國有企業(yè)績效考核與激勵機制方法分析

張美榮

摘要：國有企業(yè)績效考核與激勵機制，是實現(xiàn)穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展的重要手段之一。企業(yè)規(guī)模及人員數(shù)量相較以往有了明顯的增長，加之人才市場競爭的日益激烈，如何能夠利用績效考核與激勵機制實現(xiàn)更好的人力資源管理，發(fā)揮員工的更大價值，已經(jīng)成為當(dāng)下國有企業(yè)重要的課題之一。本文首先對績效考核及激勵機制相關(guān)內(nèi)容進行概述，其次分析了績效考核與激勵機制對國有企業(yè)的重要價值與意義，最后提出績效考核及激勵機制的應(yīng)用方法及策略，希望對國有企業(yè)的發(fā)展有所助益。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);績效考核;激勵機制

DOI：10.12433/zgkjtz.20232326

一、基礎(chǔ)理論

（一）績效考核

1.績效考核理論概述

績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估結(jié)果對員工未來的工作行為和業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和發(fā)展情況，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。績效考核是一項系統(tǒng)的工程，同時也是人力資源管理工作中的一個重要手段。

2.績效考核措施

落實績效考核措施需要注意以下幾點：第一，企業(yè)應(yīng)提高對績效考核的重視，在各項工作的開展中滲透績效考核的理念，為績效考核工作的落實打下良好的基礎(chǔ)。同時，要對員工進行觀念上的轉(zhuǎn)變，反復(fù)強調(diào)績效考核工作的重要性，對人事管理人員進行重點培訓(xùn)和教育。第二，企業(yè)要充分利用績效考核結(jié)果，發(fā)揮其價值，很多企業(yè)雖然開展了績效考核工作，但對考核結(jié)果沒有給予充分的重視與利用。也就是說，員工在績效考核中的成績對自身的發(fā)展及實際收益沒有任何影響，這也是很多企業(yè)的績效考核工作成效不佳的重要原因之一。第三，在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)將績效考核的工作落實到部門或具體人員。很多企業(yè)的績效考核工作由人力資源部門負(fù)責(zé)，會導(dǎo)致績效考核工作缺乏一定的獨立性。因此，考核結(jié)果在一定程度上也會受內(nèi)部多種力量的影響，這就需要企業(yè)保證考核的獨立性，提高考核的公開性與透明性。與此同時，為了避免考核過程中出現(xiàn)作弊的情況，企業(yè)針對績效考核工作設(shè)立獨立的監(jiān)督管理部門，對考核工作的開展過程進行嚴(yán)格的監(jiān)管與審查，從而保證考核結(jié)果的科學(xué)性、公平性及嚴(yán)謹(jǐn)性。

（二）激勵機制

1.激勵機制理論概述

《目標(biāo)管理法》中對激勵機制的定義是：通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。“激勵機制”是在組織系統(tǒng)中，激勵主體運用多種激勵手段使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。激勵機制一旦形成，就會內(nèi)在地作用于組織系統(tǒng)，使組織機能處于一定的狀態(tài)，并進一步影響組織的生存和發(fā)展。

2.激勵機制的應(yīng)用措施

激勵機制在具體的落實過程中，主要有以下幾種方式：

第一，文化激勵。文化激勵是指企業(yè)利用自身的價值觀念與企業(yè)文化，和員工建立良好的情感價值紐帶。企業(yè)文化是企業(yè)的精神內(nèi)核，也是企業(yè)的靈魂，可以將企業(yè)的發(fā)展與員工的個人發(fā)展進行良好的綁定，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，使其將個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)良好的結(jié)合，從而形成共同的愿景，讓員工在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中主動付出更大的價值，推動企業(yè)發(fā)展。企業(yè)文化激勵也包括針對優(yōu)秀員工進行精神激勵，如：召開表彰大會，通過自身的宣傳渠道對優(yōu)秀員工進行表揚、獎勵等，讓員工不僅收獲薪酬，還能收獲榮譽感與價值感，與企業(yè)建立牢固的價值紐帶與情感紐帶。組織集體活動也是企業(yè)文化激勵方式中的一種，例如：企業(yè)內(nèi)部的文體活動、旅游、團建等，讓員工團隊建立深厚的感情，感受到企業(yè)的情感與溫暖。

第二，物質(zhì)激勵。這是最常見的激勵形式，通過崗位工作的完成情況進行相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，使其在生活質(zhì)量上得到提高或在物質(zhì)方面得到滿足，進而調(diào)動員工的工作動力與積極主動性。物質(zhì)激勵的形式可以有很多種，例如：發(fā)放員工感興趣的獎品，以現(xiàn)金的形式獎勵，利用改變薪酬體系實現(xiàn)對員工的激勵。當(dāng)然，企業(yè)也可根據(jù)自身的實際情況，采取股權(quán)收益等激勵方式，將員工與企業(yè)之間的關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楹献麝P(guān)系，從而激發(fā)員工的內(nèi)在動力。

二、國有企業(yè)績效考核與企業(yè)激勵機制的重要性

（一）績效考核的重要作用

績效考核的落實具有以下幾種重要作用：

第一，幫助企業(yè)更好地達(dá)成目標(biāo)。績效考核不僅僅是對工作結(jié)果的考核，其本質(zhì)更接近于一種對達(dá)成目標(biāo)過程的管理。也就是說，將終極目標(biāo)或長期目標(biāo)進行分解，根據(jù)時間節(jié)點或工作進程的節(jié)點，將整體目標(biāo)分解成不同的小目標(biāo)，可能是季度或月度指標(biāo)，也可能是項目達(dá)成進度的具體指標(biāo)，通過績效考核，幫助企業(yè)更加精準(zhǔn)地達(dá)成目標(biāo)。

第二，發(fā)現(xiàn)問題。在應(yīng)用績效考核的過程中，通過目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實施修正等環(huán)節(jié)的執(zhí)行與落實，可幫助企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，有針對性地制定二次目標(biāo)，對問題修正與完善，使績效考核更好地發(fā)揮價值。

第三，提高利益分配的合理性。績效考核與利益分配的綁定能有效提升利益分配的合理性與科學(xué)性，如果績效考核與利益分配缺乏關(guān)聯(lián)性，也就失去了績效考核的意義。通常情況下，員工的工資分成兩部分，一部分是基礎(chǔ)工資，工資中的固定部分；另一部分是績效工資，績效工資的發(fā)放情況取決于自身的績效考核情況。

第四，績效考核的良好實施能促進員工及企業(yè)的共同成長，考核工作的開展，可及時發(fā)現(xiàn)員工存在的問題以及成長的空間，實現(xiàn)其自身的快速成長與進步，促進績效考核成績的進一步提高，進而提升企業(yè)的綜合效能。

第五，幫助考核主體構(gòu)建積極的心理發(fā)展模式，通過績效考核與薪酬的良好結(jié)合，充分發(fā)揮激勵機制，激勵員工在考核過程中完成自我激勵，從而提升自身的工作效能。

（二）激勵機制的重要作用

激勵機制具有以下幾方面的重要作用：第一，吸引人才。激勵機制的良好落實，可實現(xiàn)對外部人才的有效吸引。隨著人才市場競爭的日益激烈，良好的激勵機制與激勵政策可吸引更多的優(yōu)秀人才，提高人員招聘的效果與效率，擴充人才隊伍。第二，發(fā)掘員工潛力。如果缺乏良好的激勵機制及評價體系，很容易導(dǎo)致其在工作中缺乏積極主動性及憂患意識，在后期的工作中不會主動進行自我突破和學(xué)習(xí)，對人才隊伍的綜合素質(zhì)提升產(chǎn)生嚴(yán)重的制約。良好的激勵機制可利用多種方式進一步激發(fā)員工的工作積極性，主動突破與創(chuàng)新。第三，穩(wěn)定人才隊伍。激勵機制可將員工的付出與收獲的價值結(jié)合在一起，讓員工收獲更多的價值感和成就感，有效增加員工與企業(yè)之間的黏性，減少人才流失。第四，構(gòu)建良性競爭環(huán)境，提高企業(yè)活力。良性競爭環(huán)境對于人才的培養(yǎng)及人才隊伍綜合素質(zhì)的提升都具有至關(guān)重要的作用，企業(yè)由于缺乏良好的競爭環(huán)境，長期安于現(xiàn)狀，不思突破和進取，對企業(yè)的健康、良性發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的制約。

三、國有企業(yè)績效考核與激勵機制策略

（一）強化激勵的人本思想，科學(xué)設(shè)計考核評價體系

想要讓國有企業(yè)績效考核與激勵機制發(fā)揮更大的價值，內(nèi)部的管理人員應(yīng)先轉(zhuǎn)變以往的人事管理觀念，建立以人為本的新理念，結(jié)合實際情況以及人事管理工作的開展情況，建立更加科學(xué)、完善的考評體系，改變以往只在年終或項目結(jié)束時對結(jié)果進行考評的方式，無法發(fā)揮應(yīng)用的價值，只是走過場的形式。科學(xué)的考評體系必須包括對工作過程的完整評價，這就需要相關(guān)人員在日常工作中做好績效考核的數(shù)據(jù)采集工作，多維度地記錄員工的日常表現(xiàn)，從而構(gòu)建更加科學(xué)的考評體系。

（二）確立績效考核評價與監(jiān)督機制

績效考核評價的良好應(yīng)用是企業(yè)績效考核工作的基礎(chǔ)。因此，在完善績效考核工作及優(yōu)化考核體系的同時，要進一步確立績效考核評價，保證績效考核的結(jié)果被充分利用。與此同時，需要充分發(fā)揮監(jiān)督管理機制的作用與價值，對考評方式、考評過程及考評結(jié)果進行全面的監(jiān)督與管理，避免相關(guān)人員在考評過程中出現(xiàn)徇私舞弊、對結(jié)果造假的情況。企業(yè)針對內(nèi)部的考核工作設(shè)立審核小組，對考核方式及考核結(jié)果進行復(fù)核，對于差異較大的情況應(yīng)重新考核，充分保證績效考核工作的嚴(yán)肅性與嚴(yán)謹(jǐn)性，促使績效結(jié)果在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮良好的價值。

（三）高度重視績效考核管理，豐富考評方式

根據(jù)目前國有企業(yè)績效考核管理工作的開展情況來看，很多領(lǐng)導(dǎo)及管理人員對績效考核的重視程度不足，沒有充分意識到考核工作的良好開展對企業(yè)發(fā)展的巨大作用與價值，對國有企業(yè)的健康發(fā)展造成了嚴(yán)重的制約，也阻礙了績效考核工作的進一步完善和優(yōu)化。因此，領(lǐng)導(dǎo)與管理人員要轉(zhuǎn)變思路和認(rèn)知，進一步豐富考評方式，對員工在日常工作中的狀態(tài)、進度、成果等多方面進行全方位考評，采取多元化的考評方式，不僅是上級對員工的考評，還包括員工之間的互評、下屬對上級的考評等，從而保證考評結(jié)果的科學(xué)性與客觀性。

（四）立足實際，科學(xué)設(shè)置目標(biāo)

科學(xué)的目標(biāo)設(shè)定也是國有企業(yè)績效考核與激勵機制良好落實的重要前提，很多績效目標(biāo)設(shè)定沒有充分結(jié)合企業(yè)的發(fā)展實際，二者嚴(yán)重脫節(jié)，使得目標(biāo)設(shè)定失去了應(yīng)有的價值和意義。因此，在目標(biāo)設(shè)定過程中，需要充分結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況，科學(xué)設(shè)置目標(biāo)，既不能過低使員工輕松達(dá)到，失去激勵的本身價值，也不能過高導(dǎo)致員工失去努力的動力。通過恰到好處的目標(biāo)設(shè)定，最大程度地激發(fā)員工的積極性。

四、結(jié)束語

綜上所述，國有企業(yè)績效考核與企業(yè)激勵機制是人力資源管理的重要手段，也是實現(xiàn)穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展的有效方式。因此，國有企業(yè)要對相關(guān)工作開展給予充分的重視與關(guān)注，設(shè)計科學(xué)、合理的績效考評體系，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展實際，設(shè)置科學(xué)的目標(biāo)，以發(fā)揮人力資源管理在的最大價值。

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