公立醫院人力資源成本管理存在的問題及對策

何莉

隨著醫療體制改革進程的不斷推進，管理人員愈加重視公立醫院的人力資源成本管理，醫院、政府以及社會也逐漸意識到成本管理的重要性。但是在當前階段，大部分公立醫院開展人力資源成本管理時仍然存在很多問題，不利于醫院的可持續發展?；诖?，本文以解決公立醫院在人力資源成本管理過程中遇到的問題為目標，針對性地提出科學而又可行的對策，以便給公立醫院提供參考和借鑒，促進其提升人力資源管理的工作效率。

公立醫院要想在激烈的醫療市場競爭環境中獲得一席之地，就需要對人才高度重視。當前，人民生活水平穩步提升，群眾越來越重視健康問題，同時醫療體制改革工作如火如荼，一方面推動我國醫療衛生事業蓬勃發展，另一方面也對公立醫院完善和健全自身機制提出了更高要求。公立醫院第一資源要素即人力資源，醫院需要增強管理力度，不斷加強人力資源管理，才能夠滿足人民群眾對醫療服務提出的更高需求。

一、公立醫院優化人力資源管理的現實意義

（一）有利于增強公立醫院的核心競爭力

新醫改環境下，國家逐漸減少對公立醫院的資金幫助，盡管公立醫院具有公益性，但大部分公立醫院仍然不得不自負盈虧，這使得公立醫院不僅要秉持公益性，還需要進入激烈的醫療市場中搶占份額。人力資源是公立醫院的關鍵資源，更是最核心的資源，能夠保證醫院的健康發展。因此，公立醫院需增強對人力資源的管理力度，并優化人力資源配置，依照能力和專業水平的高低，把人才安置到合適的崗位上，使人才能夠充分發揮自身價值，逐漸提升資源的核心競爭力，增強市場價值，秉持自身公益屬性。

（二）有利于調動醫護人員的工作積極性

無論是任何單位的員工，其工作的積極性和主動性都受內在因素和外在因素的影響，公立醫院醫護工作人員同樣如此。薪資待遇、假期福利、工作環境、同事關系等屬于外部因素，而工作價值感、職業發展前景、工作自豪感等屬于內部因素，內部因素和外部因素共同作用，決定了公立醫院的醫護人員是否能獲得不同層面的職業滿足感。科學有效的人力資源管理能夠營造一個融洽和諧的工作氛圍，并打造和諧的同事人際關系網，為員工提供美好的發展前景，調動醫護人員工作積極性和主動性，并提升其工作成就感。

（三）有利于提高公立醫院內部管理質量

新醫改進程不斷深入，這對于公立醫院在內部機構上的配置要求更高，為了滿足人民群眾日益增長的需求，公立醫院必須要進行內部機構改革。要構建規范化的醫院運營機制，并對醫院服務流程進行完善和優化，首先要增強財務會計管理機制的效果，嚴格開展預算管理工作，完善醫院運營監管機制，并構建合理的激勵制度。然而，如果缺乏相應的人才支持，則所有制度無法真正起到作用，醫院缺乏行之有效的運行機制，內部管理質量很難獲得有效提升。因此，所有改革舉措的施行，都需要以健全的人力資源管理機制為前提。

（四）有利于公立醫院組建優秀人才隊伍

人力資源管理可以幫助其他管理工作在統籌規劃上取得更多優勢，讓醫院各部門崗位構成以及資源配置起到最大效果。人力資源管理可以明確指出醫療優秀人才未來的職業發展規劃，使得工作人員之間的溝通和聯系更加緊密，增強醫護工作人員的團結協作，有利于公立醫院組建起一支忠誠穩定的優秀人才隊伍，有效提升醫院凝聚力。

二、公立醫院開展人力資源管理過程中面臨的問題

因為南北方差異，且地方政策和醫院規模不同，公立醫院在開展人力資源管理工作時會面臨很多問題，本文選擇縣級公立醫院為研究對象，分析其開展人力資源管理時面臨的主要問題，為以下幾點：

（一）人力資源管理方式陳舊

當前，大部分公立醫院將人事部門設定為“人事科”，其工作內容主要包含員工考勤、薪資發放、檔案和資料管理、新員工招聘、員工退休辭職事項辦理等傳統意義上的人事管理工作。醫院的人力資源管理理念比較陳舊，在管理方式的選擇上，通常會沿用傳統方式，人事科的團隊組成主要是專崗的醫護人員、會計人員、管理人員，團隊中缺乏具備專業知識的人力資源管理工作者，醫院還沒有認識到發掘人力資源的重要性。

當前，大部分公立醫院會選擇加大信息化臨床和門診工作建設，但是在人力資源管理工作上，缺乏有效的信息化建設。能夠完全使用人力資源管理信息系統的縣級公立醫院寥寥無幾，醫院在開展人事工作時，對信息化的使用通常局限于考勤制度管理以及薪資發放，無法完全滿足人力資源管理工作的需求，工作效率一直以來難以得到提升。

（二）人力資源考核機制不完善

當前，公立醫院使用的人力資源考核機制主要有兩種，一是年度考核，二是績效考核。年度考核以年為計算周期，在每年年底開展，評價范圍劃分為五方面，分別是德、能、勤、績、廉，個人對年度工作進行總結，由科室負責人評價其年度總結。年度考核是機關事業單位統一安排的考核制度，對于員工的薪資調整、職稱評級、退休手續辦理至關重要，但這一考核制度周期較長，且考核目標具有單一性，沒有清晰明了地進行等級劃分，并不能滿足公立醫院進行日?？己说男枨?。

（三）人力資源激勵措施缺乏有效性

公立醫院缺乏針對人才引進和留用的靈活激勵機制，縣級公立醫院的編制能夠有效吸引人才，但是很多公立醫院的編制數量有限，隨著醫院改革進度的推進，編制改革進程也不斷深入，三級甲等醫院的人事編制制度逐漸轉變為控制數管理，編制對人才的吸引力已沒有過去那么高，公立醫院面臨著人才流失問題，尤其是民營醫院在薪資水平和福利待遇上優勢較大，公立醫院競爭力越來越弱。不僅如此，公立醫院對于薪資福利的制度改革很難落實，雖然相關薪酬改革政策已經正式推出，但實際施行過程中，在年薪制度、項目工資的部分仍然缺乏重視，在薪資發放時使用傳統的績效工資方式，薪資待遇不分等級和差別，無法調動員工工作積極性。

三、優化公立醫院人力資源管理的建議

（一）增強專業人才培養力度，提高人力資源管理意識

各行各業求生存、謀發展的核心資源都是人力資源。公立醫院如果想要獲得長久穩定發展，就需要重視培養優秀的專業醫療人才，提高人力資源管理意識，留住高素質人才。一方面為專業人才提供發揮自身價值的平臺和空間，另一方面也能夠提高公立醫院的醫療質量并提高服務水平。醫院高層管理人員需要充分意識到，專業人才團隊才是醫院開展管理工作的關鍵，有效的人才資源管理機制能夠提升對專業人才的吸引力，增強培訓效果，公立醫院應當構建完善的人才管理體系?？剖夜芾砣藛T也需要重視人才對于科室發展的關鍵作用，招募并留下高素質人才，提高科室的醫療服務質量。

很多公立醫院的服務理念是以患者為中心，在這樣的服務理念引導下，醫院高層管理人員和普通醫護人員的服務意識都獲得了提升。醫院人力資源管理部門一方面要重視服務管理，另一方面還要關注人才培訓，增強員工基本素質，將醫護人員知識水平和技能經驗看作是醫院可持續發展的核心資本，不斷提高醫護工作人員的價值，從而保證醫院長期穩定發展。此外，還需要讓人力資源管理工作滲透到醫院所有科室中，將人力資源管理制度制作為手冊，發放到每一位員工手中，讓所有員工充分了解醫院制定的人才管理制度，每一位員工都可以參與到人才管理制度的監督工作中。人力資源管理部門可以定期舉辦答辯比賽和講座活動，號召所有員工參與，讓制度公開化、透明化，讓員工能夠放心地投入工作中。

（二）完善醫院考核機制，提高醫院員工薪資水平

醫院需要不斷完善績效考核機制，規范對員工的考核管理，確保合理利用醫院資金，提高人力資源管理質量。員工薪資福利占據人力資源成本的重要部分，薪資水平能夠直接反映勞動力價值，合理的薪資待遇可以充分調動員工的工作積極性，還能在一定程度上節約人力資源成本。所以，制定薪資福利待遇體系時，需要以公平公正為基本原則，按勞分配，并充分考慮到不同崗位的工作量、技術含量和需承擔風險程度，把員工個人目標和醫院發展需要有機結合，保證薪酬體系對內基本公平，對外也有競爭能力。

第一，采用綜合能力考核體系。考核范圍不只是局限于醫療服務的質量和數量，還需要包含患者滿意度、科研教學水平、成本核算指標等。依照考評結果來計算員工績效工資；第二，采用分類考核，分類依據是崗位、職稱、技術水平等，對于不同類別的崗位，采取不同的績效考核體系，需要承擔更高風險、并對技術水平要求更高的崗位，應適當提高其薪資水平，對于低風險、技術水平要求低的崗位，可以適當降低其薪資水平，體現公平公正原則和按勞分配原則；第三，適當采用非經濟激勵手段。經濟性薪酬僅僅是薪酬管理的其中一部分，依照馬斯洛需求層次理論的觀點，物質需求是低層次需求，如果物質需求已經得到了基本滿足，一味提高薪資水平就很難促進員工的生產效率。所以醫院高層管理人員需要把物質激勵和精神激勵進行結合，一方面要視員工為自然人，滿足員工的物質需求；另一方面也要視員工為社會人，為其提供精神價值；第四，公立醫院可以按照個人業績和崗位特征來構建和完善考評標準，對于不同類型、工種、技能水平的員工使用不同的考核機制，考核內容中還可以加入工作價值和工作強度；第五，保證考核過程遵循公平公正原則，避免激發員工不滿情緒，影響到工作積極性和主動性；第六，績效考核結束后，可以一對一地和員工交流考核結果，使員工對工作和自我有正確的評價和認知，明白未來的努力方向。

（三）營造良好的工作氛圍，引入專業的優秀人才

和諧融洽的工作氛圍能夠保證員工的身心健康，使他們能夠更堅定和認真地投身于公立醫院的發展和建設中。廣大醫護工作人員想要實現人生價值和自己的工作抱負，需要在醫院這個載體中完成，醫院有義務，也有責任為員工營造一個優良和諧的工作環境。同時，公立醫院還應當增大人才引進和培養力度，招募人才和培養人才的時候，在政策上可以進行傾斜，獎勵表現突出的醫護工作人員，使員工具有更強的工作積極性和主動性，留住優秀和專業的人才。一方面要重視和培養本單位人才，另一方面也要不斷從院外引入優秀人才，持續不斷地提高醫療水平。高素質醫療人才能夠對醫療衛生服務行業提供有效支撐，提升公立醫院醫療水平，為醫院獲取經濟效益。此外，醫院應當具有前瞻性目光，制定能引入人才的長期規劃和優惠政策，使醫院吸引力和知名度不斷提升，吸引到更多專業性的優秀人才。

（四）增強成本管理分析，細分人力資源內容

人力資源成本和其他類型成本相比有明顯的增值特征，所以公立醫院在開展管理工作時，應當專門開設一個人力資源成本管理模塊，以方便針對人力資源取得、使用以及離職成本專項管理和控制，細分人力資源管理內容。舉例來說，開展人力資源成本管理工作時，可以把人力資源按照專業程度不同劃分不同價格，以此為基礎，采用成本分析法，能夠使人力資源管理制度成效提升。分析員工過往工作成果，同時調查和了解醫療衛生行業近年的社會平均工資水平，依照調研結果來確定醫院業務增長的目標，從而明確人力資源成本占據業務總成本的比例。

以80/20效率法則為參考，資源人力、資源成本可以傾斜到少部分重點人才身上。例如組建精英團隊，制定進入團隊與退出團隊的規則。定期組織醫院內所有中級以上職稱的醫護人員參與精英團隊測試，對于通過測試的醫護人員，可以將其并入精英團隊中，享受團隊優惠待遇，并對團隊進行動態管理。設置每年為一個周期，每周期期末，相關部門邀請專家針對精英團隊中的成員進行綜合能力測試，例如醫療技能科研成果技術創新等，在測試結束后，專家給出測試報告，測試合格人員將會直接進入下一周期管理，仍然在精英團隊中享受相關優惠待遇。沒有通過測試者，則不再是精英團隊的成員，不能享受相關優惠待遇。公立醫院還可以設置培訓機制和競爭機制，讓專業人才能夠有平臺去溝通和交流、學習，對于有前景的項目，醫院可以給予一定的資金支持。

結語：

公立醫院要想取得發展和進步，就不能忽視人力資源管理的重要性，這是發展的核心。出于此目的，公立醫院可以制定一系列的有效方案，如提高醫院管理工作人員對于人力資源管理的重視程度，尤其要關注優秀人才隊伍的組建；對人力資源考核評價機制進行優化和完善，在招聘時提升公立醫院的福利待遇；營造融洽和諧的工作氛圍，增大資金投入并引進專業知識過硬的優秀醫護人才，不斷提高醫院的醫療水平，提升行業核心競爭力，確保公立醫院能夠獲得健康穩步發展。

（作者單位：桂平市人民醫院）