事業單位人力資源管理體制創新探究

喬華

摘要：事業單位作為重要的社會公共服務機構，在改革道路上要將人力資源管理作為關注的重點，通過改革與創新的方式始終保持人力資源管理的先進性，保證自身在發展過程中具有人力資源優勢，以便在未來更好地滿足人們對社會服務的需求。本文出于推動事業單位穩定發展的目的，對人力資源管理體制中現有的問題進行了探討，隨后對創新人力資源管理體制的策略進行了分析，希望為相關單位提供一些參考。

關鍵詞：事業單位;人力資源;創新

DOI：10.12433/zgkjtz.20232353

事業單位是具有較強公益性質的社會組織，發揮著較強的作用。人力資源作為事業單位發展過程中的第一資源，事業單位通過不斷創新管理體制，深入挖掘人力資源潛能，在資源優化配置的基礎上，更好地發揮人才潛能，推動事業單位朝著全新的方向發展，更好地發揮服務職能。

一、人力資源管理體制創新

人力資源即人才資源、智力資源、勞動力資源的合稱，屬于綜合性的概念，是創造社會財富的第一動力。人力資源管理主要采用科學化的管理手段，通過對人才進行管理，在組織、培訓、分配、考核等工作中，對人與事的關系有效協調，在發揮人的主觀能動性的基礎上，提高人與事的適應性。

人力資源管理結合自身的發展目標，采用先進、科學、合理的人才管理模式，通過優化配置的方式，將員工安排在與之相適應的崗位上，同時在后續工作中采用培訓、考核等手段，保證始終適應崗位工作，在實現員工個人發展目標的基礎上，實現單位的長遠發展，保證員工個人與單位互利共贏。有效的人力資源管理和運行，對推動單位快速、高質量發展具有重要意義。人力資源管理體制創新，需要從目標設定與管理制度改革入手，為實現健康、可持續發展目標提供保障。

事業單位要結合自身發展的現實需求，建立健全人力資源管理體制，保證人力資源管理制度中各項措施的順利落實，以此推動全面發展。同時，要從人員招聘入手，健全人力資源考評體系，通過改革的方式不斷對人力資源管理流程優化調整，把握好制度創新的契機，吸引和培養更多優秀人才，在優質人力資源的保障作用下，為單位健康、高質量發展打下良好基礎。

事業單位在深化改革的過程中，還存在一定滯后性，導致面臨著挑戰。因此，有必要發揮人力資源對改革發展的促進作用，通過對人力資源管理優化，使制度建設、管理理念、價值取向等更適應經濟社會的發展需求，通過合理定位人力資源管理，逐步對人力資源管理體制進行創新。對人力資源管理體制進行創新，可以有效發揮事業單位的社會效益，確?？梢猿浞职l揮自身的社會服務功能，獲取更高的社會效益，可有效提高事業單位的綜合實力，在提高社會效益的同時，提供更加充足的人才支撐。

多數事業單位屬于知識密集型，內部人員結構以專業技術人員為主。在人力資源管理體制創新中，對工作崗位進行優化，可以大幅提高人力資源管理的有效性，調動員工的主觀能動性，提高組織架構的科學化程度，構建有效率的工作模式。在技術型人才的主導下，提高整體的工作效率，更好地推動員工發展，為事業單位健康發展創造良好的條件。

二、事業單位人力資源管理體制的問題

（一）激勵機制不完善

在事業單位內部，激勵是有效調動員工工作積極性的手段，對提高整體運營效率有很好的幫助。多數員工屬于單位編制內人員，薪酬福利較為固定，員工的競爭意識不強，守“鐵飯碗”的思想普遍存在，嚴重影響整體的工作效率。許多員工無法認識到自身需要承擔的社會服務職能。事業單位機構改革下，受傳統人事管理觀念的影響，許多員工在崗位上缺少危機意識，對自我能力的提升缺乏足夠重視，要想在內部營造良性競爭氛圍難度較高，員工自我價值實現有限。部分單位現有的激勵機制不完善，針對員工采取的激勵措施較為均衡，在薪酬分配上未體現出員工之間的差異，通過激勵難以使員工更好地認識自我，因此，還需要進一步調整激勵機制。

（二）人力資源管理存在差異化

當前，事業單位常用的用人模式主要有兩種，分別是編制內和編制外。針對不同類型的員工，采取的管理措施存在差異性，編制外的合同工承擔的工作任務更加繁重，普遍處于一線工作崗位，單位制定的招聘標準較低，缺少系統性的培訓與考核。尤其是在激勵與約束存在明顯差異化的情況下，難以將員工的工作責任心調動起來，影響事業單位的整體工作效率。

（三）人力資源管理理念認知不足

近年來，人力資源管理在企業取得了良好的應用效果，同時也為事業單位全面實施人事管理轉型積累了豐富經驗，其中有許多值得借鑒的地方。事業單位實施人力資源管理的時間較短，目前還未建立完善的組織結構，還存在對人力資源管理認知不足的情況，忽略了人力資源管理的實際價值，也就未能建立完善的人力資源管理體制。

人力資源管理絕不僅僅是對人的管理，其管理范圍十分廣泛，涉及人力資源開發、薪酬工資分配、績效考核與激勵約束等事項，需要綜合采取多種管理手段，實現對員工積極性的有效調動，正確挖掘并發揮員工的潛能與價值，逐步營造良好的工作氛圍。由于事業單位對人力資源管理的研究不夠深入，導致目前還面臨著人才匱乏的問題，尤其是在人才儲備不足的情況下，面向未來缺少發展的后繼動力，這是制約其可持續發展的主要因素之一。同時，部分單位更傾向于對員工進行技術培訓與知識培訓，而忽略了思想道德教育的重要性，導致現有員工的思想和素質偏低，制約著事業單位健康發展。

（四）信息化建設比較滯后

對于身處信息化時代的事業單位來說，要注重順應時代發展趨勢，在人力資源管理中加強信息化建設的投入，不斷完善信息化管理結構。當前，許多事業單位在信息化建設中存在一定的滯后性，單位負責人對信息化建設的重視程度有待提升。在財政資金預算編制過程中，有關信息化建設的內容較少，嚴重影響在人力資源管理中的信息化進程。

加快部門在人才招聘、崗位分配、績效管理等環節的信息流通，是人力資源管理中信息化建設的主要目標。另外，部分事業單位還面臨著較大的技術人才缺口，由于缺乏技術操作型人才，未能將信息化技術的作用充分發揮出來。事業單位在選人用人環節，仍然采用傳統的工作標準，對人才技術的培訓不及時、不完善，難以在人力資源管理中發揮出這些資源的優勢。信息技術的應用可以更好地滿足新時期下事業單位發展的需求，但在信息化建設滯后、信息技術不夠成熟、單位技術操作水平整體低下的情況下，反而會制約人事管理的轉型步伐。

三、事業單位人力資源管理體制的創新策略

（一）健全事業單位人力資源管理體制

事業單位在人力資源管理中，要充分認識到傳統的人事管理模式已經無法適應新時代的發展需求，要逐步加大信息化建設力度，借助現代化信息技術手段，打造完善的人力資源管理體制。事業單位可通過構建信息管理系統，利用平臺上的信息交流功能模塊，實現對各部門反饋信息的實時收集，以便明確各部門的需求，有針對性地開展人員招聘、崗位分配、績效管理等工作。基于現代化信息技術的人力資源管理，還可以幫助管理層及時對收集員工反饋的信息，以便切實掌握員工的利益訴求，明確員工未來的發展目標，有針對性地制定激勵措施，幫助員工免除生活中的后顧之憂，讓其全身心投入到工作，更好地發揮自身潛能與價值。打造完善的信息管理系統，可有效提升人力資源管理的信息化與智能化水平，提高員工對單位的認同感和歸屬感，逐步打破過去單項管理人員的方式，通過健全人力資源管理體制的方式，進一步實現對人力資源的優化配置。

（二）革新事業單位人力資源工作理念

人力資源管理的創新是一個動態化的過程，事業單位在建立和創新人力資源管理體制的過程中，要注重對管理制度進行動態化調整，在創新的驅動作用下更好地發揮新制度、新標準的價值。要深入對人員的配備情況進行調查，明確其在不同崗位上的工作潛能，及時革新管理觀念，廣泛借鑒并學習先進管理經驗，在收集、整合、分析的基礎上篩選出適合的人力資源管理方法，在長遠發展目標的引導下盡可能實現人崗匹配、能進能出、能上能下，在人員招聘、崗位分配等環節，進一步突出崗位特點。

此外，事業單位還應根據崗位的差異性，有針對性地對人才進行分層和評估，做好人才定位，結合人員定位等級與標準及時對薪酬待遇及晉升標準進行調整。在革新人力資源工作理念的過程中，要注重在內部營造良好的文化氛圍，通過文化建設的方式增強員工凝聚力，以便更好地發揮人力資源的創造價值。另外，要注重人力資源管理結構的優化，將更多人才分配在向對應的崗位上，使其更好地發揮價值，逐步打造完善的人力資源管理體系，讓管理工作變得更加規范、嚴格，切實提高人力資源管理的效率。

（三）強化事業單位用人工作的靈活性

事業單位屬于特殊的服務機構，承擔許多社會服務功能，因此，在人力資源管理中可以廣泛地向企業學習先進的現代化管理方法，以此提高人力資源管理效能，提高與社會發展的適應性，促進整體服務能力的提升。

一方面，事業單位要注重完善人員招聘機制，提高選人用人的靈活性，采取人才專案管理方式，結合自身需求招錄所需人才，采取住房補貼的方式加強對人才的激勵，暢通人才晉升渠道。在安排人事變動時，應主動改變過去論資排輩的情況，優選能力強、素質高、道德好的人員晉升，更好地發揮人力資源的價值。在引進編制外合同工的過程中，要充分體現出人力資源管理的公平、公正性，以此增強編制外員工與單位之間的黏性；另一方面，下放管理權限，注重員工的自我管理，提高人力資源管理的自主性與科學性，及時引進新理念、新方法核心技術，不斷對現有管理制度進行優化，將其作為創新人力資源管理體制的有力手段。

（四）加強事業單位人力資源管理考核

事業單位在人力資源管理體制創新的過程中，要將績效考核管理作為創新的主要目標，在信息化建設的支持下，廣泛收集各部門與基層員工的反饋信息，有針對性地建立績效考評指標體系，對員工的工作表現、能力素質等進行評價，在及時反饋、及時溝通、及時評價的基礎上，將考核結果作為建立激勵與約束機制的主要標準，以便員工在后續工作中能獲得更有針對性的培訓與鍛煉。事業單位要結合各部門開展工作的情況及自身發展需求，對考評指標進行動態化調整，保證當前所選指標的有效性，為高效利用人力資源創造良好的條件。

（五）加強事業單位人力資源制度立法管理

事業單位人力資源管理制度立法管理，有助于為社會提供更加便捷的公共服務，也可以更好地幫助政府承擔部分職能。事業單位要充分認識到自身的復雜性，站在宏觀和微觀層面，在國家政策、法律法規及管理授權下統籌安排，同時對內做好人員的招聘、培訓、考核等工作。事業單位在改革創新的道路上，要認識到人力資源管理中存在的弊端，注重對各項弊端進行改進。在事業單位內部，部分員工的思想觀念可能不夠先進，甚至非常保守，難以適應新的工作環境。對此，要通過改革與創新的方式，縱深推進管理體制改革，及時對發展戰略及員工進行統籌管理，有效發揮員工在崗位上的創造力。

加強事業單位人力資源制度立法管理，主要目的是推動人力資源管理的法治化進程，在保證管理合法合規的基礎上，完善相關制度建設，通過立法管理的方式，提高人力資源管理在單位內部的權威性與實用價值。在實施管理制度的過程中，要在國家相關法律法規的指導下，切實提高制度執行的規范性，有效維護員工的切身利益。同時，要在市場經濟發展的導向作用及創新的驅動下，讓事業單位始終保持人才優勢，有效降低其發展過程中面臨的風險。

四、結束語

綜上所述，新時代，對事業單位的人力資源管理體制進行創新，需要進一步加強信息化建設的投入，在現代化信息技術的支撐與作用下，為完善人力資源管理制度提供有力保障，以便事業單位結合各部門及人員發展需求，有針對性地制定招聘、培訓、考核等工作計劃，保證激勵與約束的有效性，提高事業單位人力資源的整體價值。

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