基于Z理論的廣西民辦高校教師專業成長路徑探究

梁淑輝

廣西外國語學院，廣西 南寧 530222

中共中央、國務院在《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》中強調：“全面提高高等學校教師質量，建設一支高素質創新型的教師隊伍。著力提高教師專業能力，推進高等教育內涵式發展。”［1］民辦高等教育作為我國高等教育的重要組成部分，近幾年來從總體規模變化來看有了大幅增長，本科與專科學生實現了數量上的跨越式增長。［2］在此背景下，民辦高校教師隊伍的專業化，不僅有利于民辦高校人才培養質量的提升，而且也有利于落實立德樹人根本任務。廣西民辦高等教育的發展與我國東部沿海地區相比，不僅在數量上、質量上有差距，而且在教師專業化發展程度上也有很大的提升空間。本論文嘗試基于Z理論的視角，對廣西民辦高校教師專業成長的路徑進行探究。

一、Z理論的提出及主要觀點

Z理論是美國加利福尼亞大學管理學教授威廉?大內于1981年在《Z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》一書中提出一種組織管理理論。［3］自1973年開始，威廉?大內選擇了日、美兩國的一些典型企業進行研究，根據研究結果認為日本經營管理方式一般較美國的效率高，他把日本企業的管理方式歸結為Z型管理方式，并對這種方式做了理論上的概括，稱為“Z理論”。

Z理論的主要觀點是：企業生產率提高的關鍵是組織與員工之間的信任以及微妙、親密的社會關系。Z理論的主要特點有以下幾個方面：一是長期的雇傭關系不僅使員工之間更易產生信任、信息交流更高效，而且還可以使企業與員工同呼吸、共命運，共同抵御企業經營中的各種風險。二是長效的考核和晉級機制，促使員工能夠以非常坦率的態度對待合作和工作。三是多專多能型人才的培養促進各個部門的相互協調和配合，提升了員工的團隊合作意識。四是建立共同的愿景，培養員工的集體責任感和價值觀，提升員工對企業文化的認同。

二、Z理論用于指導民辦高校教師專業成長的可行性

民辦高校教師專業成長是指教師個體依托學校辦學理念，以創新型和應用型為目標的自我專業成長、自我成就的發展過程。［4］民辦高校教師的專業成長與發展不僅可以進一步提升學校凝聚力，而且也可以推進學校辦學質量的提升，有助于立德樹人根本任務的實現。

Z理論用于指導教師專業成長的可行性主要有以下幾個方面：

（一）民辦高校具備組織文化的基本特征

我國民辦高校在組織文化方面更多地采用了企業管理及運營的模式，比如在學校專業設置上，以企業或者社會需求為導向，并不過于注重專業設置的長期規劃；在課堂教學和實習實踐環節，注重學生技能的提升和對實踐崗位基本能力的掌握，并不注重課堂教學中人文素質的培養，面向企業輸送的多是一些“訂單型”人才；在對學校教師的管理方面，傾向于企業的組織管理模式，對教師專業發展和人文關懷的力度還不夠。這種民辦高校組織文化的特征，與Z理論重視組織文化的打造，培養組織及成員共同責任感和價值觀基本一致。

（二）和諧的人際關系和高效的團隊合作能力

我國民辦高校教師待遇、師資隊伍穩定性雖然和公辦學校還有差距，但是每一所民辦高校作為一個獨立的組織，民辦高校內部教師與領導、同事以及學生之間的人際關系總體來說比較和諧，所有教職員工都能夠朝著同一個目標而努力。由于民辦大學的管理體制是董事會領導下的校長負責制，黨委起政治核心作用。這樣的管理與領導體制，不僅有利于確保民辦高校辦學方向的正確性，而且也能發揮整個團隊在維持正常的教育教學秩序和學校辦學目標的實現、辦學特色的打造等方面的作用。Z理論強調員工之間的信任和親密合作，這一點與民辦高校著力創設的和諧、團結的人際關系是一致的。

（三）崗位工作輪換制提升了教師的綜合素質和能力

民辦高校教師不僅需要掌握本學科的專業知識和能力，而且還需要具備能夠勝任管理崗位工作的綜合素質和能力，這是由民辦高校管理與教學工作實際情況所決定的。在民辦高校中，教師以及行政管理人員數量不足，教師的工作崗位變動比較頻繁，所講授的學科內容除了本專業以外，有時還被安排講授與本專業無關的課程。民辦高校根據管理與教學崗位性質，經常安排管理人員有計劃、有組織地進行內部崗位輪換，通過管理人員的流動，提高組織活力和工作效能。［5］民辦高校崗位工作輪換制與Z理論中強調的“對雇員實行工作輪換制”目的是一樣，都是為了使員工更好地適應多個工作崗位，鼓勵員工提升綜合素質和能力。

三、廣西民辦高校教師專業成長現狀及主要問題

廣西民辦高校是廣西高等教育事業的重要組成部分，為提升廣西高等教育普及率和推進應用型人才培養作出了很大的貢獻。廣西民辦高校教師中青年教師群體最大（20～39歲年齡段占比最大），學歷方面以碩士研究生為主，職稱以初級和中級為主。［6］由于廣西民辦高校教師流動性比較大，導致部分教師專業發展呈現出間斷性，專業發展比較緩慢。

具體來說，廣西民辦高校教師專業發展主要存在以下幾個方面的問題：

（一）民辦高校教師專業發展積極性不高

廣西民辦高校的教師作為專業發展的主體，專業發展積極性不高，其主要原因是繁重的課堂教學任務占據了大量的時間，再加上除教學之外的一些行政任務，薪酬待遇與公辦高校相比優勢不明顯。另外，一些民辦高校為了推進教師專業化發展，采用行政命令的形式強制要求或者安排教師參加一些專業培訓活動，這些培訓活動的內容并不具有針對性，培訓效果差強人意，導致一些教師參與的積極性不高。對民辦高校教師專業發展最具認可度的便是職稱評定，但是現實情況是民辦高校教師獲得的職稱認證往往不被一些公辦高校認可，這嚴重影響了民辦高校教師專業發展的積極性。

（二）民辦高校教師專業發展與培養體系不健全

在上級主管部門的各種督導、檢查工作的影響下，廣西民辦高校對基礎設施建設、辦學條件比較重視，由于缺少外部行政力量的干預等原因，教師專業發展與培養體系建設進度比較緩慢，還未形成體系。民辦高校教師專業發展與培養體系不健全主要體現在以下幾個方面：一是某些民辦高校對學校發展定位不清晰，辦學特色不明顯，在制定本校教師專業發展與培養體系時可參照的標準太少，直接照搬公辦高校的培養體系顯然水土不服。二是一些民辦高校對新入職教師的崗前培訓不充分。例如，培訓內容過于簡單，針對性不強，往往注重師德培訓和公共知識的培訓，忽視了專業課程知識與能力的培訓，不能迅速幫助新入職教師適應崗位工作。三是民辦高校教師專業發展平臺較少。一些民辦高校在打造教師專業發展與培養體系時往往忽視了教師專業發展平臺建設，比如缺少教師發展中心、培訓中心、科研交流中心等等，并且與這些平臺相配套的軟件系統建設、評價體系建設也比較滯后。

（三）民辦高校教師專業發展團隊意識不強

在民辦高校教師專業成長與發展中，教師專業發展團隊的作用不可小覷。通過教師專業發展團隊建設，能夠有效地利用集體和團隊的力量，推進教師之間就專業發展相互交流，從而提升教師的科研和教學能力。當前廣西民辦高校的實際情況是對教師專業發展團隊建設往往不夠重視，具體表現在以下幾個方面：一是教師專業發展團隊成員過于單一。民辦高校以青年教師為主，以學科專業和興趣愛好為基礎組建的團隊中缺乏經驗豐富的高職稱教師，無法發揮高職稱教師對青年教師的指導作用。二是專業發展團隊建設缺乏整體規劃，團隊活動過少或者未形成系統性，與學校層面的專業建設不同步。三是專業發展團隊建設機制不完善，例如團隊建設內容不規范、團隊建設成效缺乏考評標準等等。

四、基于Z理論的廣西民辦高校教師專業成長路徑探究

（一）以人為本，促進教師專業成長

Z理論具有一套獨特的價值觀，其中包括長期雇傭關系、信任和密切的個人關系。［3］企業和職工之間的親密關系和相互信任是這種組織文化的基礎，企業與職工之間的溝通與合作以人性化為基礎，職工可以及時對企業的發展提出自己的建議，企業不僅重視職工的建議并且幫助職工獲得綜合性的專業成長。Z理論倡導的親密、互信等觀點，其實是把東方儒家管理思想中的倫理精神與美國科學管理思想巧妙地結合在一起，創造性地形成了以人為本管理思想。［7］

廣西民辦高校的教師是專業發展的主體。以人為本，就是教師的專業發展要依靠廣大教師，要充分調動廣大教師的積極性，專業發展的目的也是為了廣大教師更好地開展教學工作。具體來說，以人為本地促進教師專業成長需要從以下幾個方面著手：一是建立學校與教師之間的信任關系。學校要從教師的角度出發，關心教師的專業成長與家庭生活，幫助教師處理好工作與家庭的關系，讓教師在一種相互信任的環境中進行專業發展與成長。二是在專業發展中要充分發揮教師的積極性和主觀能動性。只有充分調動教師專業發展的積極性，教師才能主動參與到專業建設中來，主動參與到團隊活動中，提升專業發展相關活動的參與度。三是學校要滿足教師專業發展的需要。作為廣西民辦高校，要針對教師的專業發展情況充分進行調研，了解廣大教師對專業成長的需求并將之分類管理，比如職稱晉級、游學交流、專業知識學習、脫產進修、到企業掛職鍛煉、參加學術會議等等，對教師這些專業發展需求進行可行性論證，結合學校實際制定出有針對性的教師專業發展與培養體系。

（二）培養團隊合作精神，形成專業發展團隊文化

Z理論主張由若干人構成一個協作團隊，團隊之間形成一種整體關系，這種整體關系是團隊團結性、內聚力的表現，是組織一體化的結果，團隊與成員之間通過加強協調而提高生產率和效率。［3］Z理論主張的團隊協作是以團隊成員之間的相互信任為基礎，在這種團隊協作的基礎下，團隊成員之間的關系變得更為密切。

對于廣西民辦高校教師專業發展來說，同樣需要培養教師的專業團隊合作精神，通過相同學科專業教師組建成為一個專業發展團隊，在相互信任的基礎上形成團隊的整體關系，從而打造出特色的專業發展團隊文化。教師專業發展的團隊合作精神內涵有兩個方面：一是教師與教師之間以相互信任為基礎，人與人之間的關系是融洽的、平等的；二是加強團隊成員之間的相互配合，成員之間高效溝通，共同解決專業發展與成長中的難題，形成共同的價值觀，實現團隊之間的整體關系。在當前的民辦高校教師專業發展中，建設新型的專業發展團隊尤為重要，團隊合作是教師專業成長與發展的重要保證。教師在團隊合作中既分工明確又相互協作，利用集體的智慧和團隊的優勢突破自身的局限，實現專業知識與能力的提升。當然，這樣的團隊合作并不意味著沒有競爭，每位教師將充分利用自身的優勢，揚長避短，通過為團隊建設出謀劃策，提升個人的專業成長速度，從而得到團隊的認可。

（三）完善教師專業發展激勵和評價機制

Z理論認為，除了組織文化的影響外，還必須設計每一個人都能感覺到的明顯的刺激，并且還要對這種刺激進行系統的評價，所有的評價指標都應該公平、公正、公開，這樣才能得到員工的支持。對員工的刺激不僅僅應該是金錢方面的，還應該是比金錢更重要的方面，例如對員工工作的安排、生活和家庭等方面的關懷等等。［3］其實，Z理論中強調的這種“刺激”就是我們在組織管理中所講的激勵手段或者激勵措施。

廣西民辦高校教師專業發展激勵機制建設進度緩慢，最主要的原因是教師流動性過大，導致民辦高校側重于精神激勵，不愿意在物質激勵上投入。對于民辦高校來說，要促進教師專業發展的持續性，必須拿出切實可行的、有足夠吸引力的物質激勵、精神激勵以及情感激勵等多種手段相結合的激勵舉措。完善教師專業發展激勵和評價機制，一是需要民辦高校轉變教師專業發展理念，要將教師專業成長的目光放遠，充分認識到教師的專業成長是一個持續性的、漫長的過程，貫穿教師整個職業生涯，需要學校長期的支持和投入。二是以“教師自主發展”理念為原則，針對不同教師的專業發展階段，實施不同的激勵措施，激勵措施的制定既要考慮到教師專業發展和能力提升的共性，又要考慮到不同專業發展階段教師專業發展需求的個性。三是完善教師專業發展的評價機制，通過對各種激勵舉措下教師專業發展情況進行評價，幫助教師找準自己的優勢和不足，有針對性地查漏補缺，促進教師綜合素質和能力的提升。

（四）營造和諧的積極向上的教師專業成長氛圍

Z理論認為，Z型組織的人以一種獨特的方式在一起工作。無論在業務環境之內還是之外，這種文化的基礎都是親密和信任。［3］在這種和諧的組織環境中，每一位員工都充滿了樂觀和積極向上，都為同一個目標而工作。

要營造和諧的積極向上的教師專業成長氛圍，首先，作為廣西民辦高校的舉辦者和學校領導層必須重視教師的專業成長，把教師專業成長作為育人質量和辦學內涵提升的根本保障，并在教師晉級、薪酬制定、各類福利保障以及評優評先等方面優先以教師專業發展為主要條件。其次，學校要為教師提供多樣化的專業交流與發展的平臺，比如打造適合本校特色的教師發展中心、科研交流中心等等，通過平臺建設促進教師之間、團隊之間深入學習交流，并將專業交流成果及時運用到教學實踐中，提升教師專業能力。另外，還需要打造教師在專業成長與發展方面的良性競爭機制，通過優化人際關系、明確目標共識，促進教師在專業發展方面既有競爭又有合作，互幫互助共同成長。

（五）建立共同的專業發展愿景和價值追求

在Z理論中，每位員工都具有強烈的集體價值觀和責任感，員工之間是一種緊密的整體關系，這種關系因完成特定任務而結成一個團隊。在團隊中，每位員工都為集體的利益而甘愿奉獻，在為集體奉獻中實現自身的人生價值。這種“整體關系”或者“集體價值觀”就是共同愿景的體現。

彼得?圣潔認為，共同愿景是大家共同愿望的景象，這個愿景是如此讓人難以抗拒，以至于沒有人愿意放棄它，是在人們心中一股令人深受感召的力量，為組織提供了焦點與能量。［8］對于廣西民辦高校教師而言，建立共同的專業發展愿景同樣非常重要。這種共同的愿景不僅可以提升廣大民辦教師的凝聚力，減少教師的流動，而且還可以提升教師對于學校的認同感和歸屬感，在共同愿景的感召下，教師可以充分調動自身內在的積極性，促使自己專業發展。建立共同的專業發展愿景：一是需要教師自覺地將自身的專業發展愿景與學校發展目標和發展愿景相結合，個人服從集體，提升共同愿景的向心力。二是通過將共同的專業發展愿景融入豐富多彩的專業發展活動中，提升廣大教師對共同愿景的認可度，通過組織文化的影響力提升教師專業發展的動力。三是教師專業發展的共同愿景需要“自下而上”的順序進行制定，在了解教師的專業發展需求和愿景的基礎上，歸納總結出學校和全體教師專業發展的共同愿景。在這種共同的專業發展愿景中，不僅包含著學校的價值取向，而且也包含著教師個人專業發展的價值追求。

五、結論

Z理論主張組織與個人之間的相互信任、親密協作、長期的雇傭制度、集體價值觀等理論觀點，對于我們促進民辦高校教師的專業成長非常具有借鑒意義。在當前民辦高校教師工資待遇不高、工作不穩定、社會地位不被認可等現實情況下，批判地借鑒Z理論中有益于民辦高校教師專業發展的觀點和做法，對于民辦高校來說無疑是有益的嘗試。