事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新路徑

蔣超

事業(yè)單位作為公益性社會(huì)服務(wù)部門，對于國內(nèi)各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展具有重要影響，人力資源管理是新形勢下提升單位管理水平和層次、推進(jìn)單位可持續(xù)性健康發(fā)展的重要組成，其創(chuàng)新路徑受到相關(guān)研究者的關(guān)注。

中共十九大以來，我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)取得了長足的發(fā)展，綜合國力有了極大的提高，進(jìn)入了全面發(fā)展的新時(shí)期。國家治理任務(wù)、社會(huì)結(jié)構(gòu)調(diào)整等都具備了全新發(fā)展目標(biāo)，事業(yè)單位作為國家治理中非常重要的組成部分，其發(fā)展面臨更高的要求。人資管理作為事業(yè)單位關(guān)鍵性管理手段，如何改革創(chuàng)新、提升人資管理質(zhì)量與水準(zhǔn)，對于單位的縱深發(fā)展意義重大，值得相關(guān)人員深思。

一、新形勢下強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新工作的必要性

我國機(jī)關(guān)事業(yè)部門肩負(fù)著重要的社會(huì)責(zé)任，關(guān)系到國計(jì)民生，開展人力資源管理創(chuàng)新工作，能夠有效地發(fā)揮監(jiān)管和服務(wù)職能，提升事業(yè)單位管理水平。

（一）科學(xué)合理地衡量事業(yè)單位管理水平，強(qiáng)化事業(yè)單位社會(huì)治理職能

人力資源管理利用具備可測量性、可操作性的指標(biāo)機(jī)制、體系，對于單位發(fā)展中獲得的成效進(jìn)行判斷、鑒別與認(rèn)定，科學(xué)合理的人資管理可謂是事業(yè)單位深度發(fā)展的“指揮棒”，人資管理工作的改革創(chuàng)新能夠更高水平地發(fā)揮“指揮棒”作用，提升人資管理的科學(xué)規(guī)范性，引導(dǎo)單位朝著新的、正確的方向進(jìn)步，幫助事業(yè)單位培養(yǎng)自身的現(xiàn)代化管理思想與治理理念。

（二）促進(jìn)事業(yè)單位管理方式轉(zhuǎn)變，促進(jìn)公共資源有效配置

通過進(jìn)一步對事業(yè)單位人力資源管理工作的創(chuàng)新，建立合理的人力資源管理體系，明確單位權(quán)責(zé)，可以促使單位公權(quán)力行使的規(guī)范化、法治化與程序化。創(chuàng)建以服務(wù)人民為導(dǎo)向的人資管理機(jī)制，能夠改變事業(yè)單位以往“強(qiáng)管控、弱服務(wù)、重行政、輕法治”的管理模式，引領(lǐng)和推進(jìn)其管理向現(xiàn)代化發(fā)展與進(jìn)步，并通過改革和調(diào)整實(shí)現(xiàn)資源的有效配置。

（三）提高公益事業(yè)投入效率，體現(xiàn)單位公益性質(zhì)

針對公共事業(yè)，國家加大資金投入，以逐漸提升人民物質(zhì)、文化生活質(zhì)量，是黨與政府工作的主要目標(biāo)。新時(shí)期，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展由高速向高質(zhì)量轉(zhuǎn)變，行政管理機(jī)制、經(jīng)濟(jì)管理體制等都發(fā)生較大變革，但是很多事業(yè)單位依舊沿用傳統(tǒng)管理機(jī)制，存在“重投入而輕管理”的問題。創(chuàng)新單位人資管理，能夠強(qiáng)化對單位整個(gè)管理過程的監(jiān)督，提升管理效率，通過人才培養(yǎng)，推動(dòng)事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展及更高質(zhì)量地服務(wù)群眾。

（四）完善事業(yè)單位運(yùn)行機(jī)制，促進(jìn)深化改革發(fā)展

現(xiàn)階段，事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展不僅僅受到體制相關(guān)因素的影響，內(nèi)部工作機(jī)制、管理方式也是重要的影響因素，部分事業(yè)單位缺乏發(fā)展動(dòng)力，因完全沒有生存壓力，員工缺乏工作積極性。創(chuàng)新單位人資管理，開展員工定期與不定期的評估抽查，對其工作效率、效能等開展評價(jià)，拉開員工績效差距，推行優(yōu)獎(jiǎng)劣罰等，能夠最大程度地變外在壓力為內(nèi)在的動(dòng)力，提升事業(yè)單位運(yùn)行機(jī)制活力，提升單位生機(jī)，推進(jìn)其持續(xù)健康進(jìn)步與發(fā)展。

二、新形勢下人力資源管理發(fā)展的新特征

中共十九屆五中全會(huì)指出，我們已全面進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展的新時(shí)代。隨著社會(huì)變革與新興科技的發(fā)展，人們的工作生活產(chǎn)生巨大改變，同時(shí)也影響著事業(yè)單位人力資源管理工作向著科學(xué)化、規(guī)范化、智能化、信息化發(fā)展，例如人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬體系以及KPI等人力資源管理新模式的有效應(yīng)用，都不斷影響和推動(dòng)人力資源管理工作的革新發(fā)展。新時(shí)代下，在處理事業(yè)單位與組織、員工與管理者、上下級之間關(guān)系時(shí)，要逐漸向著資源共享和合作互助的雙贏方向發(fā)展，人力資源管理工作要注重建立適合員工個(gè)體自由，無障礙溝通交流平臺，將合作共贏，和諧共享觀念落實(shí)在人力資源管理工作中，構(gòu)建出一種新型發(fā)展關(guān)系和管理模式。創(chuàng)新變革管理辦法，及時(shí)清除發(fā)展過程中內(nèi)外部機(jī)制出現(xiàn)的阻礙。

此外，時(shí)代的進(jìn)步，社會(huì)的發(fā)展，新技術(shù)持續(xù)革新，以人為本的觀念不斷深入其中，既尊重人的個(gè)性和全面發(fā)展，又強(qiáng)調(diào)人的創(chuàng)新創(chuàng)造能力的開發(fā)，鼓勵(lì)更多的人力資源管理工作開發(fā)運(yùn)用創(chuàng)造性思維，引導(dǎo)員工通過探索創(chuàng)新，推進(jìn)事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展，從而有效激勵(lì)事業(yè)單位的創(chuàng)新適應(yīng)力，并激勵(lì)創(chuàng)新型人才成長與發(fā)展。

三、新形勢下事業(yè)單位人力資源管理工作現(xiàn)狀

（一）激勵(lì)缺位

大部分事業(yè)單位的激勵(lì)體系沿用傳統(tǒng)模式，薪酬待遇和職務(wù)層級掛鉤，如果沒有職務(wù)的升遷，薪酬也難以提升，就算有的事業(yè)單位有專業(yè)技術(shù)崗位，但也只能達(dá)到一定層級，再往上只能通過職務(wù)渠道，沒有像企業(yè)那樣有多通道的職業(yè)規(guī)劃，很多人現(xiàn)在就可以預(yù)計(jì)十年后的情況，職業(yè)發(fā)展的環(huán)環(huán)相扣，造成千軍萬馬過獨(dú)木橋狀況。

業(yè)務(wù)做得再好，也未必能晉升，事業(yè)單位是一個(gè)相對穩(wěn)定的系統(tǒng)，有自己成型的運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制，論資排輩情況普遍，業(yè)務(wù)只是一個(gè)因素，事業(yè)單位的性質(zhì)決定非崗位因素更重要。穩(wěn)定性和風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避成為一個(gè)原則，所以那些敢于創(chuàng)新的人進(jìn)入事業(yè)單位以后，獨(dú)立思想能力極大程度上被埋沒，造成人才的浪費(fèi)與損失。

事業(yè)單位激勵(lì)的最大問題是缺乏長期激勵(lì)，沒有長期激勵(lì)也就沒有風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)當(dāng)?shù)幕A(chǔ)，因?yàn)樵诮o定的激勵(lì)條件下，人們更傾向于選擇風(fēng)險(xiǎn)小的事來做。更糟糕的是短期激勵(lì)的平均主義也傷害了人才的心，干多干少干差干好一個(gè)樣，逆行淘汰盛行，大多數(shù)人的利益是事業(yè)單位負(fù)責(zé)人的首要考慮，造成事業(yè)單位發(fā)展停滯不前。

（二）人才錯(cuò)位

任何組織的發(fā)展如果僅僅依靠少數(shù)人都是危險(xiǎn)的，必須將個(gè)體的知識提升為組織的知識，降低對個(gè)體的依賴。很多時(shí)候事業(yè)單位招人，主要看重的是學(xué)歷、年齡等方面的價(jià)值，至于實(shí)際需要、人才價(jià)值的發(fā)揮是其次的，人才錯(cuò)位現(xiàn)象嚴(yán)重。

事實(shí)上，事業(yè)單位在市場上還是有相當(dāng)?shù)奈Φ摹５€是有很多優(yōu)秀人才愿意到民營企業(yè)，很多高科技民營企業(yè)的技術(shù)骨干甚至高管一大批都是體制內(nèi)出去的。

（三）工作實(shí)效

目前，部分事業(yè)單位依然存在人力資源基本沒有規(guī)劃，對行業(yè)態(tài)勢發(fā)展如何，未來單位戰(zhàn)略布局等都不清晰，人力資源基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)欠缺，更談不上戰(zhàn)略支持。

對人才的評價(jià)和識別是人力資源管理工作的基礎(chǔ)功能，但是目前部分事業(yè)單位對人才動(dòng)態(tài)分析、體系建設(shè)和變革都有不同程度的脫節(jié)，對于人才的需求和期望不清晰，在資源和規(guī)劃缺失的情況下，個(gè)人的目標(biāo)和組織的目標(biāo)就會(huì)漸行漸遠(yuǎn)，使得事業(yè)單位逐步失去發(fā)展活力。

（四）機(jī)制失靈

事業(yè)單位最大的人力資源管理問題是定位不清晰，既要承擔(dān)部分政府的責(zé)任，又要在市場化改革中前進(jìn)。老一輩事業(yè)單位員工確實(shí)是不乏默默奉獻(xiàn)不求回報(bào)的典型，但在那個(gè)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代沒有市場化的東西，社會(huì)階層差異小，改革的成本沒有轉(zhuǎn)移到具體的個(gè)人身上，人們受到的沖擊不大。

市場經(jīng)濟(jì)改革后，事業(yè)單位進(jìn)一步融入市場參與競爭，但事業(yè)單位承擔(dān)不少政府的職能，事業(yè)單位壟斷不是市場競爭的結(jié)果，而是一些政策的安排，既然是政策的安排，就要強(qiáng)化這一優(yōu)勢，這一優(yōu)勢和人才沒關(guān)系，和創(chuàng)新沒關(guān)系，所以可以發(fā)現(xiàn)近十年來社會(huì)的創(chuàng)新發(fā)展和事業(yè)單位也沒有多大關(guān)系。

事業(yè)單位占用國家大量的資源和優(yōu)惠政策，按理說應(yīng)該取得更好的業(yè)績才對，為什么在人才的競爭上落敗于企業(yè)，這是因?yàn)槭聵I(yè)單位的效率低，浪費(fèi)嚴(yán)重，特別是人力資源的浪費(fèi)。那種“寧可在我手里浪費(fèi)也不能讓別人用”的人才觀點(diǎn)是狹隘的，推動(dòng)國家事業(yè)的發(fā)展，企業(yè)也做出了極大的貢獻(xiàn)，讓人才各盡所能有利于促進(jìn)整個(gè)市場的繁榮，合理的流動(dòng)更是市場規(guī)律的體現(xiàn)。

四、新形勢下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）確立人力資源管理創(chuàng)新思想

人力資源管理工作的展開需要從事業(yè)單位實(shí)際發(fā)展情況出發(fā)，借助新時(shí)代的發(fā)展機(jī)遇，制定或完善事業(yè)單位戰(zhàn)略性人力資源管理體系，創(chuàng)新人力資源管理思想，打破常規(guī)思路，將人力資源管理與事業(yè)單位的戰(zhàn)略思維形成一體，從而促進(jìn)人力資源管理體系與事業(yè)單位發(fā)展的可持續(xù)發(fā)展。事業(yè)單位要把握人力資源管理特征，科學(xué)探索、分析，根據(jù)自己的發(fā)展要求和機(jī)制戰(zhàn)略，不斷革新事業(yè)單位管理模式、組織結(jié)構(gòu)和人員關(guān)系，正確指導(dǎo)人力資源管理工作的實(shí)踐過程。通過構(gòu)建事業(yè)單位人力資源管理、培養(yǎng)和開發(fā)的體系，將培訓(xùn)、招聘、用工、薪酬、績效考核等專業(yè)性人力資源工作應(yīng)用到實(shí)處。在此需求下，事業(yè)單位管理者，應(yīng)科學(xué)地建立人力資源管理模式，將完備成熟的人力資源管理思維融合到事業(yè)單位各項(xiàng)工作的細(xì)節(jié)中去，建立起事業(yè)單位與事業(yè)單位、事業(yè)單位與員工、員工與客戶、客戶與產(chǎn)品、產(chǎn)品與市場的互動(dòng)聯(lián)系，進(jìn)一步擴(kuò)大事業(yè)單位總體影響力和市場行業(yè)占有率，進(jìn)而有效提高人力資源管理工作的效率，促進(jìn)科學(xué)合理的人力資源管理職能體系及事業(yè)單位戰(zhàn)略管理體系相結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理創(chuàng)新，在實(shí)際工作中確立人力資源管理創(chuàng)新思想。

（二）構(gòu)建人力資源管理組織新架構(gòu)

不同于傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理，新時(shí)代背景下，事業(yè)單位在組織優(yōu)化重組和變革創(chuàng)新方面應(yīng)有著更大的新發(fā)展。人力資源管理不斷優(yōu)化體系結(jié)構(gòu)，逐步調(diào)整和完善事業(yè)單位組織架構(gòu)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理相結(jié)合的管理體系。人力資源管理部作為事業(yè)單位的服務(wù)和職能型部門，應(yīng)當(dāng)廣開言路，傾聽員工們的心聲。例如可以構(gòu)建一個(gè)社交或辦公平臺，如：釘釘、微信群等，聽一聽員工的真情實(shí)感和現(xiàn)實(shí)需求，注重員工現(xiàn)實(shí)體驗(yàn)感，員工既是人力資源管理的參與者，也是作為服務(wù)對象體驗(yàn)反饋者，只有不斷優(yōu)化和實(shí)現(xiàn)上級與下級，員工與事業(yè)單位，事業(yè)單位與事業(yè)單位，產(chǎn)品與市場，組織結(jié)構(gòu)之間的和諧共生關(guān)系，才能達(dá)到雙贏的局面。在開展管理工作過程中將人性化管理合理運(yùn)用到人力資源管理新的組織架構(gòu)構(gòu)建中去，從而達(dá)到靈活自由、精細(xì)化、人性化、創(chuàng)新化的人力資源管理體系和框架建立的要求，推動(dòng)事業(yè)單位上升式發(fā)展。

（三）培養(yǎng)員工職業(yè)核心能力

時(shí)代發(fā)展的今天，倡導(dǎo)以人為本，注重員工個(gè)性培養(yǎng)和個(gè)體事業(yè)成長發(fā)展。事業(yè)單位人力資源管理工作要發(fā)揮傳統(tǒng)的獎(jiǎng)懲制度和激勵(lì)機(jī)制，使其與員工個(gè)人自我成長發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃的要求相匹配，激勵(lì)員工的自身發(fā)展?jié)摿Γ_發(fā)員工的職業(yè)核心能力，建立起人力資源管理與員工之間的和諧關(guān)系，注重開發(fā)和培養(yǎng)員工職業(yè)核心能力的工作內(nèi)容和管理方式，促進(jìn)員工職業(yè)生涯健康成長。發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性，引導(dǎo)其樹立職業(yè)思維和職業(yè)目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想而努力，整體提升全體員工職業(yè)核心能力，促使員工形成向心力，找回歸屬感和責(zé)任感，形成目標(biāo)明確、團(tuán)結(jié)合作、創(chuàng)新發(fā)展的新局面，促進(jìn)事業(yè)單位積極向上和諧發(fā)展。

（四）加強(qiáng)大數(shù)據(jù)下的人力資源管理

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的進(jìn)步，大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)勢逐漸凸顯。因此，事業(yè)單位在發(fā)展過程中，應(yīng)順應(yīng)時(shí)代發(fā)展大勢，把握時(shí)代機(jī)遇，依據(jù)大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，加強(qiáng)人力資源管理。事業(yè)單位人力資源的發(fā)展過程中，可以從情感和理性兩方面，以多樣化的呈現(xiàn)形式加強(qiáng)人力資源管理，不僅要增強(qiáng)人力資源管理的績效考核和薪酬待遇的體系功能，還要建立基于大數(shù)據(jù)的員工自我發(fā)展平臺，不斷完備人員招聘的選拔、錄用、培訓(xùn)以及配置的合理決策程序。通過大數(shù)據(jù)的收集、整理和分析，可以科學(xué)有效地提高人力資源管理工作決策環(huán)節(jié)的準(zhǔn)確性，進(jìn)而提高人力資源的工作效率，優(yōu)化組織架構(gòu)，完善事業(yè)單位規(guī)章制度，不斷提高員工的主人翁和團(tuán)隊(duì)合作意識，促進(jìn)事業(yè)單位在新時(shí)代長足發(fā)展。

結(jié)語：

新時(shí)期，事業(yè)單位人力資源管理模式朝著多方位全面發(fā)展，對人才的需求更加個(gè)性化和多樣化。對于事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展而言，人力資源管理愈加重要，提升人力資源管理質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)單位人力資源的合理性分配，不僅可以節(jié)約事業(yè)單位資源，提升事業(yè)單位工作效率，還可以優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)發(fā)展新動(dòng)能，實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。

（作者單位：曲周縣財(cái)政局）