國企轉型升級背景下的薪酬體系改革探究

艾麗莉

摘 要：當下，現代工資制度仍然是完善中國企業管理制度過程中的重要內容，是當前國有企業加快轉型升級的重要改革內容之一。薪酬管理體系建設是有效調動企業員工積極性，實現公平分配的主要手段之一。在當前國有企業管理改革轉型升級的大環境背景下，通過工資管理體系的再優化改革，不斷提高國有企業的凝聚力，提高國有企業的核心競爭力，無疑是非常重要的調控之手。文章從政府推進國有企業工資體系市場化改革的目標要求角度分析了當前國有企業工資體系改革中可能存在的問題。并根據分析出來的問題，深入探討了國有企業薪酬管理體系優化改革的總體思路，深入研究了薪酬管理體系改革設計的幾個要點問題。有針對性地提出了相應的整改措施，以促進國企職工薪酬管理制度的完善和發展。

關鍵詞：國有企業；薪酬；改革

國有企業三年改革行動進入成果鞏固階段，大多國企管理者已經認識到了轉型升級的重要性和必要性，也積極進行改革創新，其中，薪酬體系改革就是一項重要內容。但由于各項主客觀因素的限制，現階段部分國有企業的薪酬體系改革工作還存在一定不足。本文就對國有企業轉型升級背景下的薪酬體系改革創新策略進行簡要的探討。

一、相關理論綜述

（一）薪酬體系的概念

薪酬體系建設是現代國有企業工資管理的重要組成部分，是國家推進國有企業協調穩定發展、集群經濟發展的重要社會保障政策措施。在推進社會特色主義現代化企業建設的大背景下，國有企業要緊密結合自身發展過程中的實際情況，積極探索企業工資制度改革的新路徑，推進國有企業轉型升級。合理運用獎勵激勵機制，實現員工精神獎勵與其他物質獎勵激勵的深度結合，增強全體員工的“主人翁意識”，共同推動國有企業健康、持續發展。

（二）薪酬改革的意義

薪酬管理改革工作是現代化企業內部經營決策管理研究工作系統中最重要、最復雜的部分，是企業有序參與現代市場充分競爭、增強整個企業團隊戰斗力、凝聚全國企業創新發展戰略共識的最有效改革手段。今天，隨著我國市場經濟條件的進一步完善，現代員工工資制度在企業管理研究中引起的重視程度越來越大。效率和勞動公平原則始終是現代企業追求利益共同的經濟基本制度的目標，解決公平分配問題。這不僅會影響經濟社會的整體穩定，而且會在企業整體的意義上影響職工效率素質的全面提高。深化大型國企薪酬制度改革措施的重要意義，進一步實現人力資源、社會勞動公平，提高經濟效率。

（三）薪酬體系改革與國企轉型升級之間的促進作用

薪酬管理體系優化改革及內部優化改革設計實施，促進了國有企業轉型升級?，F行的國有企業職工工資和管理責任制度也要明確準確具體的行業定位，明確本企業職工的特點。改革必將使現有國有企業中特別具有充分自由競爭制度領域特征的大型國有企業擁有更有效的國有企業工資和分配改革自主權，這將有助于從更根本的機制上使國有企業積極參與市場經濟競爭，規范守法經營，提高公司的治理現代化水平。這些改革與近年來我國深化國有企業改革政策相呼應，不僅有利于進一步增強國有企業的活力，還加快了國有企業轉型升級的腳步。

二、國企薪酬體系管理中存在的問題

（一）平均主義思想仍然存在

由于當前國有企業薪酬市場化管理改革發展滯后，很多企業未進行崗位價值評估、崗位重要性和價值型排序、崗位人員工作能力分析，因此，一些國有企業在薪酬待遇管理方面，還普遍存在平均主義管理思想，不能很好地將薪酬與崗位進行匹配。主要表現在，績效考核流于形式、走過場，薪酬待遇分配水平缺乏合理公平性，核心業務崗位與發揮關鍵作用崗位員工實際薪酬分配水平與勞務市場嚴重相互脫節，薪酬分配水平與關鍵員工實際人生價值觀的貢獻不能相對應，工作人員積極性不高，并逐漸形成人浮于事，干活與不干活都一個樣的現象。

（二）工資不能正確反映價值

雖然現在許多現代國有企業的生產經營行政部門和管理機構薪酬框架都已經建立了完全符合我們現代國有企業的薪酬結構，但一些國有企業的領導自身，只是按照職工自身的社會貢獻和資產價值指標來規定支付的職工薪酬，可能會嚴重傷害影響到老板和職工的集體感情，甚至對國有企業的穩定發展產生沖擊，不利于內部的和諧團結。

（三）薪酬設計不盡合理

首先，許多國企對于企業員工薪酬并未及時做出完全市場化的調整，還是與員工工齡、學歷、學位、職稱相關的捆綁，這必然會造成薪酬與崗位的不匹配，同樣工齡、學歷、學位、職稱的員工，在工作繁重程度不同的兩個崗位拿一樣的工資，缺乏公平性；其次，企業內部仍然存在職工薪酬“雙軌制”，原有企業職工的工資薪酬較之于當前市場偏高，而新入職企業員工工資薪酬平均水平則與當前市場基本持平，甚至很多已經入職成為公司業務管理骨干的員工工資遠遠要低于“老人”的薪酬水平。這樣，很容易就會產生一個企業內部的矛盾，甚至可能造成一種反向的績效激勵。

三、國企轉型薪酬體系改革的必要性

（一）薪酬體系改革的挑戰性

首先，國有企業往往崗位體系標準統一度不夠，崗位間對應關系與流通機制不明確，職業發展通道普遍較為單一。多數國有企業往往是在政府推動下行政指令性重組，存在一定程度的“整而不合”情況，企業管理基礎有待進一步統一和完善。其次，國有企業囊括下屬企業性質較多，企業化改制不夠徹底，仍存有一定程度的機關氛圍。同時各下屬公司薪酬體系各異，同類型崗位薪酬差異大，內部不公平現象普遍突出，嚴重阻礙員工內部流動。國有企業對下屬公司的薪酬管理普遍缺乏有效的抓手，甚至一些企業仍然處于管理真空狀態，難以實現成本控制和發揮激勵作用。

（二）薪酬體系改革的重要性

薪酬激勵制度的重新設計是為了建立國有企業的人才激勵機制，有效吸收、留住和利用優秀人才，確保國有企業的核心市場競爭力。國企職工工資和分配管理制度綜合改革問題是本次國企市場化改革的最后幾個重點綜合改革重點領域，也是我國新一輪市場化企業價格、稅收、財政改革及全國居民收入年均勞動報酬分配標準制度試點綜合試驗區改革工作過程中提出的第一項重要政策配套和體制改革，這不僅需要我國政府更加積極地推進我國文化體制改革，而且必須認真改正。

（三）薪酬體系改革的特殊性

部分國有企業內部由于企業員工工資類型和薪酬結構的復雜多樣，需要根據員工職位、貢獻等多種差異因素，研究和開發合理的員工薪酬激勵體系，強調企業經營管理者和其他主要技術職務正式員工的利益特殊性，同時要兼顧一般員工。企業薪酬激勵體系制定基本原則是能夠有效地保護普通員工的切身利益，得到員工認可，要綜合考慮，各崗位的員工利益，制定相應的員工管理制度，并加以激勵輔助。

四、國企薪酬系統改革管理創新的建議

（一）逐步實行市場化的薪酬管理制度

國有企業應當充分借鑒國內外諸多企業的做法和經驗，使如何實現國有企業的國內生產總值經營發展目標和實施提高企業員工平均收入政策措施更加具體化，建立健全正常的企業薪酬增長與全員勞動生產率聯動機制，將提高企業基本經濟效益與提高員工的基本物質效益要求緊密結合起來。我國收入分配方面的各種激勵和規制性機制也要逐步健全。要確保企業工資分配的各種管理制度逐步完善，對于工資以外的各種外資收入，要更加及時地以規范化的方式進行分類整理整頓和集中整頓，今后要努力使我國地方國企管理者之間的涉外收入和分配活動逐步朝著統一、更加全面、統一的管理方向協調發展。

（二）探索實現“一企一策”薪酬考核評價機

為了使公司真正發揮日常薪酬經營管理中評價指標結果的積極激勵和結果導向的激勵作用。因此，根據上述不同層次經營管理企業自身經營戰略發展等特點，可以分別制定差異化管理的企業評價量化評價標準。評價的量化評價標準項目評價的目標區分標準設置可以綜合考慮的主要目的是確定企業的核心管理優勢指標和核心管理能力短板，并對其進行分類。使這些核心評價優勢指標更加優秀，短板能力是不斷被企業補充和改善的主要目的。對于一些主要行業優勢指標，要通過持續跟蹤，持續跟蹤主要行業指標，掌握領先的技術、企業數據動態等科學工作方式，通過不斷優化追求卓越的整體良性推進勢頭，努力實現有效優化。在業務發展過程中，容易暴露問題的各個重點短板被設定為合理微調的階段性目標或奮斗的階段性目標，使整體水平得到更有效、更合理的優化。

（三）建立競爭力與公平性兼顧的薪酬體系

第一，綜合調整考慮內部企業的公平性因素和與外部員工的競爭，同時考慮內部企業的經濟因素和企業員工的激勵因素。也就是說，通過綜合評價，考慮到業務產出效率的提高程度和與員工工資水平的市場價格比、人力成本、投入產出的比率變化等因素，優化制度改革過程。第二，公布各政府職能部門自行確定的部門工資增長指導設計方案，完善單位全員工資標準，建立與各企業自身經營活動效果直接相關的有效聯動推進機制模式。第三，打破單位原來的工資總額“不勞而獲”的工資大鍋飯結構，形成靈活的工資模式機制，根據經營成果和評價結果靈活變動和發放補貼。第四，消除將員工的職務績效打破為評價標準體系的單一工資等級制度，建立更加健全、將工作崗位貢獻能力反映為評價標準因素的綜合工資制度，充分考慮全體員工的最大工作崗位創造和最終個人貢獻。

（四）探索實現“崗位聘任”制度

在管理人員和專業技術人員配置上，探索實行崗位聘任制和任期制，同時通過嚴格崗位上崗考核制度和各種周期性崗位績效考核，逐漸形成崗位的招聘方式，職工隨時上隨時下的競爭原則。同時，企業應不斷加強各類人才培養，健全信息庫系建設，對各類從業人員不但量才定價使用，更多地應大力幫助企業員工不斷完善自身職業生涯發展規劃，能夠保證職工自身創造力的發展和晉升的渠道，充分激勵職工的潛能，讓企業員工得到自我追求與企業經濟效益始終處于和諧統一的狀態下。

（五）建立健全勞動者權益保護機制

制度是企業運行與職工工作權益的重要保障，沒有制度的規范就沒有約束力。薪酬體系改革關系著國有企業員工的基本利益，同時也影響著國有企業的未來發展經營狀況，所以在薪酬體系改革中必須建立健全勞動者權益保護機制，維護勞動者的基本權益，這樣才能夠充分發揮勞動者對國有企業的作用，促使其在工作崗位上努力工作，實現自身價值。在科學理論和經踐實證上多年來不乏事實證明，因為為了保障廣大勞動者的合法利益，勞動者權益保護機制的建立，往往會提高企業勞動者的素質、生產率、供給、勞資關系等相關的正面效應。勞動者為了獲得更多的經濟收入，業余時間可以不斷提高自身專業能力和技術，而且還會提高整個企業的人均勞動生產率，使整個企業本身得到一定的經濟利益。

（六）薪酬體系設置應該綜合考慮員工利益，落實現代管理意識

意識是指導行為的重要條件，有什么樣的意識就會產生什么樣的行為表現，對于薪酬體系改革工作來說也是如此。如果在薪酬體系改革中國有企業存在平均主義思想，那么將會導致薪酬體系改革工作難以推進，并最終降低國有企業人員的工作積極性，阻礙國有企業的發展。目前國有企業員工的組成主要包含兩種，一種是內部管理部門，這部分人員是企業正常運轉的保障，他們主要從事基礎性的文字、內部協調等工作。另一種是企業核心管理人員和技術人員，他們的工作主要是拓展國企日常業務，制定企業發展計劃規劃以及宏觀發展目標，該部分人員對企業的發展產生著重要的影響，所以在進行薪酬體系設計中，我國國有企業必須綜合考慮不同崗位、不同人員的工作性質，提高工作效率。

結束語

對于國企而言，合理且完善的薪酬管理體系不僅是提高國企人力資源管理水平的重要條件，更是不斷推動國有企業健康成長可持續發展的重要驅動因素，因此必須要不斷加強薪酬體制改革，使其更加適應國有企業和社會市場的共同發展。國有企業在員工激勵機制的建立中，要根據國有企業實際經營情況和對員工的具體要求，找到適應企業管理特點和不同員工群體需求的薪酬體系。

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[作者單位：重慶市鐵路（集團）有限公司]