事業單位勞務派遣的利與弊

周麗娟

摘要：在各行業飛速發展的背景下，事業單位出現了多種類的用工形式，勞務派遣作為一種比較典型和常見的用工形式，對事業單位的日常運轉和工作效率的提高大有益處。盡管勞務派遣的用工形式能幫助事業單位解決一部分問題，但仍存在一系列難以掌控的復雜情況，如何加強對于勞務派遣員工的管理，是當前必須重視的問題。本文通過具體分析勞務派遣的概念，全面分析事業單位對勞務派遣的管理現狀及存在的問題，有針對性地提出加強勞務派遣的優化建議。

關鍵詞：事業單位;勞務派遣;利弊

DOI：10.12433/zgkjtz.20232357

一、勞務派遣概述

勞務派遣指的是用工單位與派遣單位以合同協議的方式，將勞動者派往用工單位的活動。這一過程中，勞動者需要與用工單位簽訂勞動合同，以保障自身的權益。同時，派遣單位從用工單位處獲取派遣費，并向勞動者支付薪資報酬。因此，在勞務派遣工作中，最重要的特征就是“雇用”和“使用”的分離，這也是用工形式的一種創新體現。

在新形勢背景下，采用勞務派遣用工形式的事業單位越來越多，這一用工形式最先起源于西方發達國家，在我國發展的時間還不是很久，經過十幾年的實踐檢驗，這種用工形式越來越顯示出自身的優越性和積極作用。

二、勞務派遣用工模式在事業單位中的使用特點

（一）彌補在編用工數量不足的問題

勞務派遣的用工形式以其自身的優越性、便利性幫助事業單位提高了生產效率。其中，緩解人員緊缺的局面是勞務派遣形式最突出的功能之一。

目前，很多事業單位都有固定數量的人員編制，為了有效緩解編制人員的工作壓力，可以聘用勞務派遣人員工作，以解決用工缺口，保證單位可以定期完成工作任務，實現工作流程的有效運轉。

同時，勞務派遣用人模式非常靈活。在事業單位的業務量增多、用人緊缺時，勞務派遣人員可以分擔工作任務；在業務量較少時，事業單位可以解除派遣人員的合同，進行按需配置，避免因人才過剩或緊缺而影響工作進度，實現用人方式的靈活性。

（二）降低單位用工成本

勞務派遣可從一定程度上幫助事業單位降低用工成本和經濟投入。首先，事業單位需要對新聘用的員工培訓、指導，花費大量的精力和時間，也需要一定的經濟投入。而對于勞務派遣員工來說，事業單位可以選擇具備某方面工作技能與技術的人員，直接安排其工作，免去了工作前的培訓與指導環節，降低了用工成本。

（三）便于管理

事業單位不直接參與和負責勞務派遣人員的薪資發放，而是由勞務派遣機構統一管理和發放薪資，這給人力資源管理帶來了便利，實現“用人不管人、提效不增支”的雙贏局面。

（四）避免勞動糾紛

采取勞務派遣的用工形式還極大地避免了勞動糾紛。而勞務派遣機構對于員工聘任和雇用的相關法律政策比較熟悉，也具有豐富的解決問題的經驗，發生勞動爭議和糾紛的情況相對較少，這也是勞務派遣用人形式被很多單位采用的一個直接原因。但是，事業單位在對待派遣人員上和對待普通員工一致，以公平、公正的態度，同工同酬，以促成積極向上、平等輕松的工作氛圍，實現高效發展的工作目標。

三、事業單位對勞務派遣員工管理中存在的問題

（一）勞務派遣人員穩定性不夠

勞務派遣人員的穩定性不夠主要體現在三個方面：

第一，由于用工主體混亂而引發的法律風險，主要由于對勞務派遣人員缺乏統一的管理標準。例如：臨時將派遣人員借調給上級管理和使用，進而在薪資報酬的支付上出現差錯和紕漏，這就使事業單位面臨經濟糾紛；有的事業單位與勞務派遣機構協商不一致，對派遣人員的工作時間要求不一，造成派遣人員之間的付出與回報不平等，而產生糾紛的風險。

第二，對于勞務派遣人員會面臨一系列的細節問題，例如：工資待遇較低、工作穩定性差、內心沒有歸屬感和安全感等。另外，對于短期派遣的勞務人員，他們對自身專業技能的提升沒有實際動力，也沒有長久工作的計劃與打算，因而缺乏動力。

第三，勞務派遣人員較難獲得歸屬感。由于群體的性質不同，在員工合作發展的過程中可能不會非常積極，小組團隊的效率通常較低，這會影響員工之間的凝聚力與工作氛圍，也會干擾單位的文化氛圍建設。另外，由于對事業單位沒有歸屬感，忠誠度和責任感就會下降，產生一些工作上的失誤，阻礙一些重要工作的開展。

（二）管理的公平性欠缺

由于員工的群體性質不同，他們面對的職位保障、福利待遇也不同，管理人員存在差別對待的問題，這是勞務派遣工作中的問題之一。一旦出現這種情況，會導致派遣人員的工作積極性不高，對待工作任務的態度不認真，甚至產生抵觸情緒。如果不及時調整，久而久之，必然會產生被孤立、被排擠的心理，進而影響整個工作質量。

日常發放的福利物資是對每一位員工工作態度的肯定。但當前，不少事業單位在給員工發放福利或節假日的禮品時，經常會忽視派遣人員，且發放物資時會存在較大的價值差異，給派遣人員帶來了負面的影響和情緒，從而影響工作積極性和工作熱情。

四、事業單位勞務派遣用工管理的優化建議

（一）營造平等的文化氛圍

受事業單位編制的影響，一部分在編人員可能會產生較高的優越感。而對于派遣員工來說，他們的工作性質比較普通，也沒有高質量的工作保障，因此，員工本身不會具有較大的職業歸屬感，這也是造成管理者存在區別化對待現象的根本原因。然而，管理人員基于事業單位的生產發展，必須一視同仁地對待所有員工，以營造積極向上的工作氛圍和團結一致的發展理念，以及平等、公正、公平的工作氛圍。

首先，事業單位管理者應該從思想意識上模糊員工界限。針對可能存在的區別對待問題，從思想上改變觀點和態度，淡化員工之間的區別意識，進而形成和諧穩定的工作環境。

其次，管理者要建立健全公平、公正的用人制度。對于事業單位來說，不論是有編制的在職人員還是派遣來的勞務人員，只要保持積極向上和認真負責的工作態度，在工作中取得一定成就，就是值得被認可和表揚的優秀員工。管理者應樹立“以人為本”的用人制度，形成以業績和能力說話的考核標準，使員工認識到努力工作的重要性，而不是以編制自居、不求上進的懈怠工作。同時，管理者要為所有員工建立發展和晉升通道，為部分派遣員工提供晉升空間和發展渠道，選擇優秀的員工重點栽培和提拔，鼓勵更多的人才為事業單位貢獻力量。

（二）建立合理的薪酬制度

對于員工來說，公平合理的薪資制度是激勵其認真工作、保持良好工作狀態的重要前提，如果事業單位沒有合理、科學的薪酬制度，就無法保證每一位員工都能保持積極向上的工作狀態，這也是建立合理的薪酬制度的現實意義之一。

事業單位建立合理的薪酬制度，用以保障派遣員工的利益和需求，同時，還要完善對派遣人員的獎勵機制。從根本上來說，勞務派遣人員能幫助單位緩解人力資源缺口，事業單位應提高對派遣人員的關注度，以保持與勞務派遣機構持久、良好的合作關系。

首先，管理人員應與勞務派遣公司溝通，給派遣員工的工作表現情況打分，協助派遣公司對員工進行薪酬系數的調整。

其次，事業單位設置日常的獎勵，例如：表現突出獎、認真負責獎，為派遣員工提供物質和精神方面的獎勵，更好地推動其積極的工作。

最后，加強對派遣人員的管理，例如：制定日常的工作制度、要求規范，對工作紀律、工作標準和工作效率監督和管理，以提升派遣人員的工作責任感與使命感。同時，加強對派遣人員的日常培訓，開展文化宣傳活動，并開展調查收集派遣員工的真實想法與建議，以更好地提供對策，營造和諧友愛的工作氛圍。

（三）完善考核及獎勵機制

任何單位和企業在生產發展前，都必須建立并完善制度，這既是保障，也是對整個工作流程及工作人員的約束，沒有規章制度的約束就沒有穩定、有序的生產環節。

自2014年以來，我國對于勞務派遣用工的管理與要求越來越規范和重視，同時也具體規范了崗位職責與要求，提出“同工同酬”的勞動監察與管理方案，這也意味著，國家對勞務派遣人員的支持與肯定。因此，事業單位更應從制度上抓起，盡快完善對派遣人員的考核與獎勵機制，針對派遣人員的崗位管理、薪資待遇、社會保險、績效考核等內容進行規定，最大限度地保障派遣人員用工管理規范化、科學化、合理化。

完善獎勵機制也應“以人為本”，尊重并重視派遣人員的主體地位，用發展的眼光看問題，管理者要先做到對勞務派遣人員情感關懷，了解派遣人員的工作需求，使其產生歸屬感，愿意以更加積極的狀態投入工作。

五、結束語

在新形勢下，勞務派遣是一種比較常見和重要的用工形式，它自身的優越性可以極大地幫助事業單位解決用人才缺口問題，提供相應的技術人才支援。但勞務派遣用工形式在我國引進的時間較短，發展得還不夠成熟，在運行期間難免會遇到一些問題，這就需要管理者和勞務派遣機構管理者正視這些問題，積極應對和解決，更好地幫助事業單位發展；管理者還應提升自身的管理能力，力求以公平、公正的態度鼓勵派遣人員積極工作，為其提供公正、合理的工作環境，滿足其基本的工作需求，并為其提供晉升空間與晉升渠道，從而推動事業單位更好的發展。

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