共享經濟時代企業人力資源管理創新分析

王煒

隨著時代的發展，“分享經濟”逐步轉變為共享經濟，在信息技術的推動下，更被賦予了“互聯網經濟”的內核，企業競爭持續加劇。在此背景下，企業人力資源管理必須盤活人力資源存量，挖掘人才價值，提高人員效能，激勵企業人才產出，同時降低企業用人成本，實施高效人才配置，才能實現人力資源管理的創新。

共享經濟時代的企業人力資源管理

共享經濟是指，機構或者個人使用互聯網等信息技術，發現、整合、調度海量有價值的閑置資源，達成以使用者為中心，實現其多樣化、特殊化用戶體驗的新經濟模式。共享經濟需要企業人力資源管理專注于發現、發掘“剩余價值”，并實現共享，達到降本增效的目的。

新經濟模式與傳統經濟模式有較大的區別。傳統經濟模式需要加大對資源的投入力度，才能產生良好的經濟效益；新經濟模式是對閑置資源進行整合、開發和利用。共享經濟能夠發揮社會閑置資源價值，降低資源使用成本。

共享經濟背景下，企業人力資源管理表現為兩種形式：一種與傳統互聯網平臺一致，核心職能團隊負責日常運營、優化以及完善平臺；另一種是共享閑置資源的提供者。

共享經濟時代的人力資源創新方向

專注于提升人力資源的“剩余價值”。相關專家和學者認為，20世紀初期的停滯式通貨膨脹問題發生的一個主要原因，是由于公司內部實行社會分配制度的微觀公司制度，具體表現為，在資本主義企業內實行的黏性薪酬體系，由此造成了企業總需求缺口。而共享經濟最主要的特征是，通過對社會當前閑散資源的盤活利用，經過整合、協調后將一些社會閑散資源進行重新使用，其表現形式非常靈活，這就為人力資源共享經濟指明了發展思路。對于企業而言，員工價值主要體現在對企業效益及戰略目標的支持，充分挖掘員工潛力，通過建立富有競爭性的報酬機制，實行企業內部勞動報酬與企業經營效益掛鉤，結合人力資源統籌，能夠更好地提升員工內控力，實現員工的自我管理，提升人員效能。

注重人力資源整合的協同創新。在企業的組織和人力資源開發過程中，應借助職業規劃、企業文化以及靈活的報酬機制等，吸引更多的人才參與到企業經營活動中，合理配置、整合人才資源，關注人力資源管理的協同創新，提升人員效能。

人力資源管理走向“互聯網+”及“數字化”。互聯網時代，經濟發展模式都具有大眾化、智能化、數據化等特點，當共享經濟從“點對點經濟”到中觀層面，“互聯網+”成為共享經濟的主要發展方向，并逐漸在各個行業以及各個領域中應用。互聯網在中觀層面可以將企業各個部門進行有機連接，實現多方信息共享。人力資源部門在共享經濟時代必須實現創新，迅速向“互聯網+”、數字化轉化，更加符合共享經濟時代的持續發展要求。

優秀人才體系化發展。在共享經濟大背景下，企業成長對人才需求量也愈來愈大，人力資源已成為推動中小企業發展壯大的關鍵資源。共享經濟時代，企業能夠通過網絡挖掘和發現人才信息，給企業人才設置合理的職位，讓其發揮價值，并建立企業人員發揮發展計劃制度，提高企業人員崗位職責水平。同時可進行人才定期培養活動，完善企業人員儲備培訓方案，讓企業員工快速成長。企業也可通過人才細分或工作專門化實現人才體系化，細分的目的是通過專業化提高熟練度從而提高效率。所謂全能人才，不是掌握全部技能的人，而是通才，是能夠用系統方法把復雜工作科學細分，能夠通過設計讓崗位順利銜接，通過設定程序、標準、規則確保每部分工作達到預期，最終確保總體目標實現的人。每個細分崗位可協同性更強，但對組織整體目標的認知會遞減，讓所有人為同一個目標共同努力的人則凸顯出更高的價值。

共享經濟時代企業人力資源管理為何創新

提高人力資源配置效率。共享經濟時代，企業人力資源管理通過互聯網技術，根據企業用人需求，為其匹配合適的人才，為企業發展提供人才支撐。同時，可以解決企業內部常見的人崗不匹配或人才配置效率不高的問題，提升人崗配置效率。

提高人力資源使用效率。企業傳統的人力資源管理步驟較為繁瑣，首先需要企業作好人力資源規劃，開展招聘和甄選工作，招募到合乎職位要求的人員后，需要對人才進行培訓，最后進行績效管理、薪酬管理等工作。上述每個環節都需要一定的資金成本，還會出現人力資源使用效率低的情況，在一定程度上影響了企業的發展。共享經濟時代讓人力資源管理實現高使用率、低使用成本成為可能，它優化了人力管理流程，減少了管理環節，使人力資源效能得到提升。

提高企業核心競爭力。共享經濟時代的人力資源創新，能夠有效提升企業核心競爭力。制度、創新、質量是共享經濟的三個關注點，人力資源的使用和管理、人力資源管理平臺的協調和共享都可以圍繞這三個關注點展開，解決上述問題，企業核心競爭力自然得到提升。核心競爭力的提升是企業所有部門共同努力的結果，部門間的協作能為人力資源協同創造條件，迅速幫助企業提高核心競爭力。企業智力資本的重要來源之一是人力資源，智力資本是核心能力的源泉。提高企業智力資本能夠為企業持續發展奠定基礎。

提高企業經濟效益。企業在人力資源方面投入的資金成本與企業整體成本和效益直接相關，共享經濟能夠優化人力資源成本結構，提升人崗匹配度，達到降低人員管理成本的目的。企業人力資源管理創新，主要是通過薪酬體系、培訓體系等方面的優化，降低人力資源成本投入，避免企業人才流失的同時實現企業經濟效益最大化。

提高企業創新行動力。人力資源管理創新，能夠帶動企業內部各模塊和各崗位工作流程的優化，促進企業內部執行力和管理方式的優化，提升企業創新能力，幫助企業更好地適應激烈的市場環境，實現企業的可持續發展。通過人力資源的管理技巧和影響力，把員工價值開發融入企業文化，把企業文化的核心價值觀與員工創新行為結合，形成行為模式和習慣“入心入魂”這個塑造創新型企業文化的必經之路。

企業人力資源管理現狀

溝通交流不當。傳統的領導與員工的溝通方式已不能適應現代企業不斷轉變的組織形式，并嚴重影響了企業各項決策和戰略的落實。共享經濟背景下，上述情況進一步加劇。由于企業領導與員工接收的信息逐漸對等，容易造成企業領導權威性、信譽度的降低，出現領導與員工溝通交流不當的問題，從而阻礙企業發展。

人力資源考核體系不完善。企業傳統人力資源考核體系存在考核目標不清晰、考核環節不透明的情況，主要原因是企業員工績效與企業所在部門績效掛鉤，部門會為了保證自己的利益，提高對員工的績效評定，使企業無法對員工績效進行準確預估，容易給企業造成較為嚴重的經濟損失。

員工晉升空間小。人才是企業核心競爭力的重要來源，但部分企業為員工提供的晉升空間較小，導致企業出現人才大量流失的情況，這也成為企業留不住人才的主要原因。

人力資源配置效率低。企業在開展人力資源配置時，管理人員未能結合企業發展需求綜合考慮，很多員工所在崗位與其自身能力匹配度不夠，導致人力資源配置效率較低，企業員工會逐漸對崗位失去工作熱情，出現企業技術人才流失的情況，不利于企業可持續發展。

人才應用效率低。企業人力資源管理工作開展過程中，主要集中在人力資源開發、員工關系維護等方面，忽視了企業人才應用的重要性。企業只有建立優秀人才脫穎而出、發揮作用的環境和機制，才能夠實現企業戰略目標，不斷提升企業核心競爭力。

人力資源管理與企業戰略目標分散。企業常常出現人力資源管理與企業戰略目標不一致的情況，這個時候人力資源管理應該為企業戰略發展提供服務，并按照企業戰略發展目標對考核體系等進行調整。

人力資源成本較高。企業成本管理中控制和降低人力資源成本是非常重要的一環，共享經濟時代，信息傳播速度較快，信息來源增多，員工流動率提升，企業人力資源成本隨之不斷增加。因此，企業要將人力資源成本過高作為人力資源管理工作急需解決的問題，通過各種方法快速控制和降低人員成本。

共享經濟時代人力資源管理怎樣創新

建立規范化雇傭模式。共享經濟時代的人力資源管理要更多地關注團隊管理，員工的雇傭模式也要更加標準化和規范化。人力資源管理的重點應聚焦企業團隊建設，結合企業戰略目標培養能夠推動企業未來發展的員工團隊。強化企業文化建設，將企業的核心價值觀和企業精神融入日常規范和制度中，增強文化宣傳，提高員工對企業文化的認同，提升團隊凝聚力。

建立導向性薪酬模式。共享經濟時代，要想提升人力資源管理效果可以結合企業對員工的新要求對薪酬管理模式進行優化，調動員工的工作熱情。調整薪酬分配模式和業績評價機制，提升企業員工對于薪酬的自主性。可以利用互聯網建立共享平臺，將員工工作情況與績效掛鉤，通過后臺設置實現自動收集員工行為數據，包括考勤、考評、業績記錄等信息數據。人力資源管理者可以自主設計、調整核算模板，平臺自動測算員工各類薪酬數據等。同時開發評價模型，對員工工作情況進行總結和改進建議，并為員工提升晉升空間，如果達到晉升標準，平臺可以及時為人力資源管理者給出提高員工薪資水平的建議。

為人才提供成長空間。共享經濟時代，企業人力資源創新的目的在于幫助員工成長，學歷、工作經驗等已經不能作為企業招聘員工的重點考查內容，員工現有資源、資質才是企業招聘關注的重點。招聘過程中，要對員工提供的信息進行審查，確保信息的準確性。“云招聘”可以解決企業招聘協同問題，降低求職者求職成本的同時也能降低企業招募成本，擴大招募范圍，更好地滿足企業發展對于人才的需求。“云培訓”可以滿足參培員工的差異化需求，結合員工特點量身定制培訓，制定合適的職業規劃，為員工提供更加廣闊的發展空間。

共享經濟時代為企業人力資源管理帶來了機遇，能夠幫助企業解決傳統人力資源管理存在的問題，提升人力資源管理效能。通過互聯網技術在人力資源管理中的應用，可實現管理創新，讓企業人才管理不再只局限于人才本身，而是向整合、高效、實用性的方向轉變。伴隨著技術升級和模式創新，越來越多的企業在共享經濟時代合理制定戰略格局，利用有限資源撬動多方利益，讓企業煥發勃勃生機。