大數據背景下中小企業人力資源管理模式研究
——以西安華豐公司為例

毛澤昀，李 蕾，李鈺穎，欒施琦，姚 磊

(1.河北經貿大學，河北 石家莊 050057；2.湖北經濟學院，湖北 武漢 430205；3.上海應用技術大學，上海 201148)

1 研究背景和研究意義

隨著大數據信息技術的發展，有越來越多的公司依靠大數據技術，收集整理數據，然后將數據轉化成經濟利益。當然，大數據也可以應用于人力資源管理領域，傳統的人力資源管理模式需要人力資源工作人員去線下進行宣講招聘，適合企業需求的工作人員，招聘完成之后，員工入職簽訂合同、培訓等一系列人力資源活動都需要線下完成，甚至有時候因為信息不對等，還需要反復無數次的線下確認，而這一問題往往很容易造成企業人力資源的浪費。而依托大數據技術，企業的招聘者可以根據企業實際需求，在線上就可以直接進行招聘面試，并且很多線上服務軟件是免費的，企業可以根據自身實際情況變動，隨時調整數據庫信息發布。在現實生活中，現代中小企業人力資源管理仍然使用的是傳統的人力資源模式，隨著社會的不斷進步和發展傳統的模式已經難以滿足當前的發展需要，因此，探索大數據背景下中小企業人力資源管理模式，可以為其他企業提供一些可借鑒的建議以更好地節約企業成本，促進企業發展。

2 大數據背景下中小企業人力資源管理面臨的機遇與挑戰

2.1 大數據背景下中小企業人力資源管理面臨的機遇

大數據技術給企業管理帶來了極為便捷的工作方式選擇，企業管理的核心之一也就是對人力資源的管理，大數據技術對于人力資源管理所帶來的機遇主要體現在以下兩個方面。

一是在人力資源的培訓和開發上，大數據技術控制下的人力資源管理，擁有比傳統人力資源管理更先進的技術和模式。在大數據技術的支持上，可以利用線上的平臺為員工開辟專門的培訓課堂，讓員工可以利用工作之余提升自己。同時，在培訓開發完成之后，大數據技術可以根據每位員工在培訓室后臺收集到的數據，自動依據算法生成相應的考核模式，在員工學習完之后，順便檢測員工的學習成果，進一步鞏固員工的知識，讓線上授課模式的人力資源培訓和開發達到效益最大化。

二是可以依托大數據技術，可以建立員工和員工之間、員工和企業之間良好有序的溝通交流。對于人力資源管理來說，溝通和交流是非常重要的，企業需要明白員工的需求是什么，以及員工的優點在哪里，同時，員工也需要向企業表達出自身對于經濟利益或者職位上面的需求，或者平時工作上的一些溝通。而傳統人力資源管理模式下，挨個進行溝通的時間成本和人力成本過高，并且做不到隨時隨地地進行有效溝通。但是現在，依托大數據技術，可以使用現代化的聊天軟件，在互聯網平臺上就可以一對一地進行溝通。并且時間的選擇以及溝通的方式來說多種多樣，更有利于員工與企業之間溝通交流，而企業對員工信息的掌握也更便于實現對員工的科學管理，從而進一步優化企業人力資源的配置，節省企業的人力資源耗損成本，進一步提高企業經濟效益。

2.2 大數據背景下中小企業人力資源管理面臨的挑戰

大數據技術能夠為人力資源管理帶來機遇的同時，也帶來了一些新的挑戰，帶來的挑戰主要有以下三點。

一是新技術的發展勢必會對其從業人員提出更高的要求，而大數據技術在人力資源管理上的應用，就必須要求人力資源部門的員工掌握相關的知識，從業人員能夠熟練地使用相關的辦公軟件，并且能夠學習新的大數據技術，并將其完美地和自身所在的公司業務相結合，將其應用于當前企業的人力資源管理中。這對當前企業的人力資源管理者而言是非常大的挑戰，且這一任務也需要其他部門積極地配合，也為企業間的溝通合作帶來了挑戰。

二是人力資源管理者不僅要學會使用這些大數據技術下的應用軟件，還要學會從這些應用軟件里提取出真正所需要的數據。這就需要人力資源管理者擁有較為敏銳的職業直覺和過硬的職業水平提取出有效信息并對其進行分析。

三是大數據技術下，員工所有的信息都被數據量化，但這類數據如若保存不當，也容易引發數據泄露，這對企業和個人而言都是非常大的挑戰。

3 西安華豐公司人力資源管理模式

當前西安華豐公司人力資源管理使用的是傳統線上和線下相結合的模式。

具體來說，在人才招聘方面，華豐公司的人力資源部門人員會使用大數據技術類的軟件，在相關平臺發布適合自身企業需求的員工招聘信息，根據投遞簡歷，先初步篩選出適合預期要求的求職者，再向各符合要求的求職者發布面試信息，約定線下面試，線下也是由人力資源主管和需求單位主管綜合面試確定人員招聘。在人力招聘之后，通知被錄取人員報到時間，然后報到人員按照需求體檢并約定時間來往公司辦理入職手續，簽訂員工勞務合同等。在人力資源開發方面，也是主要通過線下培訓的方式，尚未形成完整的培訓課程，往往由老員工帶新員工這樣的帶訓方式，而之后培訓時往往采用由部門主管召集開展線下會議，統一由部門主管進行教授，這樣的缺點非常明顯，沒有系統的工作流程規范，也沒有專業的培訓老師，因此，該企業的員工人力資源培訓與開發結果往往不盡如人意。在人員激勵方面，也是采用線下方式居多，主要是打卡、考勤、績效方面，人力資源部門會單獨根據員工打卡情況，線下統計，數據月末公開，績效情況也是統一由人力資源部門工作人員每天根據員工任務完成情況線下手動統計，這樣一來，原本的人員激勵措施很難直接對員工積極性造成刺激，并且增加了人力資源部門的工作量，且容易引起工作失誤，打擾員工積極性。

總體而言，華豐公司仍然更多的使用傳統的人力資源管理模式，這也反映了大部分中小企業人力資源管理模式的現狀，還是應該結合當前大數據背景，構建完善人力資源管理模式。

4 大數據背景下企業人力資源管理模式構建

4.1 人才招聘管理

人才招聘管理模式需要注重兩個方面：一是招聘效率問題，二是招聘質量問題。

從招聘效率來看，公司可以充分利用大數據技術來提高招聘效率。例如，人力資源管理部門可以使用大量的依托大數據技術建立起來的招聘網站或者招聘軟件，在已經有求職需求的人才庫里，根據企業不同崗位的需求，篩選出符合公司需求的人才，向他們發出面試邀請，同時也可以發出招聘公告，等待眾多求職者投遞簡歷。在收到簡歷之后，根據自身的要求發放面試通知。如圖1所示。企業可以依據自身情況制定面試流程，可以采用先筆試后面試的方式。筆試完全可以在線上進行測試。筆試通過后，也可以在線上與眾多求職者進行溝通，對求職者有一個初步的了解之后分類面試，面試可以采用線上，也可以采用線下，根據之前已經了解到的數據，就更容易找出符合企業崗位要求的員工，節省了更多時間成本，招聘效率更高。

圖1 招聘流程圖案例

從招聘質量來看，企業要合理利用大數據技術，對現有公司的人力資源進行數據分析，分析出當前企業具體缺什么樣的人才，同時分析當前人力資源成本，在控制好當前人力資源成本的基礎上，合理吸收招聘新成員。

4.2 人力資源開發

人力資源開發要注重豐富人力資源培訓的內容和培訓方式。豐富的培訓內容對于促進人力資源質量的提高有著重要的作用，需要從不同的方面來制定合理的措施，企業不能只使用單一的人力資源培訓，應該從多個方面入手。首先，企業要先從整體的環境出發，確定企業發展的長期目標和短期目標。其次，通過將目標具體地細分來確定每一個部門，每一個人應該要達到什么樣的水平，對職能和責任進行合理的分析，以此為基礎來確定培訓方向。

就培訓內容來說，培訓內容應該要新穎，符合當代發展的潮流，不能不進步不改變一直使用原有的培訓內容，而要將更多新穎的內容整合到現有的人力資源培訓中。

就培訓方式而言，培訓方式也要多樣性，多樣的培訓方式可以使員工學到很多有用的知識，可以通過觀看視頻等方式或者設置情景案例分析等方式，不斷提高員工對新技術的掌握能力和理解能力。也可以采用實景練習的方式來讓員工在培訓時慢慢適應之后的工作。也要積極引導員工學習其他公司先進的知識技能，提高全面的能力，突出人力資源管理培訓的雙向性，使員工能夠和培訓積極融合，使員工主動參與到培訓中，不斷地提高培訓的效果。

4.3 人力資源激勵

激勵機制是充分發揮企業人力資源優勢的有效手段之一。其激勵方式主要分為物質激勵和精神激勵。企業管理者和人力資源管理者可以根據企業的不同要求以及職工的不同性格和需求，合理利用兩種方式進行激勵以充分調動員工積極性。

在物質激勵方面，可以利用獎金提成等方面的激勵手段吸引員工。還可以利用大數據系統分析員工數據，并納入內部系統平臺。根據一定的算法公式，制定合理的物質激勵措施，平臺可以自動根據員工的成績增加績效獎金，員工可以在平臺上直觀地看到自己薪酬的加減，這樣帶來的沖擊力更能調動員工的積極性。

在精神激勵方面，可以采用榜樣激勵、情感激勵等方式。榜樣激勵的舉措，可以在公司內部平臺上，根據大數據收集到的信息評比出優秀員工。情感經歷更多地體現在與上下級的溝通之間，而大數據平臺可以提供一個相對和隱私的一對一溝通渠道，而且不一定要見面，這也就避免了見面說話的尷尬，員工可以更直白地表達出個人情感和情感的抒發，也有利于員工在工作上更加努力。