提升國有企業(yè)科研院所創(chuàng)新活力的科技體制機制改革思考

□黃苓渝 王建文 印海燕

國有企業(yè)在關(guān)系國家安全和國民經(jīng)濟命脈的主要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域占據(jù)支配地位，是國民經(jīng)濟的重要支柱，為我國各個時期的經(jīng)濟社會發(fā)展作出了歷史性貢獻。國有企業(yè)科研院所作為一個極為重要且特殊的組成部分，在當前全球科技創(chuàng)新發(fā)展新形勢下，對提升我國發(fā)展獨立性、自主性、安全性，形成國際競爭新優(yōu)勢都發(fā)揮著舉足輕重的作用。但不可否認的是，面對日趨激烈的關(guān)鍵核心技術(shù)競爭環(huán)境，國企科研院所仍面臨科研管理體系運轉(zhuǎn)低效、前瞻性基礎(chǔ)研究和引領(lǐng)性原創(chuàng)成果不足、關(guān)鍵科技領(lǐng)域存在“卡脖子”問題等多重挑戰(zhàn)。

一、“深化改革”，面臨機遇挑戰(zhàn)

（一）科研管理機制重復低效

靈活高效的科技體制和管理體系是促進科技創(chuàng)新特別是關(guān)鍵核心技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展的重要保障?，F(xiàn)階段，國企科研院所在重大項目立項和管理等方面缺乏前瞻性、系統(tǒng)性、引領(lǐng)性的頂層設(shè)計，項目運行管理不同程度地存在重復、低效等情況。

（二）傳統(tǒng)觀念阻礙專業(yè)發(fā)展

部分國企科研人員還存在論資排輩的想法，進入了科研院所后逐步形成了混日子、養(yǎng)老等慣性思維。除此之外，沒有強硬、有效的管理機制作為約束，科研人員并不會因懈怠延誤而減薪降級，項目的延滯也不會受到責罰，進而逐步喪失對科研技術(shù)攻關(guān)的追求。

（三）專家評聘能上不能下

國企科研院所的“終身制”評聘導致一部分“老員工”在評上專家后，就有了“船到碼頭車到站”的想法，佛性對待科研工作，工作積極性大不如以前，開始過“當一天和尚撞一天鐘”的日子。技術(shù)專家“一評定終身”“能上不能下”的客觀存在，讓已經(jīng)被聘用的科研技術(shù)人員沒有任何危機感，嚴重阻礙了科研發(fā)展。

（四）薪酬績效存在平均主義

部分國企科研院所薪酬體系主要與員工資歷、工齡相掛鉤，其基本工資、崗位工資占員工所得的絕大部分。薪酬績效主要還是按職按崗分配，績效考核也僅僅只是將大鍋飯分成了不同等級，沒有建立有效的激勵機制，嚴重影響科研成果產(chǎn)出。

二、“揭榜掛帥”，推動強基解卡

（一）分級分類，做到“精準出榜”

科研院所要全面深入分析科研生產(chǎn)項目的特點及內(nèi)在關(guān)系，形成“橫向分類、縱向分級”的網(wǎng)格化項目管理模式。堅持問題導向、發(fā)展導向，聚焦制約卡脖子關(guān)鍵技術(shù)、增儲上產(chǎn)瓶頸問題、重大生產(chǎn)問題和綠色發(fā)展新技術(shù)，以項目分級分類為基礎(chǔ)組織“揭榜掛帥”和項目組織管理。

（二）任人唯賢，實現(xiàn)“能者掛帥”

科研院所要放開視野選人才、不拘一格用人才，拓寬選賢納才范圍，暢通參與渠道，實現(xiàn)能者跨級上崗。專家委員會僅需對揭榜人的綜合能力進行甄選，對技術(shù)思路進行評估，得分高者“掛帥”成為項目長，徹底打通職務、職級、職稱、資歷等門檻限制。

（三）四權(quán)下放，推行“項目長負責制”

賦予“項目長四權(quán)”，即選人用人權(quán)，雙向選擇組建研究團隊，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置；績效考核權(quán)，根據(jù)項目成員的工作投入、業(yè)績貢獻等進行考核評分，考核與績效分配、獎勵激勵直接掛鉤；研究自主權(quán)，根據(jù)研究目標自主設(shè)計實施方案，最大限度釋放創(chuàng)新活力；經(jīng)費執(zhí)行權(quán)，授權(quán)項目長靈活支配科研經(jīng)費，使其高效服務于項目研究需求。

三、“職級分離”，破除論資排輩

（一）通過項目分級分類實現(xiàn)職級分離

依托項目“橫向分類、縱向分級”的網(wǎng)格化管理模式，項目長在其項目運行期間，不受原崗位工資級別限制，獎金獎勵僅與項目級別、完成情況相掛鉤。

（二）通過放寬任職資格實現(xiàn)職級分離

為鼓勵優(yōu)秀青年員工勇挑重擔，科研技術(shù)崗位可跨級晉升上崗，拓寬專業(yè)室主任等高級崗位任職資格，上崗后執(zhí)行高級崗位獎金獎勵標準，與業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。

（三）通過按崗位確定科研津貼實現(xiàn)職級分離

為鼓勵科研人員潛心研究，多出成果，出好成果，在科研崗位專門設(shè)置科研津貼。該津貼按照不同技術(shù)崗位分段設(shè)置，相同崗位不同級別的科研人員獲得的科研津貼相同，與本人資歷無關(guān)。

四、“評聘分開”，擺脫一評定終身

（一）針對專家“在聘”職責，開展日?？己?/h3>

日?？己司劢箤＜以谥R傳承、人才培養(yǎng)、智庫參謀等三個方面的基本職責，以培訓課程開發(fā)、公開授課、師帶徒、項目評審、技術(shù)咨詢等為主要指標，考核專家日常作用發(fā)揮是否到位。

（二）針對專家“在研”職責，開展專家積分考核

建立“專家積分制”，強化專家在國家科技重大專項、國家重點研發(fā)計劃項目、關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)等重大科技項目研發(fā)中擔綱領(lǐng)銜，“掛帥”成為項目長或受聘為“項目專家”開展項目研究，并根據(jù)項目考核結(jié)果獲得對應的專家積分，促進專家發(fā)揮科技創(chuàng)新領(lǐng)軍作用。

（三）針對專家“在崗”職責，開展加分項考核

為鼓勵技術(shù)專家更好發(fā)揮專長，守正創(chuàng)新、擔當作為，在專家崗位上出成績、見實效，圍繞本院標志性技術(shù)、標志性成果、標志性人才設(shè)立“加分項”考核指標，對專家在崗位上的突出貢獻予以加分。

五、“精準激勵”，打破薪酬大鍋飯

（一）定量核定，精準激勵個人

以價值貢獻為導向，根據(jù)科研人員工作實際、科研項目研究類型、科研單位成果產(chǎn)出，構(gòu)建以價值貢獻為導向、具有科研特色的差異化“精準激勵”體系，從而實現(xiàn)多勞多得、績優(yōu)薪高。根據(jù)項目不同性質(zhì)，在研究類項目推行積分制，在設(shè)計類項目推行權(quán)重工時制。由項目長根據(jù)成員的價值貢獻，確定其積分系數(shù)和權(quán)重系數(shù)，據(jù)此得到個人積分和權(quán)重工時，并根據(jù)其所占總積分和項目總工時的比重，進行該項目的獎金分配，從而實現(xiàn)對個人的“精準激勵”。

（二）因類施策，精準激勵項目

依據(jù)不同項目類型進行分類考核激勵，科技攻關(guān)類項目以項目完成度為考核節(jié)點，根據(jù)各指標完成情況給予階段獎勵；生產(chǎn)性研究類項目以實際經(jīng)濟效益為考核依據(jù)，為做出突出貢獻的團隊給予專項獎勵；基礎(chǔ)性研究類項目在正常推進的前提下，若完成關(guān)鍵技術(shù)突破、形成科研創(chuàng)新成果，則給予即時獎勵。

（三）強化競爭，精準激勵單位

一方面，強化下屬各單位內(nèi)部激勵，通過考核各項目的貢獻與效率，對應分配各項目獎金，實現(xiàn)獎金在本單位內(nèi)部項目之間的競爭性流動。另一方面，強化下屬各單位之間競爭激勵，實施“加分項”考核，以標志性技術(shù)、標志性成果、標志性人才為目標，對研究領(lǐng)域取得的重大成果、重大突破、重大創(chuàng)新、額外貢獻，設(shè)立加分指標，讓獎金通過“加分項”，在各單位之間進行競爭性再分配。

六、“長效機制”，固化改革成果

以科研體制機制改革為抓手，構(gòu)建以“職級分離、評聘分開、精準激勵”為核心的科技人才管理模式和科技考核激勵體系，并按照試點、試行、全面推行三個階段有力有序推進，孵化出一系列可借鑒、可推廣的科技體制機制長效舉措。新機制充分釋放了科研創(chuàng)新活力，為科研人員提供更廣闊的發(fā)展平臺、更合理的考核機制、更體現(xiàn)價值的薪酬激勵，構(gòu)建起“重人才、尚技術(shù)、崇科研”的發(fā)展新格局，有效支撐相關(guān)領(lǐng)域科技自立自強水平實現(xiàn)整體躍升，為科技強國建設(shè)提供強勁支撐。

相關(guān)科研院所可參考、借鑒，統(tǒng)籌抓好工作進度，緊盯改革成效，持續(xù)發(fā)揮治理提升新優(yōu)勢，激發(fā)科研技術(shù)攻關(guān)新活力，確保國有企業(yè)科研院所高質(zhì)量發(fā)展。