第四階段（2007年—），國有企業恢復上繳利潤，同年12月11日，國資委與財政部共同頒發了《中央企業國有資本收益收取管理辦法》，明確規定央企應按照不同行業分為三類②分別上繳10%、5%、0%的利潤。2014年又將利潤上繳比例的上限調整至25%。恢復央企利潤上繳制度是符合市場經濟發展規律的，國有企業不僅是自負盈虧的經濟主體，更是政府干預的載體，需要承擔特定的社會責任，上繳利潤能夠補償政府承擔的社會性負擔，避免國有企業利用壟斷優勢獲取過高的利潤。

（三）利潤分享機制對國企混改的必要性

股利政策與公司價值的關系一直都是學術界關注的問題。Miller和Modigliani[ 4 ]提出了MM理論，認為企業的股利政策不會影響其公司價值。然而，MM理論是以完美資本市場假設為基礎建立的，其嚴格的假設導致MM理論很難切合實際，反而促進了其他股利理論的發展，其中具有代表性的有Goraon[ 5 ]提出的“在手之鳥”理論、Lintner[ 6 ]提出的信息傳遞理論等。Jensen和Meckling[ 7 ]也發現企業的現金持有量是影響投資效率的重要因素，過多的閑置資金很容易導致企業的過度投資，應當積極進行股利分紅，回報投資者并促進企業的價值再創造，還有助于企業減少委托代理成本。

李勇等[ 8 ]認為混合所有制改革能優化國有企業的人力資源配置，再結合超額利潤分享機制能進一步調動員工的積極性。洪正和袁齊[ 9 ]認為“所有者缺位”導致國有企業缺乏分紅的動機，但混改企業中的非國有資本卻不存在這個問題[ 10 ]，這能在一定程度上解決“向誰分紅”的問題，但怎么分配才能兼顧混改雙方的利益依然是一個難點，如何協調對投資者的回報、國有企業的可持續發展以及社會資源配置之間的關系[ 11 ]也是學術界一直在研究的關鍵問題。吳秋生等[ 12 ]提出國有混改企業的分紅力度對國有資本保值增值的影響不是線性的，還會受到行業性質和壟斷程度的影響。張馨[ 13 ]提出國有企業利潤由“政府性”和“市場性”收益組成，即國有企業利用自身優勢資源形成的壟斷利潤和通過一般市場競爭獲得的經營利潤。其中“政府性”收益具有公共性質理應上繳國家或投入社會價值再創造，而“市場性”收益的分配則可以更靈活一點。從超額利潤角度上來看也是如此，無論資本來源是國有還是非國有，只要是市場競爭中通過經營活動取得的，就可以進行正常的分配。因此，超額利潤分享機制是可以伴隨國有企業混改不斷革新的，必須建立和完善更科學、更符合混改企業實際情況的分紅機制。

（四）文獻述評

超額利潤本質上就是企業利用技術優勢、資源優勢提高生產效率，進而獲得超出其實際或者平均勞動成果的利潤。而我國國有企業普遍存在“為誰分紅”和“怎么分紅”問題[ 14 ]，這使得國有企業缺乏有效的管理層激勵機制，不僅增加了國有企業的代理成本[ 15 ]，還成為企業進一步發展和創新的障礙。因此，研究超額利潤分享機制有助于完善國有企業的分紅機制和長效激勵機制[ 16 ]，降低代理成本，抑制過度投資，進而提高企業的管理效率和盈利水平，優化資源配置。現有文獻主要以“雙百企業”和“科改示范企業”等商業一類企業為對象研究超額利潤的分享機制[ 17 ]，鮮有以國有企業混改為背景來系統研究超額利潤的形成及其分享的作用機理、確認、計量以及具體的分享機制，這正是本文的研究重點和創新所在。

三、國有混改企業超額利潤的界定

以《操作指引》中對超額利潤的定義與馬克思對超額利潤來源的分析為基礎，結合我國國有企業混改的情況，對因國有企業混改而產生的利潤進行界定。

具體界定：以國有企業混改前三年的平均利潤為基礎乘以相應年份的利潤增長率，作為企業混改后當年的目標利潤（實際數額根據戰略規劃、業績考核指標、同行業利潤水平以及新增投資情況進行相應的調整），然后使用當年的實際利潤減去目標利潤就能得出國有企業因為混改而產生的超額利潤。必須要強調的是，超額利潤分享機制是一種鼓勵企業進行價值創造的中長期激勵機制，那么超額利潤就必須剔除非經營產生的利潤。非經營產生的利潤主要來源于重大資產和非經營性國有資產處置。其中的非經營性國有資產主要是指混改前后由國有資本單獨投資形成的非經營性資產，合并與重組尤其是混改前后因進行資產評估等措施導致的商譽和使用權等無形資產、土地和設備等有形資產的增值與減值，混改過程中國有資本與非國有資本會計政策和會計估計的統一調整以及后續變更，外部政策調整等。

《操作指引》中提到的超額利潤分享的激勵對象主要是企業的高級管理人員和核心骨干人才，這部分獎勵計入員工工資，是發生在企業利潤分配和股利分紅之前的，因此在設計超額利潤分享機制時可以不考慮員工持股或者股權性質可能帶來的影響。但《操作指引》中明確指出，這部分利潤分享的限額原則上不得超過超額利潤總額的30%，這一方面肯定了員工努力對企業利潤的貢獻，另一方面也表明超額利潤中至少70%的部分應該屬于企業法人和資本所有者。

四、國有混改企業超額利潤的分配

國有混改企業肩負著率先突破、示范帶動全國國有企業改革的使命，其超額利潤分配更要體現出鼓勵科技創新和推動改革的導向。《操作指引》充分強調技術要素，鼓勵向科技傾斜，大膽創新，以改革促發展。

國有混改企業超額利潤分配應當遵守“五不、兩要”的基本原則。“五不”是指不搞短視激勵、不搞存量激勵、不搞全員分享、不搞平均分配、不搞過度激勵。其中，不搞短視激勵是指評定激勵對象時，不要只關注員工當期創造的收益，還需要考慮其未來可能產生的收益以及對企業發展戰略作出的貢獻（如科研創新）。不搞存量激勵是指超額利潤的分享不是分蛋糕，而是對創造超額勞動成果的員工進行激勵，當企業沒有獲取超額利潤時，就應當停止分享行為。不搞全員分享、不搞平均分配是為了充分發揮超額利潤分享的激勵作用，正所謂“好鋼要用在刀刃上”，只有明確激勵對象，精準劃分分配比例，才能實現企業鼓勵科技創新、價值創造的目的。因此，國有混改企業超額利潤分配的員工對象僅限于企業高級管理人員和核心骨干人才，其分配的主要依據是員工的貢獻、職務、工齡和學歷四個指標，從而避免分配中平均主義行為的發生。不搞過度激勵則是對超額利潤分享的份額進行限制，不要過分夸大企業高級管理人員與核心骨干人才的作用，企業本身才是發展的基礎，在設計分配機制時還需要考慮多少應該留給企業法人進行價值再創造，又有多少應當回饋給企業資本所有者。“兩要”是指要建立一個動態調整機制，要嚴格防止不正當利益的輸出。超額利潤分享是以三年為周期的中長期激勵機制，在設計具體的分配方案時必須考慮到在一個周期內可能會發生的、影響超額利潤分享順利進行的因素，這個影響因素可能來源于激勵對象，也可能來源于企業本身。同時，作為國有混改企業的激勵機制，設計超額利潤分享機制時必須基于超額利潤分享的目標，即實現國有企業的高質量發展和國有資本的保值增值，嚴格制定待分配超額利潤的范圍和分配限額，防止企業管理層和非國有股東利用超額利潤分享來謀取私利，防止國有資產流失。

基于此，國有混改企業可以按照以下步驟對超額利潤進行分配：

（一）確認超額利潤總額中“待分配的份額”

按照前文所述的方法計算出企業的超額利潤總額，之后，剔除超額利潤中因國有企業利用自身優勢資源等非市場競爭因素取得的“政府性”壟斷利潤。本文借鑒財政部2014年4月17日發布的《關于進一步提高中央企業國有資本收益收取比例的通知》（財企〔2014〕59號），按照行業的壟斷程度將國有企業分為五類③，將各類國有企業的超額利潤應當上繳國家財政的比例設定為25%、20%、15%、10%、0%作為優先扣除項，剩余的超額利潤為待分配超額利潤。

（二）明確超額利潤的分配對象和分配限額

將剩余超額利潤的分享對象分為三類人，即企業高級管理人員與核心骨干人才、企業法人和企業資本所有者。企業高級管理人員與核心骨干人才所獲得的分享比例不能超過待分配超額利潤的30%，剩余不低于70%的部分歸屬于企業法人和企業資本所有者。其中，企業高級管理人員主要是指公司治理結構中，直屬董事會管理的總經理、副總經理、財務總監、技術總監、法務總監等崗位的員工。核心骨干人才主要是企業基于自身的實際情況，再結合員工在管理、技術、營銷、業務等方面的考核結果評定出來的。企業法人是指能夠獨立承擔民事責任，從事商品生產和經營活動的社會經濟組織，也就是國有混改企業本身。企業資本所有者主要是指國有股東和非國有股東。

（三）企業高級管理人員與核心骨干人才的分配設計

關于企業高級管理人員與核心骨干人才的超額利潤分享機制，《操作指引》提到企業高級管理人員所獲得的分享比例不能超過這類人分享總額（即待分配超額利潤的30%）的30%，其他不少于70%的額度按貢獻和考核分配給核心骨干人才。

1.核心骨干人才的評定

核心骨干人才評定標準要向業績傾斜，堅決摒棄“官本位、分福利”的思想，打破與行政職務掛鉤的傳統思想，突出員工當年的貢獻和業績，且按照經營管理和科研業務“雙線條”設定激勵等級，優先激勵業務和科研的“一線崗位”員工。同時，還要向重要板塊的核心骨干人才傾斜，以企業高質量、可持續發展為前提，核定不同板塊對發展戰略和業務支撐的重要程度，并以此為基礎調整評定標準。具體可以借鑒蔣煦涵[ 18 ]提出的核心骨干人才判定方法，在剔除高級管理人員之后，普通員工的職務影響權重應當下降，而當年的貢獻和考核情況應當成為主要評定標準。基于此，本文將員工貢獻（40%）、職務（20%）、工齡（20%）及學歷（20%）四項指標作為評定標準。貢獻（40%）是按照每年員工的貢獻程度和考核評價進行綜合評定，職務（20%）是按照每年員工的職務進行評定，工齡（20%）則主要依據員工在本企業工作的時長來評定，學歷（20%）是按照員工的最高學歷進行評定。選出總分的前20%作為核心骨干人才，并以此分數作為不同核心骨干之間分配比例的參考，不同評級之間的分配比例要適當拉開差距，提高激勵效果。

2.核心骨干人才的限制條件與后續考核

作為一種中長期激勵，為了確保公司自身的利益，還需要對激勵對象設置一定的限制條件和考核要求：一是設定門檻條件，要求被激勵對象在企業的持續工作年限和剩余服務期都不得少于三年且在當前崗位工作滿一年。二是激勵期間，如果激勵對象出現績效考核不合格、違法違紀、有重大過失行為（如重大決策失誤、重大安全事故等）、提出離職或因其他理由離職以及審核部門規定的其他情況，將不再對其進行超額利潤的分享。

（四）企業法人和企業資本所有者之間的分配設計

由于本文的研究主體是國有企業，進行超額利潤分享的主要目標是促進國有企業高質量發展和國有資本的保值增值，而不是單純地追求創造利潤和分享成果。因此，原則上超額利潤應當更多地分享給企業法人進行價值的再創造，但確保股東權益亦是企業經營和財務管理的主要目標，而且股東作為公司治理的重要組成部分也有被激勵的必要性。基于此，本文將分享給企業法人和企業資本所有者的超額利潤限額定為40%和30%，同時根據國有企業壟斷程度（壟斷系數④）對分享給企業法人的限額進行調整，即壟斷程度最高一級的企業應當把50%［40%×（1+25%）］的超額利潤分享給企業法人，將20%（30%-40%×25%）的超額利潤分享給企業資本所有者。其他類型的國有企業也以此標準對分享給企業法人的限額做相應的調整。之所以做這樣的調整，是因為壟斷程度越高的國有企業，其形成的超額利潤受“政府性”等非市場競爭因素的影響越大。因此，在對因非市場競爭因素形成的超額利潤進行分配時，應按照國有企業壟斷程度，相應提高其企業法人主體的分配比例，并平行調減企業資本所有者的分配比例，從而最大限度地剔除非市場競爭因素對超額利潤分配的影響。

（五）國有混改企業資本所有者的分配設計

混合所有制企業的多元股權結構使得其股利分紅政策較之國有獨資企業更為復雜，但第一步中對企業法人的超額利潤分享剔除了壟斷利潤對股利分配的影響，第二步中對關鍵員工的超額利潤分享剔除了股東參與管理活動的報酬，最后剩余的超額利潤主要來源于企業正常的生產經營活動。這部分超額利潤的獲得可能借助了國有企業更低的資本成本、商譽、政策補貼等優勢，但優勢互補、共同發展本就是國家推行混合所有制改革的主要目標，能把優勢轉化為超額的價值離不開全體股東的支持。基于此，對國有混改企業資本所有者的超額利潤分享可以直接按照持股比例在各股東之間分配，而不需要特別考慮股東性質的差異。

（六）超額利潤的分配公式

綜上所述，國有混改企業超額利潤分配可以按照以下公式進行：

超額利潤總額=當年的實際利潤-當年的目標利潤

待分配超額利潤=超額利潤總額×（1-上繳國家財政比例）

企業高級管理人員的分配額=待分配超額利潤×30%×30%

核心骨干人才的分配額=待分配超額利潤×30%×70%

企業法人的分配額=待分配超額利潤×40%×（1+壟斷系數）

企業資本所有者的分配額=待分配超額利潤×70%-企業法人的分配額

（七）超額利潤的兌現方式

超額利潤的分配通常以遞延的形式在三年內完成兌現，第一年支付的比例不得超過待分配額的50%，剩余部分在后兩年中平均分配，企業可以根據自身的實際情況在這個范圍內調整。如針對規模較大的企業甚至是集團公司可以使用二次分配的方式，即先以分部（分公司、子公司）為單位進行績效考核，確定各個分部的超額利潤分配額，然后再在各分部內部劃分員工之間的分配比例。又如可以根據國有企業所處行業競爭程度或研發投入產出比來調整第一年的分配額，企業競爭程度越高（壟斷程度越低）、研發投入產出比越高的，第一年的分配額越高，反之，則適當調低第一年的分配額。當然，還有企業在一個激勵周期內的經營情況，這點將在后文中進行詳述。

（八）超額利潤分配的動態調整機制

超額利潤的分享要根據激勵周期內企業的實際情況進行動態調整，具體的調整事項可分為三大類：暫停并調整、追回調整和終止實施。

1.暫停并調整

當企業發生重大事項對企業經營活動產生重大影響時，需要暫時停止超額利潤的分配并對超額利潤的金額和分配比例進行調整。重大事項主要包括：公司經營方針和經營范圍發生重大變更；公司的重大投資和重大資產購置的決定，經營用主要資產的抵押、出售或一次報廢超過30%的事項，重大關聯方交易的發生；公司生產經營的外部條件發生重大變化，特別是新頒布的法律、法規、規章等對公司生產經營產生的重大影響；公司的董事、三分之一以上的監事或經理發生變動；持有公司5%以上股份的股東或實際控制人，其持股或控股公司的情況發生較大變化；公司發生減資、合并、分立；涉及公司重大訴訟、仲裁事項，股東大會、董事會決議被依法撤銷或宣告無效。

2.追回調整

在一個激勵周期（三年）內若公司凈利潤相較目標利潤出現大幅遞減或虧損，企業有權對超額利潤分享額未分配的部分進行扣減，并對已兌現部分進行追回，具體標準如表1。

如果企業發生虧損（Rlt;0）的年度是激勵周期的第二年（考核中期），則暫時停止分配本年度的超額利潤，不對已分配的超額利潤進行追回。若企業發生虧損（Rlt;0）的年度是激勵周期的第三年（考核期末），則不僅要停止分配本年度的超額利潤，還要對已分配的超額利潤進行追回。當對已分配份額進行追回時，激勵對象應按照實際分配額（稅前）將資金退回公司財務賬戶，已繳納的所得稅按稅務部門的規定處理。

3.終止實施

當企業發生重大事項對企業經營成果產生重大影響時，需要終止超額利潤分配方案的實施。這里的重大事項主要包括：當年出現虧損或遭受重大損失；經營性現金流為負或公司發生重大債務的違約情況；公司出現重大風險、安全及質量事故或違規違紀；企業年報被出具保留意見、否定意見等非標準審計意見或發生其他重大財務信息虛假陳述的情況；公司涉嫌犯罪被司法機關立案調查，公司董事、監事、高級管理人員涉嫌犯罪被司法機關采取強制措施；公司發生解散清算或申請破產。

五、結語

本文以國有企業混合所有制改革為研究背景，結合《操作指引》提出的各項要求，對國有混改企業超額利潤的計量標準、作用機制以及具體的分享機制進行了設計，厘清了超額利潤分享的邊界，即利潤總額扣除目標利潤之后，還需扣除混改過程中產生的非經營性利潤。同時，為了避免國有企業利用壟斷等非市場競爭因素取得壟斷利潤進行分配，本文按照競爭程度將國有企業分為五類，競爭程度越高，超額利潤總額中“待分配的份額”就越高，使得超額利潤分享機制真正成為促進企業技術發展和創新的動力，而不是高管謀取私利的工具。在此基礎上，進一步對超額利潤分享激勵范圍的界定、激勵對象的評定與考核、不同類型激勵對象分享份額的設計、超額利潤分享的兌現方式和動態調整機制進行了深入的分析并提出了相應措施，旨在為后續國有混改企業實施更為精準的超額利潤分享機制提供理論支持和參考。

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