人才競爭加劇企業如何設計激勵機制

文/張微微 撫順雷鋒學院

二十大報告指出，高質量發展是全面建設社會主義現代化國家的首要任務。加快建設現代化經濟體系，要著力提高全要素生產率。隨著我國經濟高質量發展，市場競爭日益加劇，最大限度發揮員工積極性、提高經濟效益，是企業在市場競爭中獲勝的法寶。而激勵機制的合理有效運用又是提高員工積極性，提升經濟效益的主要手段。

企業激勵員工的方式

激勵既是一個管理學名詞，又是一個心理學名詞。從管理學角度來講，激勵是激發員工的工作動機；從心理學角度來講，激勵是影響員工的內在需要。人作為激勵的對象，必須具備一定的潛能，通過外界的刺激和引導形成一種推動力，通過個體消化和吸收產生一種自動力。因此就激勵的實質而言，是一種因果互動關系，即以“因”求“果”或以“果”誘“因”，是以激發人的內在潛力為目的，不斷挖掘人的能力，通過充分調動人的積極性，促使員工人盡其才，使每位員工都可以更好地體現自己的人生價值，形成工作的內在驅動力。

激勵機制是指在特定方法與管理體系的作用下，員工做出對組織以及工作最大化的承諾。在整個組織系統中，激勵機制的主體利用多種激勵手段，通過一系列規則和要求，將這些激勵手段規范化、固定化，并與激勵客體相互制約、相互作用，而形成特有的結構、方式、關系和演變規律。常用的激勵手段有：精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵等。激勵機制可以幫助企業將遠大理想轉化為具體實踐。激勵機制在企業內部一經形成，就會相應地作用于組織系統本身，使組織內部的各項機能處于一定與之匹配的狀態，持續影響組織的生存和發展。激勵機制對組織發展起到助推和削弱兩方面作用，助推作用能使員工符合組織期望的行為得到反復強化和不斷增強，進而推動組織發展壯大；削弱作用中的去激勵因素，無法正常表現組織對員工的期望行為，以致影響組織的良好發展。

激勵的實施源自人們的需要，是人們獲得滿足的來源，包括外在性需要和內在性需要。因此，根據需要的不同，激勵可分為外在性激勵和內在性激勵。外在性激勵是指人無法控制而由組織掌握和分配的資源來調動員工的積極性，它包括物質性激勵，如：獎金、工資、福利等；社會情感激勵，如：表揚、尊重、認可、信任等。外在性激勵對被激勵者來說，工作只是獲取獎酬的手段，當物質無法滿足員工的需要時，員工的積極性便也沒有了，工作所帶來的只是物質上的滿足，也就是只滿足低層次的需要。內在性激勵是通過工作本身所能提供的某些因素來調動員工的積極性，相對而言，它才是真正意義上的激勵。這種激勵對于被激勵者而言，工作是真正的動力源泉，不管外界環境如何變化，都能持續發揮激勵的作用。在現實工作中，外在性激勵和內在性激勵是互相作用的。

企業運用激勵機制時遇到的問題

在企業的人力資源管理中，充分認識調動員工積極性對企業而言是一項極為關鍵的職責和義務。員工的工作積極性就是員工對工作的熱情，合理調動激發工作熱情，可以優化員工的工作行為。有關心理學的研究表明：動機由需求產生，而人的行為是在動機驅使下進行的有意識、有目的的活動。行為科學這樣認為，可以把人的行為看作是一種循環，即：需求—動機—行為—目標—新的需求。沒有被滿足的需求，是激勵過程新的出發點，而一定目標的實現則是激勵過程的階段性終結。新需求一旦產生，也就表明新一輪激勵的開始，如此循環往復，企業員工不斷進步，可持續推動企業走向成功。

目前企業運用激勵機制的過程中出現了以下問題：

激勵機制不完備。激勵機制是指在激勵活動發生作用的過程中，各項要素之間既相互聯系又相互制約，同時又與激勵效果有著互相影響、密不可分的關系。激勵機制是否得到正確且有效的運用直接決定激勵的成敗。激勵機制的構成主要有：激勵頻率、激勵時機、激勵程度等，我國企業目前運用激勵機制的過程中，存在一定的誤區，如：激勵時機的有效度不高，激勵頻率的掌握度不成熟，激勵程度的控制不合理等。

激勵方法有待于改進。激勵本身是一個比較復雜繁瑣的過程，要綜合考慮員工的各種需要，采用多角度、立體化的激勵方式，作用于員工選拔、培養、任用、考核的全過程。在現代企業制度和市場競爭機制下，加強管理人員自身要素和企業聯系，是當前我國大部分企業內部人力資源管理急需解決的問題。應最大限度發揮每一名員工的最大潛能，確保實現其自身價值的基礎上，與企業融為一體，在實現企業發展的終極目標中作出自己的最大貢獻。

而人的需求要和認識是不斷變化的，所以要使員工賣力地工作，必須尋求最有效的激勵方法。針對目前我國大部分企業目標激勵不明確、物質激勵成效不大、精神激勵重視程度不高、競爭激勵不夠完善等問題，企業要想良性可持續發展，就必須要有一套行之有效的激勵方法，讓激勵的模式和手段發揮各自的作用。

如何構建高質量的激勵機制

創建精確、合理、公平的激勵機制。制度能夠對人的行為起到約束作用，使行為更趨于規范化。公平性是企業激勵制度制定的首要原則，企業的激勵制度要最大范圍征求員工的意見和建議，注意征集對象的廣泛性和民主性，同時確保征集過程和制定過程的透明性，一旦制度確立要嚴格執行并長期保持。在激勵制度實施的過程中，管理者應注重激勵制度與考核制度的滲透和結合，不斷激發員工的競爭意識，這樣企業內部才會形成自我努力工作的內生原動力，做到人盡其才。還要確保激勵制度操作的科學性，要細化原則、規范及工作，通過對激勵機制全面深入的分析，明確員工的工作需要和工作效能，根據情況及時調整并更新相應的政策和制度規范。

激勵機制的制定和實施要統一。激勵機制的建立是以激勵為核心的人力資源管理系統的基礎和保障，有效管理激勵機制的實施則是具體的實現形式。二者必須有機結合起來，只有達到二者的統一，激勵才會發揮出應有的作用。在企業發展實踐的過程中，應制定與企業內部文化相吻合的激勵機制，并行之有效地靈活運用多種激勵手段，在一定時間段內還要對激勵效果進行評估。通過對員工的績效考核，考察員工工作態度、業績等變化指數及程度，檢驗激勵機制是否與實施過程協調統一，并預期指導，合理運用到下一階段的企業管理實踐中。

激勵機制在我國目前企業的運用過程中仍然有很多缺陷和不足，出現的一系列問題必須得到管理者的重視。隨著經濟社會高質量發展，新發展格局的快速構建，在不斷推動經濟實現“質”的有效提升和“量”的合理增長的過程中，重視人才培養，通過制定合理有效的制度確保激勵實施的可行性，通過一系列激勵方法，有針對性地激勵員工，提高其工作積極性，促進企業內部所有員工及企業整體素質提高，使企業管理日趨標準化、規范化，是我們必須持續研究的重要課題。