探究企業薪酬管理標準化與流程設計

何碧雅

摘要：隨著市場經濟改革的逐漸深入，企業發展面臨著更大的挑戰。企業要想在激烈的市場競爭中占據有利地位，就要加強各方面的管理，人力資源管理是重要的組成部分。人力資源管理內容廣泛，其中薪酬管理對調動員工工作的積極性具有重要作用。企業管理人員要重視薪酬管理，逐步實現薪酬管理的標準化，加強薪酬管理的流程設計，從整體上提升人力資源管理的質量。本文主要分析了企業薪酬管理存在的問題，探討了企業薪酬管理標準化與流程設計策略，希望對相關人員有一定的借鑒意義。

關鍵詞：薪酬;標準化;流程

DOI：10.12433/zgkjtz.20232352

近年來，各個企業為了更好地滿足市場發展需要，開始積極進行改革。其中，標準化管理被很多企業認同并將其應用于管理。標準化管理從本質上來說是一種管理思路，它可以最大化地實現企業的統一管理，并逐步完善管理制度及規范管理行為，切實提升管理效能。現代化發展要求企業管理要實現標準化，標準化管理是一個組織體系，薪酬管理標準化是其中的一個子體系。要想實現薪酬管理的標準化，就需要做好流程設計，這是整個標準化管理工作開展的依據。相關人員要重視薪酬管理標準化，深入分析本在薪酬管理標準化以及流程設計存在的問題，并找出問題的成因，積極采取措施加以解決。

一、薪酬管理概述

企業發展需要全體員工的支持，不同的員工為企業建設發揮著不同的作用，企業要根據員工的工作內容及其完成情況支付一定的勞動報酬。薪酬是員工獲得所有類型報酬的總和，這些報酬有些以經濟形式體現，有些以非經濟形式體現。其中，工資、獎金、補貼等屬于經濟性報酬，為員工創造的良好的工作環境、個人發展空間等屬于非經濟性報酬。從根本上來說，員工獲得的薪酬是基于自身的工作獲得的所有內部和外部獎勵。不論是哪種薪酬形式，都會起到一定的激勵作用，只有最大化地滿足員工對薪酬的期待，才能促使他們更好地挖掘自身潛能，基于自身崗位開展創造性勞動，為企業貢獻更大的價值。

隨著企業逐步認識到薪酬管理的重要性，在薪酬設計方面也越來越多元化，這有利于滿足不同員工對薪酬的需求。為了進一步提升薪酬管理的效能，管理人員要統籌考慮各種因素，并做出最優化的薪酬決策。另外，薪酬方案的制定也不是一成不變的，它要隨著環境的變化及時調整，確保薪酬方案具有最佳的適用性。企業薪酬管理對內可以實現發展目標與員工發展目標的和諧統一，對外能提升企業形象，增強對優秀人員的吸引力，為企業發展提供更大的助力。

二、企業薪酬管理標準化與流程設計的重要性

（一）有利于提升流程的規范化水平及薪酬管理效率

薪酬管理的標準化可以為企業內部各項薪酬管理活動明確管理方向及具體的管理內容，幫助管理人員實現薪酬管理規范化、有序化。薪酬管理標準化為相關人員在開展薪酬管理活動時提供參照和指導，有利于提升薪酬管理效率。由此看出，薪酬管理的標準化及流程化可大大提升管理人員的效率，使其有更多的精力和時間開展更重要的工作，為企業管理效能及生產效率的提升助力。

（二）有利于提升企業薪酬競爭力

企業規模較大，經營范圍較廣，在這種情況下進行薪酬管理會存在一些困難，管理人員很難對整個企業實施全面、統一的薪酬管理。如果企業不同的分級經營主體建立不同的薪酬管理標準，那么在整個企業內部就會形成不良競爭。這種現象不利于內部的和諧，同時也增加了內耗，不利于企業集中更多的力量謀取發展。但是，實施薪酬管理標準化后，可以為薪酬管理提供統一的標準，為管理人員提供一種強有力的管理手段。在薪酬管理標準化的基礎上，管理層根據企業的發展需求，合理配置不同經營主體的資源，從而集中資源構建具有較高競爭力的薪酬。

（三）有利于企業實現橫向評價

長期以來，企業在對各項活動進行評價時，通常采用縱向評價方式，而薪酬管理標準化則為橫向評價提供了可能。薪酬管理標準化對企業各項薪酬管理活動進行統一管理，避免不同經營主體、多種管理決策現象的發生。另外，薪酬管理標準化利用統一的管理制度規范相關人員的行為，避免一些人員濫用職權，做出損害企業利益的事情。橫向評價有利于管理人員使用同一標準，最大化地體現管理的公平。由此看出，薪酬管理的標準化為管理人員實施橫向評價做好了鋪墊，可使員工在公平的氛圍中積極創新。

三、企業薪酬管理現存的問題

（一）薪酬管理目標不清晰

企業要想做好薪酬管理，首先就要明確管理目標，以便管理人員在后期的管理中按照步驟有效實施，從而發揮薪酬管理對企業的價值。但是，筆者調查發現，有些企業在薪酬管理時并沒有明確的目標，無法對各個崗位的員工起到明顯的調動作用。有些管理人員認為，加強薪酬管理是為了降低人力成本支出；有些管理人員則認為，薪酬管理的目標主要是為了保持各個崗位薪酬的公平。他們都沒有從本質上認識到薪酬管理的價值，進而在薪酬管理活動的實施中降低了管理效果。企業之所以沒有明確的薪酬管理目標，是對薪酬管理缺乏重視，沒有充分認識到薪酬管理對企業產生的積極推動作用。因此，管理人員要明確在薪酬管理工作中最大化地實現公平、合法，對優秀員工的吸引力，以及其對鼓勵員工創新、提升企業運營效率、降低運營成本的價值。

（二）薪酬管理缺乏標準化管理體系

企業薪酬管理工作的高效開展離不開標準化的管理體系，這是薪酬管理工作開展的基礎。但是，企業的薪酬管理體系缺乏標準化，有些企業的薪酬管理體系未能深入分析各個崗位的特點以及不同員工的需求，管理體系的制定帶有很大的隨意性；有些企業薪酬管理體系在制定時缺乏覆蓋性，導致部分薪酬管理工作沒有標準化的依據，影響了管理工作的開展質量。

（三）薪酬管理方式不科學

薪酬管理質量受到各種因素的影響，其中，管理方式對薪酬管理的效能有著較大影響。一些企業薪酬管理使用的方式不科學，無法滿足員工的需求，不利于企業獲得更大的推動力。薪酬管理方式的不科學主要體現在薪酬設計方面，管理人員未能根據企業的實際情況制定科學的薪酬制度，進而影響后續工作開展的科學性。比如：對銷售人員來說，較低的績效工資難以激發其工作熱情，進而會影響其對自身價值及企業的認同感。

四、企業薪酬管理標準化與流程設計策略

通過企業薪酬管理存在的問題可以看出，實行薪酬管理標準化及流程設計的重要性。筆者基于自身工作經驗以及對相關資料的調查研究，建議可以從以下幾方面入手。

（一）建立與戰略相適應的薪酬管理體系

企業戰略是基于企業優勢、劣勢、機會、威脅分析等制定的揚長避短或揚長補短的發展的目標及相關舉措，各業務層面的戰略應圍繞實現企業戰略分解制定。企業戰略要依靠所有人員的共同努力實現，所以，人力資源戰略成為業務層面最關鍵的戰略之一。薪酬戰略是建立在人力資源戰略基礎之上的，應圍繞如何支撐人力資源戰略的實現來設計。薪酬戰略的設計可轉化為具體的薪酬制度、技術和管理流程，有效引導和改變員工的行為和態度，使其與企業戰略相配合，企業通過員工行為獲取競爭優勢，因為落實到每位員工日常工作的行為與業績，才是競爭對手無法效仿的優勢。

（二）建立科學、標準化的薪酬管理體系

1.企業管理者建立薪酬管理體系時的關注點

（1）薪酬管理體系與企業發展階段相適應

企業建立標準化的管理體系要與發展階段相適應。在開創階段，薪酬中的基本工資相對較低，浮動工資較高，福利待遇較少；成長階段，基本工資要有競爭力，浮動工資空間增大，福利待遇較少；發展到成熟穩定階段，基本工資較高，浮動工資較低，但福利待遇較高。

（2）體現相對公平

薪酬管理體系要切實發揮作用，首先要建立在公平的基礎上，這種公平是相對公平，不是絕對公平。薪酬體系的設計要準確反映不同崗位的責任以及崗位對員工能力的要求，從而體現出薪酬的差別性及合理性。相關人員要對不同的職位進行評價和分析，從而為薪酬設計提供更準確的依據。

（3）發揮激勵作用

企業薪酬管理體系還要發揮出一定的激勵作用，從而激發員工的工作熱情，基于工作崗位為企業作出更大貢獻。薪酬管理體系要將員工收入和技能掛鉤，并對不同崗位員工的技能科學評估，按照技能的不同級別制定工資標準。

（4）外部競爭性原則

企業發展離不開優秀的人才，企業要想吸引人才、留住人才，就要制定具有較強外部競爭性的薪酬體系。具有競爭力的薪酬可以使員工得到更大的回報，提升工作熱情。另外，企業發展需要不斷補充新鮮血液，為引進滿足企業發展的人才，企業要深入分析市場，統籌考慮各種因素，制定有競爭力的薪酬。

（5）創新性原則

隨著企業的發展，薪酬管理體系要不斷創新，管理人員要根據發展實際加大績效獎懲力度；強化員工薪酬與企業發展戰略的關系；采取更加豐富的薪酬形式，更好地滿足員工需求。企業只有不斷創新薪酬管理體系，才能最大化地發揮價值，促進企業更好的發展。

2.薪酬管理流程設計

（1）科學、全面的薪酬診斷

開展薪酬設計前，應對企業內部全面診斷，對外部進行薪酬調查。內部診斷看的是內部現狀問題，外部診斷是市場薪酬調查分析，將企業與外部市場對標，找到問題與差距。

（2）制定薪酬策略

企業的薪酬策略要根據戰略目標制定薪酬策略和定位，既要滿足員工需求，又要符合企業的成本要求。選擇合適的薪酬策略，能幫助企業有效平衡人力成本和員工需求，制定薪酬策略，解決外部公平性問題。

（3）崗位價值評估

崗位價值評估是指在工作分析的基礎上，根據特定的崗位價值評估工具，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據此建立崗位價值序列的過程。崗位價值評估解決的是崗位的內部公平性問題，崗位價值評估做得不好，就不能很好地實現內部公平，就無法保證員工的滿意度。

（4）薪酬分級定薪

在崗位評價后，根據崗位價值設計各崗位等級薪資結構圖，包括崗位的職級數量以及每個職級內相應的薪級數量，以保證職級和薪級能滿足需求。科學、合理地設計數量，是薪酬分級定薪的關鍵。

（5）薪酬結構設計

薪酬結構設計，是指薪酬結構與組織層次、職位設計之間形成的對等、協調關系，但它僅反映特定時期的薪酬關系。因此，這種關系不是一成不變的，受外部環境和內部條件變化的影響，薪酬結構設計要根據企業特定階段，與不同職位或技能、價值與之相適應。

（6）薪酬制度設計

企業要想高質量地實現薪酬管理的標準化，需要構建完善的標準化管理制度。所有的薪酬設計思路、標準化的實現，最后都要體現在薪酬制度上。管理人員需要進一步完善制度，才能為薪酬管理標準化以及流程設計起到系統聯動的作用，才能確保企業薪酬的有效性、常態化。

3.全員參與薪酬管理標準化建設

薪酬管理是人力資源管理比較敏感的部分，其具有一定特權性、特殊性。企業中經營者、管理者、員工的立場與視角不同，因此，應避免任何一方由于個人意志導致薪酬管理偏離標準甚至有失公允，導致人才流失或陷入負面輿情。企業薪酬管理的標準化需要內部各類人員的參與，首先，企業經營者承擔著薪酬管理頂層設計的責任。管理人員作為工作的組織者，要協調好各部門及人員之間的關系，以更好地實現薪酬管理標準化。員工是薪酬管理的參與者，承擔著對薪酬管理效能進行準確反饋的職責。因此，在薪酬管理標準化工作開展前，經營者、管理者、員工應基于自身對薪酬管理標準化的認知，廣泛交換意見，加深各方對薪酬管理標準化的認識，對工作開展達成思想共識，使薪酬管理的標準化更具科學性、合理性和實踐性。

五、結束語

在當前的社會環境下，企業要想獲得更大的發展空間，提升自身的綜合實力，就要加強管理。薪酬管理作為一項重要的管理內容，應引起相關人員的重視。管理人員要根據企業發展需求以及員工需求，對薪酬進行標準化管理，并對管理流程優化設計。這就要求管理人員做好協調組織工作，為薪酬管理的標準化創設寬松的外部環境，從而助力工作順利實施，激發員工的工作熱情，為企業發展作出更大貢獻。

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