機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式優(yōu)化研究

仲偉

摘要：人才培養(yǎng)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，而對人力資源的管理則是保障單位與國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要工作。如今，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理成了社會關(guān)心的議題，如何完善管理制度也受到了更多關(guān)注。基于此，本文針對機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理中出現(xiàn)的問題加以研究，并根據(jù)研究的情況提供相關(guān)意見，以供參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；經(jīng)營管理；優(yōu)化研究

人力資源管理是機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展進(jìn)程中的關(guān)鍵組成部分，因此，需要重視人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作。基于此，本文就機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域出現(xiàn)的若干現(xiàn)象展開研究，探討有效的人力資源經(jīng)濟(jì)管理措施，進(jìn)一步推動人力資源經(jīng)濟(jì)管理制度與方法的完善，期望可以促進(jìn)機(jī)關(guān)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理事業(yè)順利發(fā)展。

一、機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理模式優(yōu)化的意義

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展制度的不斷完善，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的總體模式也發(fā)生了巨大變化，針對當(dāng)前我國在機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理領(lǐng)域所表現(xiàn)出來的若干問題，對人力資源管理模式進(jìn)行優(yōu)化創(chuàng)新，充分發(fā)掘人力資源的積極作用，可推動機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理健康發(fā)展。

二、關(guān)于當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員人力資源管理方面的具體問題

（一）缺乏正確的人力資源管理思想認(rèn)識

當(dāng)前，我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展具有一定的滯后性，人力資源管理效率較低，因此，在人力資源管理過程中，除了應(yīng)當(dāng)對人力資源結(jié)構(gòu)及相應(yīng)方面的工作內(nèi)容進(jìn)行有效調(diào)整外，還應(yīng)增加有關(guān)人才招募、完善績效考核等方面的內(nèi)容。

（二）缺乏人力資源培養(yǎng)的意識

當(dāng)前，機(jī)關(guān)事業(yè)單位在發(fā)展的過程當(dāng)中對人才的人力資源管理意識培養(yǎng)不足，使得員工的個性潛力無法得到充分發(fā)揮。同時，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人員管理制度在人員培養(yǎng)方面所表現(xiàn)出來的最大缺陷就是人才培養(yǎng)的內(nèi)涵比較局限，更傾向于對職業(yè)道德方面的教育和對先進(jìn)政策制度等方面的掌握，忽略了將人才管理與機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作的長遠(yuǎn)發(fā)展融合，嚴(yán)重影響了工作效率，阻礙了機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展。

（三）人才培養(yǎng)的流動性不足

人才的培養(yǎng)和考核也是人力資源部門的一項(xiàng)重要內(nèi)容。雖然每年機(jī)關(guān)事業(yè)單位都會進(jìn)行年度考核，但考核周期過長且考核形式過于單一，導(dǎo)致評估結(jié)果不夠科學(xué)、準(zhǔn)確，失去了考核的參考價值。同時，針對考核的結(jié)果各個部門運(yùn)用不到位，易產(chǎn)生人崗不匹配的現(xiàn)象，使得人才停滯、不流動，導(dǎo)致工作氛圍越發(fā)沉悶，在工作中缺乏激情。

（四）缺乏健全的激勵機(jī)制

在機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展中，要對人力資源進(jìn)行更高效的科學(xué)管理，必須通過一定的績效考核以及獎懲制度來實(shí)現(xiàn)。而當(dāng)前我國事業(yè)單位管理在人力資源管理水平參差不齊，缺乏健全的激勵機(jī)制，如績效考核的整體任務(wù)沒有確定，考評的體系存在片面性、功利性強(qiáng)等問題，不能根據(jù)政府事業(yè)單位人員的具體業(yè)務(wù)狀況和目標(biāo)做出適當(dāng)調(diào)整，嚴(yán)重壓抑了公職人員們的工作熱情。

（五）缺乏合理的人才培養(yǎng)機(jī)制

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國內(nèi)機(jī)關(guān)事業(yè)單位在對人力資源的招募、甄選、培養(yǎng)、使用等環(huán)節(jié)上的不足嚴(yán)重影響了其發(fā)展。如部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位缺乏對人才培養(yǎng)的關(guān)注，對人才的發(fā)展方向與定位也缺乏正確的認(rèn)知。同時，由于缺乏科學(xué)合理的人才甄選機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制，以及過于注重文化水平的考核，而忽略了對人員實(shí)踐能力及其自身品質(zhì)的考核，也使得部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位的內(nèi)控制度產(chǎn)生了任人唯親、重文憑輕知識等不良現(xiàn)象。另外，在具體的干部培養(yǎng)上出現(xiàn)形式主義，只注重政治思想教學(xué)和經(jīng)濟(jì)政策知識等，而與社會的事業(yè)需求脫節(jié)，缺乏對干部培養(yǎng)的針對性和科學(xué)性。

（六）缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃

機(jī)關(guān)事業(yè)單位由于其單位屬性，具有工作時間比較穩(wěn)定，領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)比較穩(wěn)定，人員流動性較小的特點(diǎn)，基本沒有涉及干部人員的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理等工作。例如，干部職員任務(wù)重，職位晉升速度較慢，職工缺乏對進(jìn)行長期職業(yè)生涯計(jì)劃的事業(yè)激情，從而忽視了自身的工作目標(biāo)和提升業(yè)務(wù)能力等。另外，很多事業(yè)單位只關(guān)注于眼前任務(wù)，而忽視了對干部、職工長期的生涯規(guī)劃，從而造成職工職業(yè)成長空間過小、沒有事業(yè)激情和上進(jìn)心等現(xiàn)象。

三、優(yōu)化機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理方面的有效措施

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

科學(xué)合理的人才資源管理理念是進(jìn)一步優(yōu)化機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量的關(guān)鍵所在。首先，機(jī)關(guān)事業(yè)單位要認(rèn)識到人力資源管理的基本價值，積極學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理理念，同時結(jié)合單位具體情況，積極改革傳統(tǒng)的管理機(jī)制，有效提升管理效率，推動機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理工作蓬勃發(fā)展。其次，堅(jiān)持以人為本，關(guān)注職工的身心發(fā)展，全面調(diào)動職工的工作積極性，為人力資源管理工作注入活力，提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的水平與效率。

（二）完善崗位管理制度

不斷完善事業(yè)單位人力資源管理制度，以便更有效地進(jìn)行管理。建立職位管理體系時，必須要從更深層次建立健全制度和管理機(jī)制：首先，通過崗位責(zé)任說明、職位信息采集、崗位介紹等方式方法詳細(xì)掌握每個職位的具體工作要求，清晰掌握每一崗位的工作特點(diǎn)，以便更好地制訂錄用規(guī)范及進(jìn)行職位管理。其次，熟練掌握每一位職工自身的基本定位，以確定人員是否符合單位所聘職位的詳細(xì)要求。此外，針對內(nèi)部人員的提升，應(yīng)建立競聘上崗機(jī)制，可有效調(diào)動其主觀競爭性。

（三）完善績效考核制度

首先，建立科學(xué)合理的考評指標(biāo)。考核指標(biāo)要滿足單位的實(shí)際狀況，要在各個層面做好指標(biāo)的編制工作，建立切實(shí)可行的指標(biāo)體系。其次，在績效考核流程中，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的溝通與交流。經(jīng)過溝通與交流，領(lǐng)導(dǎo)可以迅速掌握工作人員在績效考核體系中的意見，并合理設(shè)置意見反饋制度，有利于推動健全績效考核體系及有效地實(shí)施績效考核制度，提升人力資源管理效率。最后，建立獎懲制度。通過獎懲制度拓寬績效考核寬度，充分發(fā)揮業(yè)績考試系統(tǒng)的功能，促進(jìn)人力資源管理工作發(fā)展。

（四）優(yōu)化管理工具

良好的人力資源管理可有效提高機(jī)關(guān)單位人力資源管理服務(wù)的質(zhì)量，推動事業(yè)單位人力資源管理總體效益提升。機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理工作開展過程中，優(yōu)化運(yùn)用管理工具可以從如下三個方面展開：一是利用管理工具幫助機(jī)關(guān)事業(yè)單位培養(yǎng)高素質(zhì)、高水平的人員隊(duì)伍，在人力資源管理工作中實(shí)現(xiàn)降本增效。二是利用管理工具優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理整體的工作制度和管理機(jī)制，各機(jī)關(guān)部門通過培訓(xùn)，總結(jié)人力資源管理工作的成功經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)事業(yè)單位整體發(fā)展壯大。三是通過人力資源管理工具，提高人力資源經(jīng)營管理效率和經(jīng)濟(jì)效益。

（五）優(yōu)化管理模式

優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理模式需從以下三個方面入手：第一，完善內(nèi)部招聘機(jī)制。事業(yè)單位應(yīng)創(chuàng)新人才的招聘方式，注重全面型人才招聘，通過全面考慮應(yīng)聘人才特點(diǎn)，并評定被招聘人才能否適應(yīng)單位未來發(fā)展的需要。第二，健全人員激勵機(jī)制，通過完善管理工具、績效考評機(jī)制、考核制度等內(nèi)容來健全人力資源管理激勵機(jī)制，遵循以人為本的理念進(jìn)行人才管理，降低人員流失率。第三，健全培訓(xùn)機(jī)制。嚴(yán)格依照規(guī)章制度的實(shí)施，提升人才綜合素養(yǎng)，培養(yǎng)一支綜合素養(yǎng)過硬的隊(duì)伍。

四、結(jié)束語

綜上所述，機(jī)關(guān)事業(yè)單位想要在激烈的市場競爭中保持競爭優(yōu)勢、更好地生存和發(fā)展，不僅要在戰(zhàn)略目標(biāo)上不斷完善，還必須提高內(nèi)部人力資源管理質(zhì)量，進(jìn)一步完善人力資本經(jīng)濟(jì)模式、創(chuàng)新模式，完善人員招募與培訓(xùn)方式，完善職位責(zé)任制，完善激勵與考核辦法等內(nèi)容，充分發(fā)揮人力資源管理部門在事業(yè)單位管理工作中的重要推動作用。同時，還應(yīng)組建一支高素質(zhì)的人才管理團(tuán)隊(duì)，以推動機(jī)關(guān)事業(yè)單位健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]舒秀麗. 事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式優(yōu)化研究[J].今商圈， 2021（19）：50-53.

[2]張嫻.事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式優(yōu)化研究[J].中國周刊，2020.

[3]胡永軍. 事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式優(yōu)化研究[J]. 中國周刊：英文版， 2020（70）： 69.

[4]孫琳.事業(yè)單位管理中的人力資源經(jīng)濟(jì)管理研究[J].文化產(chǎn)業(yè)，2021（1）：31-32.