事業單位績效考核管理的難點及策略

朱紅霞

摘要：現階段，我國市場經濟快速發展，事業單位也在不斷根據社會發展需求積極優化與改革管理體制與結構。在績效工資改革中，績效考核管理工作是其中的重要組成部分，在人力資源管理中發揮著至關重要的作用，對績效工資改革的工作成效也有著深遠影響。但是，從目前的開展現狀來看，仍然存在管理方法不明確、績效考核管理反饋工作落實不到位等有待完善和解決的問題，對人力資源工作的良好開展產生了一定的制約。本文對事業單位績效工資進行簡要概述，分析了績效考核管理工作開展的重要意義，并針對面臨的難點提出相應的解決策略。

關鍵詞：事業單位;績效考核

DOI：10.12433/zgkjtz.20232358

一、事業單位績效工資概述

（一）事業單位概述

事業單位是以社會公益為目的，由國家機關或其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。

（二）事業單位績效工資概述

績效工資主要根據員工第三種勞動即凝固勞動來支付，是典型的以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度，主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系，績效工資的一個很明顯特征就是員工的薪酬制度與個人業績綁定和掛鉤，其中的業績是一種綜合性的概念，不僅包括常規意義下的產品生產數量或質量，更包括員工對單位的貢獻、隱性價值等。

二、事業單位績效考核管理的意義

（一）有利于激發員工的工作積極性

績效考核管理工作的良好開展，在事業單位內部具有至關重要的價值和意義。首先，能更好地激發員工的工作積極性。事業單位內部的薪酬發放體系及福利待遇制度不夠健全和完善，更傾向于平均主義，這種情況導致很多人員沒有獲得與工作崗位相符的薪資待遇，嚴重影響了員工的工作積極性。其次，良好的績效考核管理工作，不僅能進一步規范員工行為，還能對員工的工作表現與工作情況進行科學、準確的量化，可為人力資源管理工作的開展以及薪酬發放提供準確依據。最后，良好的績效考核可將事業單位發展目標進行具體拆分并下放至員工的個人目標中，從而實現員工的個人發展目標與單位發展目標的有效結合，使二者協調發展。

（二）有必要避免潛在損失

績效考核管理工作的良好開展，可幫助事業單位有效降低運營成本，避免日常運營過程中造成的損失，實現穩定發展。目前，事業單位在運營中的風險主要包括資金管理風險及項目投資風險，對資金管理風險以及項目投資風險的控制，始終是重點難點工作。良好的考核管理工作，可幫助相關人員將自身的工作責任進一步落實到位，工作目標得到進一步細化，提高員工對工作崗位及工作內容的重視與責任心，從而實現對資金風險管理的良好控制，減少在運營過程中的損失與風險。

三、事業單位績效工資改革中績效考核管理面臨的難點

（一）績效目標界定劃分不明確

績效目標界定劃分不明確，是績效考核管理工作開展中的主要問題，最大難點在于績效考核的目標不夠明確，目標的界定、劃分不夠清晰。內部缺乏對崗位內容及崗位職責的明確劃分，因此，在實際的績效考核中，也就無法對人員的工作內容進行量化，這在一定程度上導致績效考核工作流于形式，沒有將績效考核管理的核心體現出來，也沒有發揮出績效考核管理工作的真正價值。

與此同時，在具體的績效考核工作中，對于集體或部門的共同工作成果，缺乏進行拆分的能力，導致人力資源管理工作無法對成果進行具體的人員分配，依舊采取平均主義，無法凸顯集體中的個人價值，在一定程度上影響人員工作的積極性。此外，績效考核管理工作的開展往往沒有充分結合事業單位的發展狀況，并沒有將的發展目標與發展方向進行拆分，并將拆分的結果具體落實到各個部門及員工的工作中，導致很多事業單位績效考核管理工作的開展與發展目標不符，影響了事業單位的運營效能。

（二）績效考核管理方法不明確

績效考核管理方法不明確也是管理工作中的重要問題之一。目前，在績效考核管理中沒有明確考核管理方法，其根本原因是工資改革仍然處于初期階段，內部缺乏績效考核管理工作經驗，對于人力資源管理工作及績效考核管理工作的開展依舊采用傳統的管理方式，缺乏足夠的重視及正確的認知，因此，并未建立成熟的績效考核管理體系及制度，在管理方法及管理方向上也存在不明確的現象。

由于績效考核管理體系的缺失，事業單位的績效考核管理存在較大的漏洞與弊端，通常在年終由領導通過個人主觀意識判斷員工的績效考核結果，影響了內部績效考核管理工作開展的科學性與嚴謹性，同時阻礙了人力資源管理工作價值的發揮，導致員工的工作積極性降低。很多事業單位采用年終評價的方式，利用員工自評或互評的方式開展績效考核管理，通常無法對員工的表現予以明確體現，無法發揮績效考核的真正價值與作用。

（三）績效考核管理反饋工作差

很多事業單位在績效考核后，沒有將考核結果及時反饋給員工，也沒有對考核結果給予充分的重視與關注，這進一步加深了對績效考核管理工作的不重視，導致員工工作不認真，難以發揮績效考核的真正價值。有些單位將績效考核的結果反饋至員工后，績效考核的結果對員工的薪資待遇及崗位工作沒有造成實際影響，失去了績效考核的實際意義。

與此同時，部分事業單位建立了績效考核反饋機制，但實際的落實情況不盡如人意，其根本的原因在于反饋的形式較為單一，反饋的內容較為片面，無法全面和精準地反映出員工的表現與價值，如工作總結等形式，通常只是對考核結果書面陳述，對員工進行綜合性的優劣評價，但并未對其在工作中的優勢及不足之處進行準確的呈現和量化，這在一定程度上導致績效考核反饋制度缺乏針對性與科學性，影響績效考核管理工作的開展成效。

四、事業單位績效工資改革中績效考核管理難點的解決策略

（一）明確績效考核管理目標

事業單位想要進一步優化與完善績效考核管理工作，要先明確績效考核管理目標。首先，必須保證績效考核管理工作的開展能夠最大程度地調動員工的工作積極性。對員工在單位內部的工作表現、工作態度、工作業績等具體情況進行明確、量化和統計。根據事業單位的發展方向及員工個人的實際情況制定績效目標，要避免以往對員工寬泛的工作要求，而應對不同的工作內容及工作開展情況予以細化、量化，保證績效考核管理工作開展的精準性，快速提升員工的工作積極性。其次，要將員工的個人績效考核目標與事業單位整體的發展目標實現良好的結合，提升事業單位的運營效能，促使員工貢獻價值和力量。事業單位要結合自身的開展類型及服務主體的不同，制定有針對性的績效考核體系，充分了解自身的運營性質及發展方向，根據自身的發展需求，制定出更具針對性，更加科學、完善的績效考核管理目標。

（二）明確績效考核管理流程

事業單位在明確績效考核目標后，應對績效考核管理工作的流程進一步的明確和優化。績效考核的流程及方式，是影響最終效果的關鍵因素。目前，必須對績效考核管理的流程與方式進行充分優化，從而更加科學、合理地對員工的工作狀況進行量化與考核，避免由領導憑主觀判斷完成，提高績效考核工作的客觀性，提升員工的工作積極性。

在績效考核管理流程的優化過程中，管理人員首先要對績效考核管理流程給予充分的重視與關注，并進一步明確績效考核的方式及流程，為人力資源工作的開展提供準確的制度依據。

其次，績效考核工作的開展需要保證全員性、全面性及客觀性，全員性是指績效考核工作需要涉及所有員工，包括基層員工及管理人員；全面性是指績效考核工作的開展需要涵蓋各個工作層面及環節，形成良好的績效考核氛圍；客觀性是指在績效考核的具體落實過程中，不僅需要上級管理人員對隸屬員工進行評價與考核，還需要基層員工對上級領導的考核。同樣，不僅需要員工自評，還需要員工、同事之間的互評，從而充分保證績效考核的客觀性。

最后，事業單位需要將考核指標量化，減少對定性指標的使用，增加對定量指標的使用，保證考核數據的嚴謹性與客觀性，形成正向、積極的考核，使考核結果更有說服力，能夠被員工更好地接受，創造更大的價值 。

（三）加強績效考核管理反饋

績效考核管理的目的在于將工作時間進行階段性劃分，然后對不同階段或不同時間段內員工的工作質量、工作業績、工作業績等綜合情況進行總結和考核，根據結果發現其中存在的問題，進而優化，以提升運營效能。因此，事業單位要進一步加強績效考核反饋，將考核結果及時反饋給員工，并對其充分利用，將考核結果與員工的個人薪資待遇水平及業績掛鉤、綁定，提高員工對績效考核的充分重視，及時分析績效考核結果，并積極完善和改進其中存在的問題。

五、結束語

綜上所述，隨著近年來我國事業單位規模的不斷增長，人力資源管理工作的難度不斷加大，面臨著諸多挑戰與難點，而加強績效考核工作是當下人力資源管理工作的核心，其對于人力資源工作的良好開展以及事業單位的穩定發展都具有非常重要的意義和價值。因此，事業單位應堅持把深化績效考核管理工作作為加快職能轉變、改進管理方式、提升服務水平的重要手段，對績效考核管理給予高度重視，扎實推動，齊抓共管，保證各項工作的高質量、高水平開展。

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