新時期高校人才隊伍建設的改革實踐路徑

□董斌

2021 年9 月，黨中央召開了新世紀以來首次人才工作會議，習近平總書記出席會議并發表重要講話，從統籌中華民族偉大復興戰略全局和世界百年未有之大變局的戰略高度，科學回答了新時代人才工作的一系列重大理論和實踐問題，明確了戰略目標、重點任務、政策措施，并專門對高水平研究型大學提出了明確要求。2022 年10 月，黨的二十大報告中，習近平總書記將“實施科教興國戰略，強化現代化建設人才支撐”單獨作為報告第五部分進行了闡述，再次強調人才是第一資源，培養造就大批德才兼備的高素質人才，是國家和民族長遠發展大計。國內高校作為人才培養、集聚和作用發揮的重要陣地，提高高校人才隊伍建設質量，對于落實習近平總書記的系列重要指示、深入人才強國戰略實施、強化現代化建設人才支撐具有重要意義。

一、高校人才隊伍建設面臨形勢挑戰

進入新時期，高校人才隊伍建設迎來空前機遇。從國際看,當今世界正經歷百年未有之大變局，新一輪科技革命和產業變革成為大變局的重要推動力量，創新人才和高端人才對大國競爭的影響進一步上升，愈加成為大國角逐的決定性力量，成為贏得國際競爭主動權的戰略資源。從國內看,加快構建以國內大循環為主、國內國際雙循環相互促進的新格局，面臨提高自主創新能力、降低對他國技術的依賴、擺脫“卡脖子”等困境，人才成為破解關鍵問題驅動創新發展的核心要素，國家的關注和投入空前加強。高校面對國內外的人才競爭，具有得天獨厚的優勢和條件，必須緊緊把握好難得的歷史機遇，在世界人才中心和創新高地建設中發揮更大更關鍵作用。

國內高校在面對發展機遇的同時，面臨的挑戰也異常嚴峻：國際環境日趨復雜，西方國家加緊對人才流動的封鎖控制，增加了人才引育、交流和安全等工作的難度；我國轉入高質量發展階段，地方和高校對人才的競爭投入加大，隊伍建設質量面臨不進則退、慢進則退；國內高校頂尖人才和團隊仍然比較缺乏，激發人才創新創造活力的體制機制還不完善，都需要高校直面挑戰、開創新局，加速推進人才隊伍建設，在創新突破中篤行致遠。

二、高校人才隊伍建設發展的目標方向

習近平總書記在中央人才工作會議上圍繞人才事業發展，在系統總結國家人才事業發展經驗的基礎上提出了“八個堅持”的規律性認識，為高校人才隊伍建設提出了原則和方向。高等學校要結合自身人才隊伍建設特點，遵循高等教育發展規律、科技創新規律和人才成長規律，圍繞重點領域持續深化人才發展體制機制改革，提高人才隊伍建設水平，激發人才創新創造活力，完善人才發展治理體系，不斷強化人才引領發展的戰略地位，有力助推世界人才中心和創新高地建設。

一是人才發展理念實現新轉變。圍繞高質量發展主題確立更具前瞻性、系統性、有效性的人才發展理念，實現發展定位由人才支撐向人才引領創新驅動轉向，運行機制由人才管理服務向人力資源開發管理轉型，推動實現世界一流大學建設從跟跑到并行、領跑的戰略性轉變。二是隊伍建設質量實現新跨越。做好高校人才隊伍建設頂層設計，打造一支具有國際影響力和競爭力的人才隊伍。圍繞“國之大者”，努力培養造就更多大師、戰略科學家、一流科技領軍人才和創新團隊、青年科技人才、卓越工程師、大國工匠、高技能人才，集中解決“卡脖子”問題引領科技發展。三是人才治理體系實現新發展。黨的全面領導的政治優勢全面彰顯，有利于人才匯聚成長、人盡其才、各展其能、脫穎而出的制度更加積極開放有效，形成具有國際吸引力和競爭力的制度體系。營造校內外合力打造真心愛才、悉心育才、傾心引才、精心用才的濃厚氛圍，使人才資源效能得以更大釋放。

三、改革實踐路徑

（一）始終堅持黨管人才原則，堅定人才隊伍思想政治引領

1.加強黨對人才工作的全面領導。充分發揮黨的全面領導政治優勢，緊緊圍繞服務學校發展全局，完善黨委統一領導、學校力量廣泛參與、更好匯集調動各方資源的人才工作格局。增強基層黨組織政治功能，加強人才的教育管理監督，重視發揮基層黨組織和黨員作用，增強人才奉獻事業發展的凝聚力向心力。同時，要加強政治吸納，做好優秀青年教師、留學歸國教師學習教育和黨員發展工作，讓廣大人才更加自覺愛黨愛國，更加堅定跟黨走。

2.把思想政治建設擺在更突出的位置。充分發揮高校教師工作機構統籌協調作用，強化職責教育監督，嚴格道德行為規范，完善培訓體系，新引進人才崗前培訓合格后持證上崗。以立德樹人為根本導向，遵循教育規律和教師成長發展規律，構建完善逐級引領、體現貢獻的榮譽體系，加大典型挖掘表彰力度，形成典型就在身邊、人人可學可做的生動局面。推進師德第一標準落地落細，在招聘引進、職稱評審、崗位聘用、評優獎勵、聘期考核、項目申報中突出師德考察，促進師德與師能相統一，強化師德失范行為依法依規查處。

（二）大力集聚高層次人才，努力支持高層次人才引領創新

1.多渠道打造頂尖人才集聚中心。高校要以國家地方重大戰略需求為導向，充分發揮主觀能動性，突破常規引才渠道，以全球視野精準引進具有國際頂尖水平的科技領軍人才，肩負起為國家集聚人才的重任。加強與地方政府企業聯合引才，推動聯合建立全球頂尖領軍人才數據庫，設立科學家和講席教授工作室，開拓學校、政府和社會聯合引才途徑。結合實際條件，在校屬醫院、企業等各直附屬單位之間形成引才合力，聯合引才途徑，放大聚才協同效能。加強海內外主流引才服務機構平臺合作引才，組建校地聯合人才洽談團隊，實現人才引進“一人一議”精準對接。充分發揮重大攻關項目的牽引作用，探索實施以目標制管理為主要特征的柔性引才模式，“不求所有，但為所用”，放大聚才規模效能。

2.依托學校平臺積極組建高水平創新團隊。

充分利用學校教育科研優勢，通過“大師+團隊”的建設模式引育高層次人才群體，通過學術帶頭人“傳幫帶”，分層次引育具備勝任素質、具有創新潛力的接力人才，為提升規模優勢、集聚學科優勢、凝練特色方向儲備源源不斷的“活水”。完善團隊管理支持制度保障，健全團隊管理、團隊考核、團隊分配制度，實施以團隊為單元的人、財、物資源配置方式，進一步增強團隊建設市場化和自主權，形成以PI 為核心，以教師、科研人員、技術支撐人員、博士后、訪問學者為主體，以重大成果為目標的創新團隊組建和集聚發展模式。

3.加大給予人才引領創新發展的支持。高校要圍繞釋放人才創新創造活力，發揮人才創新發展效能的目標，努力抓住用好國家加速推進解決“卡脖子”問題戰略布局的歷史機遇，積極調動資源支持人才。借力各級政府和高新企業的編制崗位資金等資源和實力，支持高水平技術型人才、應用型人才開展創新研究，加速人才創新要素的校地流動共享。探索“以產聚才、以才促產”的理念，深度融入地方發展建設，積極與地方醫院、企業等具有產業資源優勢的機構聯合，推動建立“高層次人才—企業研發機構—地方政府部門”合作鏈條，為科研攻關、智庫建言提供便利，形成人才引育與落地轉化統籌融合的創新發展新格局。

（三）培養儲備青年人才，為青年人才探索發展提供廣闊平臺

1.為青年人才搭建高起點成長平臺。高校要集全校之力全方位升級“教、研、酬、住、行”等資金政策支持，幫助青年后備人才在事業起步階段快速成長。要為青年人才找好引路人，發掘“大師”優勢，建立青年教師職業導師制度，有計劃培養中青年學科帶頭人，形成逐級導師培養梯隊。充分調動二級學院力量，構建校院兩級育人能力提升工作體系，搭建學術交流開放平臺，組織服務社會專題培訓、政府企業掛職交流，全面提升青年教師的職業素養、育人能力、創新能力和服務社會能力，進一步打好基礎、加強積淀、促進創新。

2.提高青年人才創新發展新標準要求。圍繞“四個面向”，推進實施支持青年人才發展的托舉計劃，采取“人才（團隊）+關鍵技術”的培養模式，以研究項目為依托，動態遴選、重點支持培養具有較大發展潛力，從事前瞻性、創新性研究的優秀青年人才勇闖“無人區”，盡快成長為學科領軍人才。要做到科學評價青年人才的成長進步，根據學科特點、研究方向確定評價考核周期，實施多維度、重過程、長周期青年人才評價，不唯指標，不急功近利，引導青年人才潛心學問、持續研究、大膽創新，全方位培養學科發展中堅力量。

3.加強高質量青年人才儲備。把博士后作為青年人才的蓄水池，不斷加強青年人才隊伍儲備。分層次、分類別實施精細化引育策略，持續擴大統招博士后、外籍博士后和企業博士后隊伍規模。完善深化校地、校企聯合博士后培養模式，鼓勵博士后進行跨學科、跨領域交流合作；探索實施國外優秀博士、國內優秀博士后跟蹤儲備計劃，提高配套待遇，嚴格考核標準，強化國際化培養，打造青年人才后備軍。

（四）深化關鍵領域改革，不斷激發人才創新發展的內在動力

1.突出人才分類，強化崗位考核。要加強人才分類管理，規范崗位聘期考核，建立與不同崗位性質相適應的考核指標體系，探索完善團隊聘期考核、聘期代表性成果考核制度。積極探索采用目標管理、過程管理與綜合評價相結合的方式，穩妥推進各類人才聘期考核，落實“非升即走”“非升即轉”的分流退出機制，促進人才的流動和篩選。特別是抓實人才聘期考核的崗位目標責任、任務要求，避免人才貼上“永久牌”標簽。

2.著眼突出貢獻，推進多元評價。聚焦破除“五唯”，全面推行以代表性成果為導向的人才評價機制，更加突出思想政治教育、教育教學評價，淡化論文收錄數、引用率、獎項數等數量指標，更加注重創新質量、社會貢獻和國際國內影響力。細化不同學科分類評價對象和標準，基礎研究領域長期攻關世界科學難題、取得重大標志性成果的可降低或取消科研項目要求，工程信息醫學等學科服務國家戰略主持重大科研項目、促進國防軍民融合且取得技術突破的可降低或取消論文要求，加大對智庫、發明專利、科技標準、新藥證書等成果的等效認定，尊重學科差異，鼓勵追求卓越。

3.凸顯激勵效果，優化績效分配。高校要充分結合學科建設的牽引導向作用，構建績效考核分配體系，將績效資源向重點學科建設傾斜，向扎根教學一線、實績突出的教學科研人才傾斜，向主動承擔攻關國家地方急難險重任務、致力攻克“卡脖子”關鍵技術難題的科研人才傾斜，向長期開展前瞻性基礎研究、引領性原創性成果重大突破的科研人才傾斜。同時，在具體實施過程中，要更加突出創新增值為導向的分配機制，打破傳統“工分制”分配辦法，突出質量和效益的掛鉤，實現一流目標、一流貢獻、一流待遇。

4.深耕培訓提升，挖掘資源潛能。重視人才的再培養再提升，深挖人力資源效益。圍繞人才發展階段性素質需求，打造“線上課程體系+線下課堂培訓+基地實訓”的全方位能力提升模式，并設計培訓提升績效指標，建立以績效計劃、績效培訓、績效評價、績效反饋及結果應用為核心的完整績效管理體系，力求人才發展素質培訓精準供給、系統供給、高質量供給。探索能力提升學分管理，建立人才成長提升檔案，加強學習、培訓、研修等過程記錄，作為人才考核晉升、評優獎勵的重要依據，不斷促進人才資源潛能的發揮。

（五）完善服務保障體系，打造人才發展最優生態

1.構建宜業的工作環境。高校要進一步加強人才管理服務政策制度建設，按照規范化、體系化、精細化的目標，建立政策制度動態完善機制。瞄準人才成長發展需求和期待，完善推出人才發展百問手冊,通過送政策上門、常態化宣講、“掌上”查詢等方式，實現人才政策推廣和落實。深入推進人才管理服務數字化轉型，搭建起“入校-在校-離校”全生命周期的人力資源功能框架、“個人-業務-業績”的信息更新維護渠道，讓業務辦理“多跑網路，少跑彎路”，為人才潛心科研創新提供最大便利。

2.完善宜居的生活環境。暢通人才服務聯絡機制，提升專業化服務水平，充分利用校內外醫療、法律、稅務、子女等方面資源，為人才提供菜單式服務，做好個性需求與服務支持點對點銜接，努力實現幼有善育、學有優教、病有良醫、住有宜居，為人才發展提供全面細致的生活保障。

3.營造宜心的人文環境。按照尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的原則，進一步加強對人才成績的宣傳獎勵，讓人才擁有更多的獲得感榮譽感成就感，不斷促成鼓勵創新、奮力突破的良性循環。廣泛弘揚科學精神和工匠精神，營造崇尚創新的科研生態，探索建立鼓勵創新、寬容失敗的容錯糾錯機制，堅持嚴格要求與關心愛護相結合、從嚴管理與正向激勵相結合，樹立為一線科研人員鼓勁撐腰的鮮明導向。